大学^文档生频繁跳槽的问题及对策分析——以人本超市有限公司为例开题报告

（一）国内研究现状

心理学上将就业中的“跳槽”行为称为自愿离职，从这个角度来讲，大学^文档生的跳槽行为是大学生主动放弃工作。麦可思研究院通过调研发现，2019届大学^文档生有34%^文档半年内发生过离职。影响大学^文档生跳槽的因素有很多，国内学者在这方面进行了深入探讨。李成超（2016）认为薪酬与期望落差大，个体适应性、技能得不到发挥以及离职成本小是造成大学^文档生高离职率的主要原因。李秀颜（2018）通过调研后发现，影响年轻大学生离职的原因主要有两点：一是离职成本相对较低；二是教育背景与其他员工有区别，离职后他们可以有更多选择。而王建胜（2019）则从人力资本的视角，分析认为当前现象一方面是旧的计划经济体制的用人机制仍然在一定范围内发生作用；另一方面是企业劳动力要素的配置还未达到完全优化。^文档生跳槽行为，对用人单位日常工作无疑会造成不利影响，对学生本人而言，频繁地跳槽对个人职业生涯也是不利的。专家学者们在对大学生就业跳槽的原因进行深入分析的基础上，分别从企业、个人、学校、政府等四个方面提出了相应的建议。

1. 对企业的建议。企业作为用人单位，在企业人力资源管理中要积极寻找对策。李秀颜（2018）建议企业采用激励机制，丰富工作内容，增加工作的满足感；并建立企业控制大学^文档生离职预警机制，以此来降低大学生离职率。隋广胜、耿少华（2008）提出用人单位应清醒地分析应届大学^文档生的离职原因，采取适当措施，不断降低员工离职率。李志、宋赟、薛艳（2019）则认为企业、高校、社会应该相互配合、共同努力。就企业而言，应该从三方面做好人才流失预防工作：一是提高员工价值认同度；二是完善员工激励机制；三是了解员工心理动向。林娜、赵庆贤（2015）认为企业应转变用人观念，建立长效发展机制。

2. 对大学生的建议。大学生求职与用人单位招聘是双向选择的关系，大学^文档生跳槽现象是就业市场趋于活跃和成熟的重要标志，一定程度的跳槽率有利于社会发展，但大学生应理性认识“跳槽”行为。有学者建议大学生开始时应抱有一种“什么都干不了的心态”，用长远的眼光权衡利弊决定去留；跳槽前三思而后行，找准方向再跳；跳槽后好好地总结经验，经营自己的长处。隋广胜、耿少华（2018）建议应届^文档生首先应摆正心态，提高环境适应能力。陈力蔚（2019）建议大学生应培养良好的就业观念，结合自身的专业实际、能力实际与社会实际去合理有效地选择职业，同时适当降低期望值。

3. 对学校的建议。陈力蔚（2019）认为高校应重视职前教育，提高职业素养，为学生从业后具备良好的职业素养打下良好基础。梁俊、杜春海（2016）提出高校要调整专业设置，增强教学内容的科学性、时代性和实用性。另外，实行校企合作，采用课堂教学与专业实习相结合，以培育适合不同用人单位需要的应用型人才；同时，还应加强对^文档生的就业指导和培训。还有学者从教育观念角度指出，高校应深化教学改革，推行素质教育，完善就业指导，做好“产品”营销。当然，大学生求职中的心理调适也很重要，学校在教学中要加强对大学生的心理适应性教育，特别是挫折教育，进行适当的就业引导。这样，心智的成熟，可以让大学生避免就业时的盲目跳槽。

4. 对政府的建议。政府一直高度重视大学生就业工作，然而在当前就业形势下，政府还有许多细化工作的空间。陈晴哗（2016）认为政府应建设信息化的就业网路系统，促进^文档生供需衔接，降低高校^文档生寻找就业岗位的成本。另外，政府还应实施积极的就业政策，实施以经济结构调整为取向的扩大就业的产业政策，如发展社区服务业及就业容量大的第三产业，以培育高校^文档生的就业增长点。许天心（2019）则认为政府应加强宏观调控，完善就业市场，建立信息网络，提供就业指导。当大学生与用人单位之间信息对称时，有利于大学生在求职市场中正确定位个人职业方向，从而减少“跳槽”行为的发生。

（二）国外研究现状

1. 行为变量模型建构。从研究角度来看，国外学者大量运用数理模型对影响大学生跳槽行为因子进行理论分析。马奇和西蒙（1958）提出的总体模型是在假设员工理性决策的前提下建立了一个员工离职模型。员工离职行为因素统计模型发现影响员工离职行为的变量分为个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面。Price（1977）的工作满意度离职模型指出：工作满意度和变换工作的机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。Mobley（1977）的员工离职决定历程模型分析表明：雇员对工作不满意会导致离职的想法，之后会寻求对这种想法的行动和评价，进而衡量其他可能的选择方案，然后产生离职意图，最终决定离职。Mobley、Michaels、Sager等学者皆认为离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值，是员工在工作满意度、组织承诺、离职念头等心理因素综合作用下产生的态度倾向。

2. 个人跳槽行为影响因素研究。国外学者还对员工个人跳槽行为影响因素进行研究。Beven（1987）认为，公司内部的因素比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。Ham&Griffeth（1995）对员工流失问题进行研究时，发现影响员工流失率有如下相关因素：性别、年龄、家庭、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会以及工作的复杂程度、企业的激励措施等。God⁃win（2015）从工作承担的角色方面研究发现，角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响。

3. 企业文化方面影响因素分析。Margaret Deery （1997）从企业文化角度研究指出，影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化（员工流动文化）也是影响员工流动的重要原因。Jean·Marie（2014）在对企业人力资源管理方面进行研究，指出影响员工离职的因素包括：工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。而Tracey（2018）通过研究发现，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有主动权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。当然，作为有大学经历的员工，他们个人是“跳槽”行为的主要因素。Alfonso（2014）对欧美24个国家的员工离职倾向作比较后发现，员工主观特征变量（包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等）是离职倾向的决定因素。 

B. ^范文提纲格式

一、引言

（一）员工离职

（一）频繁跳槽

二、人本超市有限公司的大学生概况

（一）人力资源概况

（二）大学生入职与离职概况

三、大学^文档生频繁跳槽的原因调查

（一）问卷设计

（二）大学生频繁跳槽原因分析

1.企业薪酬原因

2.企业主管原因

3.岗位晋升机会原因

4.岗位工作时长原因

5.企业工作环境原因

6.员工人际关系原因

7.岗位培训机会原因

8.企业发展潜力原因

（三）调查结论分析

四、企业对于大学^文档生频繁跳槽的对策和建议

（一）重视员工的工作付出

（二）建立公平的薪酬体系

（三）优化中层干部的管理能力

（四）建立合理的工作机制

结语

致谢

C. 参考文献

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