中小企业人力资源激励研究——以威星企业为例开题报告

一、国内研究现状

王瑾（2011）提出，企业建立合理的激励机制，为企业员工创造人性化的工作环境，留住和使用的有用人才，是中小企业的基本生存和发展。

李亚玲、魏俊岩（2008）认为，中小企业流失率高等瓶颈制约企业的发展，充分了解员工的需要，然后使用合理的激励机制来有效地留住人才和市场的企业在激烈的竞争中站稳脚跟。

李晶，王以增（2011）在一文中指出，“劳动力短缺”限制了企业的发展，尤其是中小企业。原因主要是中小企业激励机制并不是完美的，缺乏适当的制度支持。企业通过建立以人为本的激励机制和合理的薪酬制度，实现人性化的管理。

杜宗甫（2012）指出，随着市场经济的逐步发展，中小企业在提供就业机会和创造价值上发挥着越来越重要的作用。人作为最活跃的生产要素之一，一直是公司最重要的资源。

王磊（2010）谈到，中小企业核心员工激励问题的员工绩效考核体系不完善，企业的薪酬机制不合理、没有注重员工培训和发展，缺乏企业文化和其他方面的不足影响了中小企业留住人才，中小企业应该建立一个有效的激励机制，认真解决这个问题。

夏彩娟（2011）认为在全球金融危机后，复杂的业务环境和日益激烈的市场竞争中，中小企业所面临的人才缺乏、人才流失日益严重的问题，如何激励和挽留人才吸引了太多中小企业的注意。

郑蕾（2012）认为社会经济和生产力的快速发展，如何最大化员工生产力，激发员工的创造力，是每个企业必须思考和研究的。

刘会波（2011）指出，知识经济强调以人为本，员工是最宝贵的资源。现代企业如何激励员工己成为一个技术经理的重要挑战。

吴风琴、王汉斌（2015），对企业在激励核心员工过程中存在的薪酬体系不合理、培训制度不完善、绩效管理不规范以及激励方式单一等问题展开较为详尽的分析，同时构建了企业核心员工的激励机制，提出了坚持以人为本、按核心员工的需要进行激励以及物质激励和精神激励相结合等企业核心员工的激励原则。

赵志华（2015）从小微企业核心员工激励的现状入手，运用博弈论的分析方法，对小微企业核心员工激励过程中企业和核心员工之间的博弈关系进行论述和分析，并提出构建小微企业核心员工激励的思路。

程清、刘强（2015）从企业管理中知识型员工的角度出发，夏红梅（2015）从企业基层员工角度出发，对企业激励机制进行了分析。

张建（2016）对员工激励措施的实行过程进行研究并介绍了如何在激励机制制定后根据企业的发展情况及时纠正偏差，以提高企业的市场竞争活力。

王洁（2018）将企业员工进行细分，针对高层管理和普通员工设立不同的激励策略。这两种激励策略本质相同，都是为了提高企业的生产经营效率。她从两种激励策略的作用方式、激励力度、激励效果进行比较，为同类型企业的长期发展提供了宝贵的参考意见。

张方昕（2019）提出了精英型员工的概念，她认为重构精英型员工激励机制能够有效保障产生涟漪效应和溢出效应。在激励策略方面，她提出了三位激励策略，即横向的多元激励策略、纵向的梯度激励策略以及时间上的递延激励策略。

陈立群（2019）在研究员工激励策略时认为人力资源是企业发展的关键，而人力资源中知识型员工是最核心的部分。企业只有对知识型员工进行合理的激励才能避免企业核心资源的流失。

二、国外研究现状

斯密（1776）在《国富论》一文中提出了“分成制”的概念，这是一项重要的员工激励制度；巴比奇（1835）从实施的角度进一步探讨了核心员工的激励机制问题，在理解上进行了升华，他提出实施分成制必须有一个重要的前提，那就是需要有一个专门的员工考核测评制度。泰勒在“经济人”假设的基础上，提出了“金钱激励”，这是一个最直接，最有效的激励手段，在后来的实际操作中，也显现出好的效果。

Branham（1931）研究指出，员工需求分析是至关重要的，员工往往需要达到一个目标来战斗，只有了解员工工作需求的基础上，采用有效的激励机制，使企业在市场竞争中保持核心竞争力，实现企业的发展目标。

Mook（1987）在研究员工的成就动机时发现，只有充分理解员工的不同需求，将刺激员工最大的动力和潜力，在这种状态下，员工通常会更高效地、更保质地完成预定的任务，这对员工、对企业就是双赢。

Heimovies和Brown（1976）在他们的研究报告中，分析了一些激励员工的方法，即：稳定的未来、有机会培养他们的领导能力、有机会发挥自己的长处、有机会参与管理决策、独立工作，还有良好的社会地位、高额工资、晋升空间、内容丰富且和谐的团队工作氛围。

Graham（1998）研究发现，优秀的核心团队知道如何激励员工。他认为工作接触、精神或物质补偿、有效的管理和良好的工作氛围是激发员工动力的四个最重要的因素。格雷厄姆认为，这四个因素，可以激励员工产生良好的效能。然而，这四个因素，只有一个或者几个的满意度是不够的，只有对这些类型的激励机制进行有效的平衡，才能达到预期的目标。

Zingheim和Schuster（2001）研究表明，公司的工作环境和条件、个人发展空间、薪酬待遇体系及公司未来的发展前景是重要的激励方式，通过综合运用这些激励手段来激励核心员工努力工作，以完成业务目标。

三、选题意义

中小企业员工的需求受到不同类型中小企业的限制，阻碍了他们的更个性化需求。所以，科学地、创新地研究中小企业员工激励是一个复杂的过程，因为员工激励机制本身就是一个综合系统，它包括很多的理论和内容。本文计划通过对激励机制的实证分析，提出一个有效解决中小企业核心员工激励机制问题的方法。一方面，丰富了中小企业核心员工的激励理论和思想，并形成了一个具有指导意义的激励理论体系；另一方面，中小企业有效激励员工具有重要的应用价值。

四、研究主要内容

本文分成五大部分：

第一部分是研究所要用到的重要理论。本部分的理论基础是激励理论，主要包括强化激励理论、需要层次理论和成就激励理论等。

第二部分是以威星企业为例，对我国中小企业的核心员工的激励机制进行实证研究和分析。本章节主要对威星企业核心员工激励机制进行具体分析。

第三部分是威星企业核心员工激励机制问题。根据相关的理论基础，提出威星企业员工激励机制存在的问题。

第四部分是对威星企业核心员工激励机制优化提出建议和意见，分别从评估体系、薪酬制度、激励制度、企业文化四方面进行分析。

第五部分是结论，主要对中小型企业核心员工的激励机制进行宏观的总结。

五、本文的不同之处

本文的不同之处在于，首先，从我国目前中小企业的境况出发，进行有效分析，来解决激励机制问题；其次，通过分析中小企业中核心员工的作用，来协调中小企业业主与员工激励机制之间的关系，最后得出一个新的结论：中小企业只有根据自身特点和实际情况，充分利用现有的理论和实践经验，建立科学合理的激励机制，才能发挥其真正的作用，在市场上具有可竞争性。

B. ^范文提纲格式

一、 基础理论

（一）强化激励理论

（二）需要层次理论

（三）成就激励理论

二、威星企业核心员工的激励机制

（一）威星企业现状

（二）威星企业核心员工激励机制存在的现状

三、威星企业核心员工激励机制的问题

（一）薪酬和考核联系太少

（二）工资制定不合理

（三）缺乏精神激励方式

（四）企业文化的影响不足

四、 威星企业完善激励机制的措施

（一）建立科学的评估体系

（二）构建完善的薪酬制度

（三）建立灵活的激励制度

（四）发挥企业文化的激励作用

五、 总结

C. 参考文献

[1]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济，2011，（2）：30

[2]李亚玲，魏俊岩.构建以需求为导向的中小企业员工激励机制[J].中国商界，2008，（7）：181

[3]李晶.论中小企业员工激励机制的构建路径[J].工会论坛，2011，（5）：25.

[4]杜宗甫.浅论中小企业员工激励机制及调整策略[J].现代经济信息，2012，（5）：32-35.

[5]王磊.浅谈新形势下如何打造适应企业发展的高素质员工队伍[J].企业家天地，2010，（8）：111-112

[6]夏彩娟.我国中小企业员工激励机制的探讨[J].企业家天地，2011，（11）：11-18.

[7]郑蕾.中小企业员工激励机制的研究[J].企业研究，2012，（11）：21-16.

[8]吴风琴，王汉斌企业核心员工激励机制构建研究[J].泉州师范学院学报，2015（03）

[9]赵志华，小微企业核心员工激励机制博弈分析研究[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2015（01）

[10]程清，刘强.企业管理中知识型员工激励问题研究[J].中外企业家，2015（11）

[11]邵程林，中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济，2019（5）：102-104

[12]万舒琪，中小企业员工激励策略探析——基于马斯洛需求层次理论[J].纳税，2019，（10）：246-247

[13]张肃宇，中小企业激励机制存在的问题与对策[J].现代企业，2018，（7）：13-14

[14]白彦平，浅谈当前中小企业员工的激励问题决策[J].探索2018，（4）：38-39

[15]张建，员工激励措施偏差校正[J].中国石油企业，2016（12）：109-111

[16]王洁，高管激励与员工激励机制之比较分析[J].技术与市场，2018（11）：194-195+197

[17]张方昕，精英型员工激励的困境及破解之道[J].领导科学，2019（01）:120.

[18]陈立群，知识型员工激励策略分析[J].知识经济，2019（03）：15+19