浙江正凯集团有限公司人力资源管理探析_开题报告

国内研究现状：

王志妮（2015）指出了随着经济全球化的不断发展，企业面临的市场竞争将会越来越激烈。人力资源管理作为企业在知识经济时代的核心竞争力，也将面临着更多前所未有的问题和挑战。改革开放后，传统的人事管理被逐渐淘汰，公司企业开始学习现代人力资源管理理论，用新型的现代人力资源管理替换传统的人事管理。但是由于公司企业起步较晚，新的人力资源管理机制尚未完全建立。因此在实际的人力资源管理工作中，难免出现管理理念跟不上实际需求、照搬西方经验、薪酬制度缺乏激励性，管理模式创新不足等情况，这些都给企业的发展带来了许多的问题。那么目前浙江奥展实业有限公司企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，导致这些问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要研究的重点。

孙毓颖（2017）指出了人力资源管理问题已经成为阻碍公司企业建立现代企业制度的主要原因。21世纪已不同于以往的时代，企业要生存要发展，要在日益激烈的竞争中占据优势地位，归根到底是要拥有优秀的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，从而立于不败之地。基于此，重视人力资源管理的特殊地位和作用，对企业的发展具有重要意义。本文以浙江奥展实业有限公司人力资源管理存在的问题及对策研究为题，立意于一方面介绍目前对公司人力资源管理相关领域的研究现状和成果，为我国公司企业的人力资源管理发展提供借鉴；另一方面旨在结合我国公司企业的自身特征、打破局限、综合人力资源特征，针对公司人力资源管理的现状，为我国公司人力资源管理提供可操作性的参考。郑海航(2018)认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购方的主管，是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派人员对被并购公司进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。郑海航也强调，很快地离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在过渡和整合阶段采取切实可行的措施，稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。徐芳(2017)从人力资源管理的角度，分析了企业人力资源规划与发展战略整合的影响因素，并提出了相应的对策建议。罗瑾琏(2017)认为，人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是发展了的人力资源管理;人力资源整合是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励;并在分析了沪港台企业人力资源管理策略特征和差异的基础上，提出提高企业绩效的人力资源整合策略是:人力资本分享剩余即推行泛股制;不公平事件控制并提高员工公平感;加强上下级间的有效沟通使员工明确自身职责;加大人力资本投资发展员工多重技能四个方面。许树沛(2019)在分析战略联盟特征的基础上，提出了战略联盟的人力资源整合应从联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合方面进行。吴志军(2015)在分析了企业购并引发的主要心理变化、对员工的负面影响和被并购方原高管人员的配合难度等方面后，提出人力资源整合的策略是:客观评价高层经理的能力，审慎决策高层经理的去留;针对并购方式的差异，采用不同的整合策略;通过多方努力，转化员工的抵制情绪;建立激励机制，留住公司资源建设。通过综合运用劳动经济学和系统评价等理论和方法，构核心员工。颜士梅(2019)将内创业与并购整合两个研究领域结合起来，系统探讨并购式内创业中人力资源整合水平及模式、人力资源整合水平选择和人力资源整合策略。李新(2019)运用实证分析方法、系统方法、比较方法等研究方法，阐明了现代企业人力资源整合的方式和途径;并运用成本-收益模型，从经济学的角度分析了企业进行人力资源整合绩效测评的效率选择。

二、国外研究综述：

(美)泰勒(Taylor）（1980）学者研究了社会进步和经济发展的基础是物质资源，但其支撑是人的认知能力。对于人力资源的理解，一般包括以下几点：

1.人力资源是活的资源，它不包括不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那部分人。

2.人力资源包含数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动力，同时还要求具有健康的创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。

3.人力资源是有一定时效性的，只有经过开发才能实现它的价值，它所具有的劳动能力是以一种潜在的形式存在的。

人力资源管理是指获取、维护、激励和使用组织内所有人力资源的全部管理过程和活动，即企业运用科学的方法来恰当地协调员工和岗位，让人力运用发挥出最大效用，以此促进企业的发展。通常包含以下几点内容：

1.制订人力资源规划。衡量企业现有的人力资源数量，分析企业未来的人力资源需求，制订符合企业发展战略和经营计划的人力资源开发与发展规划。

2.工作绩效考核。运用科学的方法，依照工作岗位说明书和工作任务，对员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况进行评估，并将评估结果反馈给员工的过程。

3.员工的职业生涯发展规划。企业和人力资源管理部门需根据员工的个人发展目标，帮助员工制订职业生涯发展规划，帮助员工更好地成长，以此增强员工的归属感，激发他们的工作积极性和创造性，来促进企业的发展。

综上所述针对人力资源整合经济效益分析的理论和方法体系，较系统的阐述了人力资源整合经济效益分析主体、分析客体、分析原理和分析方法等研究框架，并从原理上进行了数学描述和逻辑演绛。提出了人力资源整合的目的是使劳动投入经济效益沿增长最快的方向发展的观点，并给出了采用人力资源整合指数法判断人力资源整合经济效益的判则。

二、^范文提纲格式

绪论

一、人力资源管理的理论概述

（一）人力资源的含义

（二）人力资源管理的含义

（三）HRM理论

（四）HRBP理论

二、浙江正凯集团有限公司人力资源管理现状分析

（一）浙江正凯集团有限公司人力资源管理的现状

1.浙江正凯集团有限公司介绍

2.人才流动与招聘现状

3.浙江正凯集团有限公司绩效管理现状

4.浙江正凯集团有限公司之员工的培训制度建设不足分析

（二）浙江正凯集团有限公司之人力资源管理特征分析

1.招聘现状

2.培训现状

3.绩效现状

三、正凯集团人力资源管理存在的问题分析

（一）缺乏科学的人力资源规划

（二）机构设置与人员配置不相匹配

（三）漠视人力资本的投入

（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

四、优化正凯集团人力资源管理的对策

（一）制定科学的人力资源战略

（二）均衡机构设置与人员配置

（三）重视并加大人力资本投入

（四）建设长期有效的薪酬与激励机制

结束语

参考文献

三、参考文献

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