浙江省中小型企业人力资源管理危机分析—以HF浙江公司为例开题报告

一、员工离职意向研究现状

（一）对离职模型的研究

我国学者对离职意向的研究起步晚，随着员工离职问题的凸显，关于员工离职的研究逐渐成为研究热点。

刘兵和彭莱在2005年年通过对中国背景下员工主动离职问题进行了实证研究，通过问卷调查和梳理统计的方法以315名不同行业、不同地区的企业员工为样本，构建离职意向形象因素模型，研究结果表明，工作投入、人际关系和薪酬福利通过影响员工的工作满意度和组织承诺，进而影响员工的离职意向。

（二）对离职意向影响因素的研究

在员工离职影响因素方面，国内众多学者在我国企业的发展背景下从各个角度进行研究。

个体因素

崔勋在对员工个体因素与离职意向的实证研究中心表明，人际统计学变量（性别、年龄、婚姻情况等）和职务特征变量对离职意向有显著性影响。夏军等对个体特征实证分析后得出年龄与离职意向的一致性较强，教育水平与离职意向无显著关系，收入水平越高的员工离职意向越强，男性员工的离职意向高于女性员工。胡蓓和孙跃认为性别、年龄和学历显著影响离职意向。

个体特征方面，张轶军以北京市房地产企业员工为研究对象，证明员工对工作的态度会对离职意向产生显著影响。郭文臣、肖洪钧在对被并购企业高管离职意向的研究中指出，个体特征因素包括价值驱动、自我导向、无边界职业理想和跨组织流动性偏好，这些因素都会影响员工的离职意向。

组织因素

黄培伦通过对国内外离职问题研究的述评，将影响员工离职的组织因素归纳为制度、企业文化、角色模糊、角色冲突、任务多样性和自治。许昆鹏通过问卷调查的方式对杭州市中小民营企业231名知识型员工进行了实证研究，结果表明，人际关系、薪酬福利、企业制度、发展前景和企业人性观是影响员工离职最重要的五个因素。

外部环境因素

娄春晖在对国内员工离职问题的基础上提问，影响员工离职的宏观经济因素包括劳动力市场发育状况、经济形势、社会文化、用工制度等。王忠和张琳基于行为交互理论对员工的离职意向影响因素进行分析验证，提出外部环境因素只要包括就业机会和劳动力市场形势等，外部环境因素与员工离职意向负向相关。

二、房地产企业员工流失相关研究

（一）对房地产企业员工离职的相关研究

国内学者对离职意向的研究多数建立在行业应用的基础上，房地产行业作为我国经济的压舱石，在国民经济中的地位举足轻重，因此房地产企业对于人才的需求量业越来越大，中小型房地产企业管理方面弊端显露，尤其在人力资源管理方面，人才的流失、人才管理体系不健全等诸多问题，对于企业面临的人力资源管理困境，很多学者对此进行了研究和分析。

张伶在研究中将房地产企业员工离职的主要因素归纳为组织类型的复杂性和雇员类型的高层次性，并建议房地产企业应该从人力资源开发、非物质层面激励体质建设和企业文化构建三方面入手，根据不同企业特点，制定符合企业实质的人力资源策略。

彭春燕等运用多元分层回归分析方法对房地产从业人员的工作满意度、职业价值观与离职意向的关系进行实证研究，结果显示职业价值观中的同事关系、监督关系、利他主义与离职意向关系显著，工作满意度与离职意向呈显著正相关，员工自身的价值观对工作满意度有一定的调节作用。

（二）员工流失对策相关研究

范慧兰（2013）在探讨房地产公司保留核心人才相关策略时，提出可通过完善企业员工的培训管理制度，加强企业内部文化建设，建立、健全仁慈啊激励机制等，以便更好的解决房地产公司人才流失问题。陈军（2014）认为核心员工为了追求个人的发展，实现个人利益最大化，在保留方式上可通过知识管理方式，整合企业的信息资源，使员工获得技能提升，让员工看到公司的发展前景，几遍使人走也带不走知识，降低人员流失对公司运营造成负面影响。贾维婷（2016）认为目前房地产企业在人力资源管理上只能定位不准确，在新形势下，房地产企业需要转变人力资源管理理念，将人力资源从“管人”的职能定位转为服务于人才，通过服务员工来管理员工，还要建立多层次的培训机制。马欣懿（2016）认为企业不仅要建立个性化的薪酬管理制度，其中包括薪酬制度的公平性、保证薪酬水平的外部竞争力、提供有激励性的薪酬制度等，还要提供人才充分的晋升发展空间以及建立多元的激励机制，加强培训举措等让人才对企业的认同感和归属感得到增强，实现减少人才流失和促进企业发展的目的。

由于房地产行业涉及的专业知识面广，针对不同技术和层次的员工采取不同的培训方式。另外，做好企业文化建设是为塑造公司良好形象，提高全体员工素质，增强团队凝聚力，实现房地产公司可持续健康发展。

B. ^范文提纲格式

引言：房地产发展现状及人员流失原因分析

一、房地产行业发展概况

（一）房地产业发展历程

（二）房地产业发展现状

（三）房地产业产业属性

二、杭州房地产发展现状及水平

（一）房地产行业对于杭州的重要性

（二）因城施策下的杭州房地产发展趋势判断

（三）房地产行业人员流动问题分析

三、HF房地产代理公司人员流失现状及原因

（一）房地产代理公司在房地产行业链中的位置

（二）房地产代理公司职能及属性

（三）公司在杭州代理公司份额占比

（四）公司经营理念

（五）公司人员架构及薪资水平

四、HF房地产公司人力资源管理建议思考

（一）公司发展现状及特性

（二）依据公司特点提供人力资源管理建议 

C. 参考文献

[1] 刘兵，彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究[J]. 心理科学，2005,28(3):711—712.

[2]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，2003,6（4）：4—11.

[3] 夏军，赖晓辉，徐忠，等.基于个体特征和组织因素的员工离职原因分析[J].铁道经济研究，2005（3）：40—43.

[4] 胡蓓，孙跃.员工个体特性对风险偏好与离职意愿的影响研究[J].科技进步与对策，2009，26（14）：142—147.

[5] 张轶军.北京市房地产开发企业员工离职问题研究[D].北京交通大学，2012.

[6] 郭文臣，肖洪钧.被并购企业高管团队成员集体离职的影响因素探究——基于嘉宝公司的案例分析[J].管理案例研究与评论，2011,04（5）：352—360.

[7] 黄培伦，田在兰.员工离职意向影响因素述评[J].科技管理研究，2006,26（5）：153—155.

[8] 许昆鹏，中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究[J].工业技术经济，2006(2):132—134.

[9] 娄春晖.员工自愿离职因素及其成本模式分析[J].商业时代，2004(21):27—28.

[10] 王忠，张琳.个人—组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J].管理学报，2010，7(3):379—385.

[11]张伶.房地产企业雇员离职原因与对策[J].中国房地产，2008（10）：44—45.

[12]彭春燕，陈毅文，高金金.调节效应分析模型在心理学中的应用——以职业价值观、工作满意度与离职意向的关系为例[J].世界科技研究与发展，2012,34（6）.

[13]范慧兰.房地产核心人才流失问题及对策分析[J].企业技术开发，2013（5）.

[14]陈军，房地产公司核心员工流失问题控制——知识管理视角[J].现代企业教育，2014.18.

[15]贾维婷.房地产企业人力资源管理的现状及解决对策分析[J].人力资源管理，2016（06）：66—67.