日月兴公司薪酬管理存在的问题及对策_开题报告

薪酬是人力资源领域非常重要的概念之一，一般来说，薪酬指的是员工通过劳动从企业中获得的物质性和非物质性的回报。薪酬是调节企业与员工关系的重要手段，对于企业和员工都有非常重大且不可替代的作用。从企业角度来说，一方面薪酬成本是企业经营成本的主要组成部分之一，薪酬成本的高低对于企业最终利润的多少有着非常大的影响。另一方面，薪酬也是企业激励员工的重要手段，通过薪酬的调节，可以激励员工努力工作，进而为企业完成经营目标提供有力保障。从员工角度来看，薪酬是员工工作的最直接的目的，对于大部分员工来说，薪酬是保障自己和家庭生存和发展的主要资金来源，也是影响生活水平的最主要的因素。薪酬体系是现代企业人力资源体系的重要组成部分，是企业对员工进行激励的最有效也是最直接的方式，薪酬管理的质量直接影响着企业和员工的利益和关系。如果薪酬管理的质量较高，企业和员工就容易建立和谐的关系，员工在获得满意回报的同时，企业也会实现自己的经营目标。反之，则会对企业和员工都带来严重的负面影响。如果要发挥薪酬管理的正向作用，采用薪酬方法来激励员工，就必须建立合理有效的薪酬制度和薪酬体系，实现薪酬的公平性和竞争性，才能激励员工提高工作积极性。员工工作积极性的提高会提高员工的工作绩效，进而可以获得更好的薪酬回报，形成一种良性循环。

研究意义

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，合理的薪酬体系对企业和员工都有着非常重要的意义。对于公司来说，合理有效的薪酬管理会引导良好的企业氛围，每个员工都能意识到只有多劳才能多得，员工工作效率也会有保证，企业的经营风险也可以得到降低和控制。对个人来说，合理有效的薪酬管理能够让员工获得与其工作成果相匹配的回报，可以提高员工的工作积极性，不仅能够满足员工获得合理报酬的愿望，而且能够增加员工的成就感，帮助员工实现更高层次的需要。本文以日月兴公司为例对公司薪酬管理存在的问题进行叙述，并对公司存在的问题进行有针对性的建议，帮助公司在薪酬管理方面有效管理，使公司有更好的发展。

三、 文献综述

一、国内研究现状

曾湘泉（2014）认为薪酬结构是指在同一组织内部不同职位（或不同技能）薪酬水平的排列形式。它强调薪酬水平等级的数量，不同薪酬水平等级之间的差距（即级差），以及决定薪酬级差的标准。

张广科（2016）指出，薪酬结构对企业的发展具有非常重要的意义，有效的薪酬结构集内部公平性和外部竞争性于一体，不但可以充分体现职位和员工的工作价值，还能起到良好的激励作用，推动企业战略目标的实现。不合理的薪酬结构对组织整体竞争能力的提升具有负面影响。

李永周（2013）认为，调整薪酬结构是由于企业内外部情况的变动，原有的薪酬结构不能适应企业薪酬管理的需要。具体表现在五个方面：一是因员工突出贡献而进行调整；二是因员工工龄变化而进行调整；三是因组织业绩提升而进行团队激励性调整；四是因生活指数提高而进行的补贴性调整；五是因外部不确定因素变化而进行调整。

魏敏、王港（2014）指出，我国民办教育机构薪酬管理制度存在着薪酬制度不规范、薪酬制度缺乏激励和弹性、薪酬水平普遍偏低、福利体系不够灵活多样，并提出改进点，从定位和体现教师个体绩效着手，建立对教师具有长期，持续激励作用的机制，进而改变管理者和投资者的思想，树立“以人为本”的思想，提高薪酬管理的竞争力。找准民办教育办教育机构薪酬制度发展中的问题，科学的分析原因，结合民办教育机构快速发展的特点，设计科学、高效的适应民办教育机构发展的薪酬管理制度，是今后努力的方向和侧重点。

杨柳（2005）提出，我国民办教育机构薪酬激励存在着理论和实际的脱节，这严重影响了民办教育机构的可持续性发展。薪酬激励是我国民办教育机构员工激励的基本方法,但我国民办教育机构中员工薪酬激励管理存在理论与实践的缺失;全面薪酬战略理论是现代企业激励员工的重要管理举措;借鉴这种理念和企业的做法,可以改善民办高校教师的激励水平和实效性。

桂萍、赵琛徽（2015）将“薪酬体系”的定义做了广义和狭义上的区分。广义上的薪酬体系由经济性薪酬和非经济性薪酬两大部分组成。其中经济性薪酬由直接经济性薪酬和非直接经济性薪酬组成，具体而言，直接经济性薪酬主要包括基本工资、绩效工资、津贴等；非直接经济性薪酬包括公共福利、个人福利、生活福利等，公共福利具体由医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、工作保护等组成，个人福利具体由工作午餐、职工班车、休闲设施、有偿假期、培训、旅游等组成，生活福利具体由心理咨询、托儿所、法律顾问、子女教育等组成。非经济性薪酬主要包括职业安全、学习机会、发展空间、地位象征、工作环境、晋升机会等。

二、国外研究现状

维克托·弗鲁姆（1964）在《工作与激励》一书里提出的激励理论也是期望理论，还被称作“效价-手段-期望理论”，是行为科学和管理心理学的理论。这个理论可以公式表述如下：激动能力=期望值×潜力。个人对实现目标的信心越高，实现目标的可能性就越高，动力更强烈，积极性更高，在管理工作中，如果领导能够较好的运用期望理论对于调动员工的工作热情是有一定意义的。在大多数工业化国家中，管理者和雇员的薪酬结构都是相当可比性的，这种共同的补偿模式，部分原因是由于一系列广泛的共同信念和期望，关于不同的因素对态度和工作行为的不同影响。激励薪酬，奖励员工在经济上的非凡表现，这种补偿方式利用一种经济奖励来激励高管们实现某种预先确定的、商定的目标。激励补偿为企业提供了两个优势——它提供了一种机制来最大化组织的生产力，并为执行者提供了获得更高报酬的方法。

Comez-Mejia（1998）从比较宏观的层面上，提出企业的管理者在经营中，在工资支付形式上，能够做出的所有选择。他的选择能够对绩效产生非常大的影响，并对人才的使用效率产生作用，是对工资标准、支付形式、管理机制的总体反映。但他在对薪酬如何具体制定战略并没有做出具体的研究。

Zingheim & Schuster（2001）认为，我们必须重视4个很必要的人才激励要素，才能赢得未来世界对人才需求的战争：第一，拥有光明发展前景的公司对于人才有着致命的吸引，这样的公司对人才来说有着很大的粘性，员工可以在物质上和精神上都得到充分的满足感和归属感；第二，员工会有极大的成长和发展空间，他们会在公司所建构的良好培训管理体系中不断提升自己的业务素质和能力，同时也会在公司提供的未来职业规划中谋求新的提升和发展；第三，员工会在轻松愉快和谐的工作氛围中，实现更理想化的团队通力合作，会更深的体会到精神上的愉悦和满足；第四，公司所采用的薪酬策略，要涵盖多个方面，例如在同行业内市场中比较有竞争力的直接薪酬，多元化的福利待遇，时效性和刺激性都很强的奖励制度，还有员工因为工作受到认可而得到的奖励都应涵盖。

B. ^范文提纲格式

一、研究背景及意义

（一）研究背景

（二）研究意义

二、薪酬管理的相关概念

三、日月兴培训公司薪酬管理存在的问题

（一）日月兴培训公司介绍

（二）公司薪酬体系现状

（三）公司薪酬管理存在的问题

1. 薪酬构成不合理

2. 薪酬激励单一

3. 没有建立长期的激励计划

4、薪酬竞争力低

四、对日月兴培训公司薪酬管理存在问题的建议

（一）加强对员工薪酬制度建立的重视程度

（二）增强薪酬优势，使薪酬管理有弹性

（三）加强长期激励策略的实施

（四）构建员工人文关怀环境

五、总结

参考文献

[1] 刘星.浅析国有企业薪酬管理存在的问题和对策[J].现代国企研究.2018(06) 

[2] 吴治繁,梁继红.企业薪酬体系的动态调整与管理策略[J].中国劳动.2014(06) 

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[4] 宇文英.浅析企业薪酬管理存在的问题及对策[J].中国设备工程.2016(02) 

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[6] 张小鑫,刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望.2017(10) 

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[8] 井祥磊.探讨中小企业薪酬管理问题及优化对策[J].现代商业.2016(34)

[9] 肖作举.问诊薪酬管理体系[J].人力资源.2017(03)

[10] 程惠艳.浅析绩效工资在企业员工薪酬体系中存在的利弊[J].商场现代化.2017(04)