“得人才者得天下，得人心者得人才”----浅析中小企业人才流失的原因及解决对策_开题报告

 随着市场竞争越来越激烈，中小企业要想在行业中能长久发展，占有一席之地，就必须从人资源上获取竞争优势。如何吸引人才，留住人才，发展人才，来保证中小企业发展的可持续性，在市场上具有强劲的竞争力，显得尤为重要，对于中小企业来说是一个刻不容缓的课题。

（一）、关于企业人才流失问题的国内外研究

   国外对于人才流失问题的研究历史已久，大部分的理论都是在市场经济成长过程中和成熟阶段形成的，随着管理学，心理学，行为学的发展进行不断的自我完善。虽然我国对于人才流失的问题研究相对晚一些，但是近年来在借鉴国内相关理论和国内的人才流动实践的基础上，我国在人才流失的研究上也取得了丰硕的研究成果

   1、国外研究现状

   国外学者对于企业人才流失这一课题上，在经过大量深入系统的分析后，取得了大量的研究成果。主要是对企人员工流失原因的理论研究、人才流动的模型研究及降低人才流失率的研究。

 1.1人才流失的相关理论

亚当斯的公平理论（《工资不公平对工作质量的影响》1964，与雅各布森合写）认为，人才工作的积极性不仅取决于实际获得激励的多少，而且还与激励施加的公平程度密切相关。人才常常将自己获得的回报与付出的代价同他人进行比较，并对比较结果进行公平程度的判断。公平感直接影响者人才的工作行为和工作动机。简单的说，当员工对自己的报酬作社会比较或历史比较，其结果表明收支比率相等，便会感受到公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。如果认为收支比率不相等，便会感到自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作积极性，甚至会产生离开的想法。收支比率差距越大，这种感觉越强烈。

 美国心理学家、管理理论家、行为科学家赫茨伯格（《工作的激励因素》1959)的双因素理论认为薪酬分为保健因素（如工资、津贴、企业福利等）和激励因素（奖金、股票、培训等）。保健因素是造成人才不满的直接因素。如果保健因素无法获得改善，人才会产生情绪低落、消极怠工以及离职意愿。当保健因素获得满足后，将会消除人才的不满情绪，但无法对人才产生激励效果，此时必须通过激励因素调动人才的工作激情 

    美国心里学家Victor Vroom（《工作与激励》1964）在20世纪60年代中期提出的期望理论认为人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换句话来说，如果企业能利用相关的信息客观评价人才的工作能力和工作潜力，做好员工绩效考评，同时通过一系列的培训教育帮助人才全面提升工作能力，并指明人才未来可能发展机会和方向，帮助人才认真评估自身的能力和发展前提，提供配套的职位晋升和奖励机制，那么员工的期望值得到满足，化成工作动力，增加企业效益，出现双赢的局面。反之则出现负面影响。

    马斯洛（《人类激励理论》1943）的需求层次理论提出人类共有生理、安全、社会、尊重和自我实现五种类型的需要。这五种需要由低到依次递进，一旦低层次的需求得到满足时，高层次的需求就成为主导。也就是说，当企业不能满足员工的某个层次的需求时，那么员工就有可能采取相应的行动去寻求满足的机会，当其他企业提供可以满足他的条件时，他就会离开。

 1.2 人才流动的基本模型

 【马奇和西蒙模型】

    西方学者March和Simon（《Organizitions》1958)通过大量统计资料，对就业机会与人才流动之间的关系进行深入研究，认为人才流动的主观可能性决定于就业市场劳动力供给的变化，即“当劳动力供给紧缩时，人才流动率要比劳动力需求短缺时的流动率高”

【莫布雷中介链模型】

    Mobley（《Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process》1979）在西方学者March和Simon的研究基础上进行进一步的研究后认为[6]影响员工流动的三方面因素分别是经济及劳动力市场因素、企业因素和个体因素。其中着重介绍了经济及劳动力市场因素主要包括失业率、职位空缺率、招聘广告普及度、新雇员水平等；企业因素主要包括企业规模、企业氛围、企业制度、报酬等；个人因素包括年龄、教育水平和个性特征等个人背景方面的差异带来的影响。

【普莱斯模型】

   普莱斯模型(《The Study Of Tumover》1977） 是美国专家PRICE建立关于员工流出的决定因素和干扰变量的员工流失模型。他在其人才流动决定因素模型中就提出了影响人才流动的因素主要包括工作自主权、工作参与度、分配公平性、亲属责任、一般培训、机会、工作压力、薪酬、晋升机会、积极/消极情感、单调性、社会支持等。

【勒温的场论】

    美国著名心理学家勒温（《拓扑心理学原理》1936）认为，个人的绩效与环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。也就是说，个人的绩效与其所处的环境密切相关。也就是说如果一个人处于劣势的环境中，比方说专业不对口、人际关系恶劣、工资待遇不公平、不尊重人才、领导专横等，则很提供其工作积极性，激发其潜能。一般来说，当个人遇到这种情况往往显得无能为力，改变的方法只能时选择离开，寻求一个更适合自己的环境，因此产生人才流失。

1.3关于降低人才流失率研究

   国外专家对降低人才流动的研究主要归结于员工的满意度，激励机制，企业文化这三方面

     著名的管理学家法约尔和利克特[7]都认为有效的激励措施是开发员工潜能的重要手段，它不仅调动了员工的积极性，而且提高了员工对企业的满意度和员工自身的素质，减少了人才的流动倾向

    美国著名的职业指导专家，心理学家约翰·霍兰德1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论即性格-工作搭配理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。兴趣是人们活动的巨大动力，具有职业兴趣的职业可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。也就是一个人性格特征的外在表现与其职业是否相适合，决定着这个员工的满足感及辞职行为。换而言之，企业管理人员根据员工不同的性格特征和追求来安排工作，并且帮助员工规划职业发展道路，会很大的降低员工的流动率。

    迪瑞（《An Exploratory Analysis of Turnover Culture in the Hotel Industry in Australia》1997）则发现,除了报酬，工作预期等因素以外，企业的管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的主要因素。言外之意，塑造一个优秀的企业文化，不仅能增加企业的凝聚力，同时也会让员工感觉到个人目标与企业目标紧密联系在一起，减少企业员工的流动率

   

2、国内研究现状

 对于国外人才流失研究而言，我国学者在这方面起步的比较晚，在20世纪80年代中后期到90年代初期才慢慢触碰人才流失这块领域。但是尽管起步较晚，但我国的学者也是取得了很多优秀的成果。综合近期我国有关的研究文献来看，本人主要归纳了以下观点：

    姚岳军（《高科技企业研发人才流失的动机与激励机制》2007）认为导致企业人才流失的因素主要分为三种：第一，感情契约的破坏。如果企业员工感觉到企业对自己仅仅是一种简单的雇佣关系，与其感情联络很少，没有归属感，那么就会导致员工的流失风险。第二，理想契约的破坏。如果员工的个人成长和学习晋升机会受到影响和破坏，那么也会导致员工流失。第三，经济契约的破坏。企业给员工的经济报酬和福利没有达到原先企业承诺的预期目标，同样也会导致员工的流失。

    朱洁（《关于中小企业人才流失问题的探究》2019）提出企业人才流失主要分为两种类型，第一种：显性流失，是指企业人才由于某种原因离开该单位而依附于另一个单位，给企业带来困难。第二种隐形流失，是企业人才对工作表现出不积极，工作态度懒散、工作努力程度下降等。通常会出现事假病假增多，要求提供薪酬，同时其工作状态低，工作不积极。因此要防止流失，企业管理人员要留意企业员工的日常表现，如果遇到情况，需要马上查明，对症下药。

    张靖风、朱晓妹（《基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究》2019）认为人才流失与心理安全有密切联系，由于中小企业的人力资源管理观念落后，人力资源配置和管理不足等原因，导致对企业人才难以形成有效的留存机制，员工缺乏企业的认同感和归属感，严重缺乏心理安全感。在这种情况下企业人才具有较高的离职医院，因此企业通过营造心理安全气氛，提高员工心理安全感，降低人才流失率。

    朱玉国（《我国中小企业人才流失危机预警策略》2016）根据相关调查提到中小企业人才流失的主要原因分为三种，1、企业原因，其中主要包括缺乏到位的招聘，合理的机制，完善的激励制度和现代化的人才管理。2、人才原因，其中包括不满足于现状，期望值过高，有更好的选择和机遇，3社会因素，企业外部所处的不断变幻的社会环境也是造成人才流失的原因之一.

孙静茹（《基于员工满意度对中小企业发展的重要性分析》2018）认为由于中小企业自身的原因，对企业员工满意度管理方面不够重视，造成员工工作效率低，并且人才流动过于频繁，造成了很大的人力资本的浪费。

李平（《核心员工决定成败》2005）在书中提出留住优秀的人才不仅仅局限于提高员工的薪水，让员工的价值得到认可，让他们找到事业的归属，以及完善企业的各种人事制度都是吸引并留住人才的有效途径。

忻榕（《人才发展五星模型:全面提升企业人才竞争力》2014）在书中提出对于员工的忠诚度和年轻员工的期望问题，企业应该注重利用企业文化，绩效考核，职业生涯规划，培训和发展等手段，培养员工的胜任力，参与度和使命感，使员工爱上自己的工作和企业。同时作者也认为留住人才，发展人才需要从五个维度去实施，企业文化，团队建设，知识共享，绩效管理和组织发展。

本次论题研究方法

   通过多种途径对相关中小企业人才流失原因及对策的文献和资料进行大量的搜索、研究、整理、归纳。同时结合自己在浙大对人力资源管理的学习，以本人现在所在公司为研究对象，对公司员工流失的现状及原因进行分析。并结合所学只是提出解决人才流失问题的措施。

二、^范文提纲   

引言

一、人才、人才流动及人才流失的概述

人才的定义

人才流动及人才流失的概述

二、中小企业的概述

   （1）中小企业的定义

   （2）中小企业的特征

   （3）中小企业的重要性

    1、促进经济发展的主力军

    2、缓解社会就业压力

    3、科技创新的重要源泉

三、中小企业人才流失的特征及原因分析

   （1）中小企业人才流失的特征

     1、人才流失的年龄趋于年轻化

     2、人才流向与地区经济是否发达有关

     3、与中小企业所在行业相关

     4、与人才教育程度有关

     5、人才流失呈现“羊群”效应

    （2）国内中小企业人才流失的原因分析

     1、外部环境因素对中小企业人才流失的影响

     2、中小企业自身因素对中小企业人才流失的影响

     3、员工个人因素对中小企业人才流失的影响

     4、以某中小型旅行社为案例具体解析其人才流失的原因

 四、中小企业人才流失带来的代价

     （1）、对于企业带来的损失

       1、企业商业机密的流失

       2、增加了企业的经营成本

       3、降低企业其他员工士气，易引起“多米诺骨牌效应”

      （2）企业人才自身的损失

 五、如何吸引“人才”-招聘“适合”企业自身的人才

     （1）选择合适的招聘渠道

     （2）人力资源管理部门的体制化

     （3）完善企业选人用人机制

     （4）考核机制多元化

     （5）组织有效的面试

     （6）建立健全的沟通机制

     （7）建立人才引进与稳定机制，优化约束机制

 六、如何勒紧企业的“人才口袋”，我们应该怎么做？

  （1）“感情”留人

  1、尊重人才

  2、塑造富有凝聚力的企业文化，实现文化“留人”

  3、提高领导者的自身人格魅力和管理水平，用关系“网住”人

  4、创造良好的工作环境

  （2）“待遇”留人

   1、建立科学合理的薪酬管理制度

   2、利用“贴心”福利打造忠诚的员工

   3、利用“金手铐”-股权制度

  （3）“制度”留人

   1、建立公平可行的绩效管理体系

   2、建立企业内部人才流动制度

   3、利用合同进行人员管理

  （4）“事业”留人

    1、创造发展空间

    2、建立完善的培训机制

    3、制定完善的职业生涯规划

    4、建立预警人才流失机制

5、做好离职人员的“延续管理”

  （5）结合本文之前提到的某中小型旅行社人才流失案例提出具体有效的措施

  七、总结

  八、参考文献

  九、 致谢

三、参考文献

[1] 张向前.知识型人才开发研究[M].北京：线状书局，2012. 118 127-128

[2]田湘南.陈广仁.刘洋 企业发展与人才资源[M].广州：暨南大学，2013 83-84

[3]Margaret A.Deery.An Exploratory Analysis of Turnover Culture in the Hotel Industry in Australia [J].International Journal of Hospitality Management，1997.（4）：375-392

[4]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究，2011,(10)：63-66

[5]March.J.G&Simon H.A.Organizitions[M].New York: wiley.1958 

[6]Mobley,W.H.,Griffeth,R.W.,Hand,H.H.and Meglino,B.M.Review and

Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process[J].Psychological Bulletin,1979(86):493-522. 

[7]赵恒平.人力资源开发与管理[M].武汉：武汉理工大学，2008.1909

[8]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].10版.孙建敏.北京：中国人民大学出版社，2005，167

[9]姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制[J].科学管理研究.2007（10）：210-211

[10]朱洁.关于中小企业人才流失问题的探究[J].青年生活.2019（28）

[11]张靖风，朱晓妹.基于心理安全视角的中小企业人才流失问题研究[J].2019（5）287-288

[12]朱玉国.我国中小企业人才流失危机预警策略[J].合作经济与科技2016,(17)：174-175

[13]孙静茹.基于员工满意度对中小企业发展的重要性分析[J].产业与科技论坛2018,17(12)：258-259

[14]臧成君.怎么样选人、留人、调人、辞人[M].北京：企业管理出版社，2007

[15]周威.人才是金[M].北京：北京邮电大学出版社，2013

[16]李平.核心员工决定成败[M].北京：北京工业大学出版社，2005

[17]忻榕.人才发展五星模型：全面提升企业人才竞争力[M].北京：机械工业出版社，2014

[18]Price,J. L. The StudyofTumover[M].Lowa State University Press, 1977