企业员工工作不安全感与生活满意度之间的关系研究（以富士康为例）_开题报告

文献综述

根据所学人力资源管理、公共关系学、绩效管理、组织行为学等方面坚实的基础理论知识，结合自已在公司兼职工会工作方面各项实验应用。根据自身所见所感，结合公司人资政策分析在当前新经济时代，富士康员工工作不安全感因素以及员工满意度之间的关系。员工的不安全感不仅对员工的生理和心理健康带来消极的影响,而且还消极地影响其工作态度及其组织的态度,并导致工作相关行为的改变，企业员工工作不安全感，对企业、个体及其家庭的负面影响是不言而喻的，不加以科学疏导和正确引导，不仅会影响个人的工作生活，而且对企业也将产生不利影响。员工满意度不仅是企业的幸福指数，更是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。分析工作不安全感与生活满意的关系是了解员工想法、发现企业内部存在的问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供奇特管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相对应的对策。员工满意度低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。通过分析以富士康为代表的代工企业的管理特点,结合劳动者需求的变化,探讨劳动关系恶化的原因,在此基础上提出缓和劳资矛盾、促进劳动关系和谐的对策。

主要内容、研究方法和思路

员工工作不安全感和员工满意感是衡量人们工作状态的两个重要指标，它们与组织绩效有着密切的联系，越来越受到人们的关注。对同工不安全感因素和工作满意度的关系进行研究对于企业从人力资源管理角度帮助员工有效应对和减轻压力．关注员工的健康发展，降低员工流动率从而促进企业的发展至关重要。员工是企业的财富，企业应做到以人为本，不仅是为员工提供一个工作环境，更是提供一个人文环境。这样才能够减少员工对企业的报怨，树立良好企业形象；增强员工对企业的认同，促进各部门、各层次员工间的沟通；提高员工士气，改善企业气氛，提高企业经营绩效。企业一定要在“关注员工心理健康，提升员工幸福指数”方面多下功夫，让企业少一些金钱至上、多创造一份归属感；个人少一些悲观，多一份乐观，整个企业才能和谐发展。

富士康现状分析

富士康科技集团是台湾鸿海精密集团在大陆投资兴办的高新科技企业。1988年在深圳地区投资建厂，总裁郭台铭。在中国大陆从珠三角到长三角到环渤海、从西南到中南到东北建立了30余个科技工业园区、在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构、现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜（2005、2006年排名第二），连续四年稳居中国内地企业出200强第一名。多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深为国家领导人肯定：江泽民、胡锦涛、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。2016年跃居《财富》全球企业500强第25位。富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时也产生了许多比严重的问题。员工工作不安全感与满意度是目前企业管理面对的一个重要课题。主要体现在以下几个方面

1.人力资源方面：

a.薪酬制度方面的问题

 b.内部沟通机制存在不足。

c.晋升机制不完善。

d.管理的本地化问题。

e.工会组织的边缘化。

f.人员招聘的“劳斯莱斯”化。

g.专业分工过细导致的员工“机器”

h.缺乏培训机制

i.过严的制度化管理

j.安全卫生制度执行不力

2.组织结构问题：

a.富士康组织的结构属于典型的职能结构模式。他的组织部门设置中缺乏协调劳动关系的部门。富士康的公关部门是隶属于销售部的也就是主要处理客户关系的。工会作为工人组织现在也被边缘化成了走狗。富士康作为一个劳动密集型企业出现各种危机，负面信息在所难免。企业没有相关的机构在出现危机时及时处理就会出现上面提到的束手无策的局面。即使在人力资源部门中也没相关的危机处理机制对于这样一个大型企业来说是不太合理的。特别是在引起广泛的关注后高层在解决问题时表现出的迟缓似乎在告诉我们这个企业似乎没有危机管理的相应机制。

b.直线形的领导方式不但容易导致信息传递过程的失真，最为关键的是领导者无法真实的了解基层的情况。

3.生产方面：

富士康实施的是流水线式的生产方式。这种生产方式带来的最大弊端就是工作单一化。在国外进行流水线生产的企业一般实施充实业务法和扩大业务法。也就是鼓励员工从事技能水平相当的不同工作。这样可缓解由于分工过细导致的工作单一化。同时又可以达到充分利用人力的目的。在企业需要进行生产调整的时候可以自由的调动人员而不必进行紧急培训。而富士康则认为这样会导致培训成本的上升不利于成本的降低。这样导致的后果就是员工对工作产生厌恶情绪，又由于合同的束缚甚至产生绝望的情绪。

4.企业文化：

富士康官方的企业文化就是爱心、信心、决心。但这与员工的实际感受大相径庭。首先、可见在企业文化的深入人心这一方面是不足的。其次，富士康员工真实感受出来的企业文化就两条成本和质量。实施的战略就是最基本的成本领先战略。这种与企业实际完全脱钩的企业文化也怎样能影响甚至是教育员工呢？所以正确的企业文化定位是关键。

二．^范文提纲

引言：过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，及与员工满意度之间的关系，提出企业干预员工不安全感的对策。

（一）工作不安全感的概念

1．工作不安全感的结构

2．工作不安全感的测量工具

3．工作不安全感与心理健康之间的关系

（二）企业员工工作不安全感的现状与特征

1. 企业员工不安全感产生的原因

2. 员工不安全感的干预策略

（三）富士康员工满意度现状及建议 

1. 员工满意度的概念。

2. 富士康接连发生的员工“跳楼事件”。

3. 富士康员工满意度低原因分析及管理建议

三．参考文献

[1]《员工工作不安全感的问题研究》刘雪梅,唐伟. [M]武汉大学出版社 

[2] 《员工关系管理实务》 刘新民 编著 [M]机械工业出版社.

[3]《Q&A 马云与员工内部对话》阿里巴巴集团[J].华为手机阅读

[4]《调动员工积极性的七个关键》稻盛和夫著  [J].华为手机阅读

[5] 《反思“富士康”绩效主义》常扬［J］．管理@人，2010，6.

[6]《华为员工准则》[J].华为手机阅读

[7]《如何让员工拥有幸福感》杨伟功[J].中国核工业,

[8]《员工幸福谁做主》邓振怀[J].人力资源,2011年2月

[9] 《员工薪酬满意度及其影响实证研究》于海波[J].经济管理

[10]《我国员工幸福感的现状及建议》陈飏[J].发展研究

致谢：本^范文题岗是在许小东老师的悉心指导下完成的，从选题到开题报告修改的整个过程，花费了许老师很多宝贵的时间和精力，在此向导师表示衷心的感谢！老师严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。