基于心理契约视角的企业核心员工流失问题研究_开题报告

（一）界定概念

心理契约概念最早提出于20世纪60年代，自80年代中期以来，随着经济全球化进程的加快，心理契约的研究开始增多，目前心理契约已成为西方，尤其是欧美组织行为和人力资源管理研究领域中的热点课题。 

心理契约(psychological contract)这一概念最早由组织心理学家Argyris (1960)在其所著的《理解组织行为》一书中提出，强调“在组织和员工的相互关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素”；Levinson等人(1962)认为心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合；Kotter(1973)将心理契约界定为：“存在于个人与组织之间的内隐协议，指明彼此关系中一方期望另一方的付出与收获”；Schein(1980)把它界定为：“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并将心理契约划分为个体水平和组织水平两个层次，另外强调心理契约虽未明确的书面化，但却是组织行为的重要决定因素。从这些观点中可以看到，早期的研究者强调心理契约是组织与员工双方对于相互责任和义务的期望，包括员工个体(或雇员)对于相互责任的期望和组织(或雇主)对于相互责任的期望(李原、郭德俊，2002)。 

20世纪80年代后期人们对心理契约概念的理解进一步深化，并产生学派之争。一派以美国学者Robinson、Rousseau和Morrison等为代表，被称为“Rousseau学派”，他们认为心理契约是雇员个体对于双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau（1990）认为：“心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念”。Rousseau和 Robinson、 Kraatz（1994）进一步指出：“这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献与组织诱因(报酬、工作保障和晋升等)之间的交换关系承诺的理解和感知”。Morrison和Robinson（1997）进一步明确指出：“心理契约是雇员在对组织承诺的主观理解基础上形成的、并不一定被组织或者其代理人所意识到的、关于双方之间相互义务的一系列信念”。“Rousseau学派”将心理契约的研究视角从传统的雇佣双方的“双维度、四方格”转向雇员个体的“单维度、两方格”。 

另一派以英国学者Conway、Guest、Pemberton和Herriot等人为代表，被称为“古典学派”，他们强调应该遵循心理契约提出时的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中的彼此义务的主观理解。Pemberton和Herriot（1995）认为：“心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的理解和感知”。Guest（1998）对Rousseau提出的心理契约的结构效度提出质疑，他认为在心理契约中仅强调心理契约的个人化而缺乏组织方面的视角会导致对其核心的研究问题产生误导，毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。学者们在对心理契约概念进行研究的同时，也对其内容和结构展开了探讨，并提出了不同的观点。Rousseau(1989，1990)首次从实证角度对员工心理契约内容进行研究，Robinson、 Kraatz 和 Rousseau一起研究发现：“员工心理契约中的雇主责任有高额报酬、绩效奖励、培训、提升、人事支持、长期工作保障和职业发展等七个方面；雇员责任有忠诚、加班、接受内部工作调整、自愿从事职责外的工作、不帮助竞争对手、保守企业商业秘密、在企业至少工作两年和离职前预先通知等八个方面”，这些项目成为后来心理契约内容研究的基础。 

人员流失有广义与狭义之分。对员工流失的定义也很多，普莱斯（Price，1977）从员工与组织的关系角度给定给出的广义定义是：“个体作为组织正式成员关系的中断”；按照这一定义，员工流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都被纳入这个概念的范畴，包括主动离职和被动离职。其中主动流失是指员工引起的跨越组织关系边界的实际流动；而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。莫布雷（W.Mobley，1982）则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。这个定义包括的范畴和上面的定义相比就小了许多，没有考虑雇员的流入和在组织内的各种流动，同时并不涉及组织中可能存在的其他形式的雇佣关系，例如义务雇员（不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生）。 

研究现状

国外对核心员工的流失管理研究比较丰富，并且构建了一些新方法。Bevans等学者（1997）从核心员工流失原因、影响等方面进行研究，提出从为核心员工提供培训和开发的机会、实行弹性工作制、改善管理者的管理风格、让其分享企业的利润等方面来留住核心员工；Terence等（2001）提出了基于工作嵌入性的核心员工保持方法；Anonymous（2002）的研究指出美国IT网络供应商企业的核心员工离职率明显低于行业平均水平，是因为企业为核心员工发展技能需要提供了具有挑战性的有利环境；布拉纳姆（2003）认为留住核心员工的策略应集中于四个关键点：一是成为人们愿意为之工作的公司，二是要选好人才，三是让员工有个美好的开始，四是用指导和奖励等方法来保持员工忠诚；Michael E.Kitces（2006）研究指出股权激励不能一概而论为最有效的方法，为核心员工建立起职业发展途径和提供工作奖金可能是吸引和留住核心员工更为有效的方法。 

国内学者何俊德和张蕾（2001）指出正确地激励可提高企业核心竞争力，并且应对核心员工进行动态管理，以适应实际情况的变化；孔志强和邢以群（2003）从激励主体与激励对象两个角度出发，建立了核心员工激励模型，在双方的博弈过程中最终达到均衡，取得利益最大化；梁小威，廖建桥（2004）提示在我国文化背景下的核心员工保持问题还有待进一步研究，并结合人力资本竞争的新态势，从现代组织社会资本的视角，分析了核心员工自愿离职与组织绩效的关系；郭云贵等（2004）提出了一个针对核心员工管理的4P模型，即“绩效（Performance）、情感（Passion）、利益（profit）和职业（profession）模型”，主张对核心员工的有效管理应从绩效管理、情感经营、利益共享、职业发展这四个方面来实现；王凤丽，卢凤君（2005）指出核心人才的能力由一般能力和特殊能力构成，通过系统分析核心人才能力的形成和利用的影响因素，提出有效利用核心人才的策略；施康等（2006）通过对核心员工管理失效问题的研究，指出组织承诺和工作满意是核心员工的核心追求，因此提高企业的组织承诺水平和核心员工的工作满意度可能是失效现象的最佳规避策略；孙冰、杨刚、尚芳（2007）认为，核心员工是企业的核心竞争力之一，对其管理不能只停留在保留措施上，更重要的是对核心员工实施战略性管理，使其能够与企业战略目标相匹配；马彩凤、赵中利（2010）研究建立了基于心理契约的激励模型，提出从企业文化、职业生涯规划、培训、竞争和考核等多个方面对核心员工进行激励。

 

二、^范文提纲

一、引言

二、基本概念

（一）心理契约

（二）核心员工流失

三、研究现状

（一）国外研究

（二）国内研究

四、核心员工与企业间心理契约的内容和作用 

（一）核心员工与企业间的心理契约内容 

（二）心理契约对核心员工的管理作用 

五、我国中小企业核心员工心理契约管理案例 

（一）案例一

（二）案例二 

六、我国中小企业核心员工心理契约管理案例分析 

（一）我国中小企业核心员工心理契约管理中存在的问题  

（二）心理契约违背是核心员工流失的主要原因 

七、基于心理契约视角的核心员工流失管理对策 

（一）科学招聘 

（二）发挥企业文化的引导作用 

（三）注重培训，建立学习型组织 

（四）进行职业规划指导，建立企业核心价值观

结论

三、参考文献

[1]董立兴,周梁.企业如何激励和留住核心员工[J].中小企业管理与科技(下旬刊).2010(04)

[2]张建民,杨子敬,何忠滢.基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究——以昆明地区企业为例[J].经济问题探索.2009(12)

[3]于静.基于组织承诺的企业核心员工流失成因分析[J].中国商界(下半月).2009(06)

[4]张媚迪,李富田.心理契约与社会交换、公平理论的关系[J].商场现代化.2009(04)

[5]刘淑珍,李友根.三大主流雇员离职模型及对我国离职问题研究[J].现代商贸工业.2008(12)

[6]李进.心理契约与组织承诺的区别与联系[J].经济论坛.2008(22)

[7]方炜,谭志豪.企业核心员工流失问题浅析[J].现代商业.2008(18)

[8]郑江宁,颜澄.饭店核心员工流失原因及对策研究[J].生产力研究.2012(10)

[9]邓今朝.核心员工流失风险管理——基于行为科学视角的预警机制构建[J].商业研究.2015(10)

[10]曹威麟,陈文江.心理契约研究述评[J].管理学报.2014(05)