我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

对于劳动就业中的性别差异现象，国内外学者都进行了大量的研究。性别差 异往往和性别歧视联系在一起。由于国内对性别歧视的研究起步较晚，此时国外的相关理论已相当成熟，国内相关学术界更多的是立足于国外性别歧视理论进行原因分析、实证分析与计量研究；而国内对企业人力资源管理中的性别歧视现象研究主要集中在就业上，也就是企业招聘过程中的性别歧视，另外对晋升、培训以及薪酬方面的歧视都有所研究。

黄海艳、姚俊琪(2005)在《女性人力资源开发利用的制约因素及对策》 一文中认为，目前我国的女性人力资源的开发和利用率都很低，在分析制约因素的基础上，进一步提出了提高女性人力资源开发和利用效率的措施。 

颜士梅 (2008)在《企业人力资源开发中性别歧视维度及程度的实证分析》 中论述说明，国内学者对人力资源开发研究中的性别歧视主要体现为雇佣性别歧 视、玻璃天花板、职业性别隔离和薪酬性别歧视四个方面，而他认为企业人力资 源开发中的性别歧视有三个维度，即雇佣性别歧视、升迁性别歧视和薪酬性别歧 视，同时他采用访谈法、问卷法和理论分析法，系统探讨性别歧视的表现形式、 性别歧视的维度、性别歧视的程度、性别歧视的原因、性别歧视的影响和性别歧 视的消除策略。 

张春霞 (2005) 在《中国劳动关系学院学报》中从经济学角度出发，指出我国知识女性在高职晋升时面临着“玻璃天花板”现象，且很少女性可以升上总经理职位，另外辅以社会学和心理学的帮助来探究原因，主要是由性别歧视和性别人力资本投资的差异造成的。 

刘秀英 (2007)从新政治经济学的角度，通过对中国劳动力市场性别歧视现状的分析，揭示中国劳动力市场性别歧视的原因，提出我国未来的政策取向。

李玉琼 (2007)以构建社会主义和谐社会入手，分析愈演愈烈的性别歧视使得女性在就业路上举步维艰，严重阻碍了社会的和谐发展。

任洁 (2007)基于人力资本的视角进一步增加了职业流动和职业寿命两方面的歧视表现。

毛艺林 (2008)试图从经济学的角度，对人力资本投资中的性别歧视问题进行剖析，探讨产生原因及谋求改进的有效策略。

刘廷华、杨龙 (2008)认为造成劳动力市场的性别歧视问题的原因还应该包括陷入囚徒困境和相对成本较高等诸多方面。  

张抗私(2009)认为企业人力资源开发中性别歧视与人力资本投资的性别倾向同时存在，并且两者相互影响相互作用加剧了性别歧视，同时也在一定程度 上使市场与社会的效率和福利水平大受影响。 

王小波(2002)的“大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视—— 关于“女大学生就业难”的一个实证分析”的文章，通过对南开大学2002届^文档生的问卷调查与实证分析，来试图说明女大学生求职中确实受到不公平对待并挖掘 女大学生就业难的原因。叶振文在“女大学就业问题研究”中对厦门大学2002届毕 业生进行了调查分析发现，从就业过程到工薪期望的情况来看，男生都优于女生。

余素梅(2006)基于问卷调查所得数据，首先对男女^文档生在人力资本、个人特征、就业结果进行了描述性统计，对影响男女^文档生就业的诸因素进行了比较分析，分别采用logisitic回归方法和生存模型对^文档生就业的机会比率和失业持续时间的性别差异进行了实证研究。最后，采用Oaxaca方程对大学^文档生预期失业持续时间的性别差距进行了Oaxaca分解。从而得出基本结论：大学生就业 过程中存在性别不平等的现象；性别对大学^文档生就业的机会比率和失业持续时 间有显著影响，性别显著降低了女生就业的机会比率，延长了女生的失业持续时 间；影响男女^文档生就业的机会比率和失业持续时间的因素存在一定的性别差异；性别歧视所引致的失业持续时间差距约占总性别差距的84％，因此，“女大学生 就业难”第一位的原因是“性别歧视”。 

季素萍 (2006)利用采集2005年南京地区的“大学生就业中存在的性别歧 视问题调查研究”数据，运用比较分析、多重相应分析等统计方法，并建立了线性 结构方程模型，对影响主观判断的因素进行路径分析。因为现阶段大学生就业中的性别歧视无法用收入指标来度量，但是女性就业性别歧视仍存在，这可能使女 大学生对自身产生强烈的自我歧视，进而在主观上夸大性别歧视对就业的负面影 响。

李晓宁 (2008)从职业隔离角度研究认为，男女工资差异中总的可解释部分为14.8％(占总差异的38.74％)。在男女工资差异中，总的不可解释部分为23.4％(di总差异的61.26％)，这很大程度上是由歧视所引起的。所以，性别歧视是造成男女工资差异的主要原因。

姚先国、黄志岭 (2004) 分析表明城镇居民的性别工资差异约为31％。采用Brown分解方法研究表明，性别工资差异不可解释的部分高达72％，其中职业内不可解释的部分占了绝大部分，经济学家通常将不可解释的部分归为歧视作用；剩余28％的差异是由自身特征差 异引起的。

姚先国、谢嗣胜 (2002)对城市就业人口职业性别歧视的文中，使用差异指数法对当前职业隔离的程度进行了测量，并且通过CES生产函数和C—D 生产函数对假定消除职业隔离后，各种职业的劳动力性别构成比例、工资水平及经济总产出变化情况做出估计，以期对打破职业隔离提供一些理论依据和政策建议。

崔世良，常鹏飞（2011）指出我国女性就业歧视主要表现为就业门槛高、工资收入低、发展机会少以及下岗率高、再就业难；甚至有不少学者认为我国实施差别退休年龄制度使得女性过早退出劳动力市场，也构成了 对女性就业的歧视。

卿石松（2011）利用2006年中国综合社会调查(CGSS2006)数据同时考察了人力资本和工作特征的工资效应，并采用Jann(2008)提出的无歧视工资机制的估计方法，对性别工资差距进行了分解分析。研究发现，我国城镇劳动力市场两性的工作特征存在显著的差异，但部分工作特征对工资的作用方向并不符合补偿性工资理论的预期。管理职务上的差异对性别工资差距具有一定的解释作用，但加入大量的工作特征变量后，性别工资差距中总的可解释部分没有明显提高。由此推论，性别歧视可能是形成工资差距的重要因素。促进性别平等和妇女发展必须采取更加积极的公共政策和反歧视措施。

彭竞（2011）利用CGSS(2006)数据，考察了高等教育群体在教育回报率与工资收入上的性别差异，并充分考虑了行业获得对性别工资差异的影响。研究结果表明，女性的高等教育回报率普遍高于男性，但其工资收入仍低于男性。通过Brown分解法得出，高等教育群体的性别工资差异主要由行业内工资差异引起，由行业间带来的工资差异不大；生产力因素可以解释性别工资差异中的1/4部分，但歧视仍是性别工资差异的主要原因。

张抗私，盈帅（2012）根据和谐社会和科学发展观的原则，以国际劳工组织、教育部、人力资源和社会保障部以及国家统计局等权威机构典型观点的高频指标为基础，构建了女大学生就业质量全口径评价指标体系。并以“2010年大学生就业问题调查”数据为样本进行了实证检验，得出了影响女大学生就业质量的指标权重排序，为大学及大学生个人充分认识市场、有准备地应对就业提供了参考，同时也为政府解决女大学生就业难问题提供了理论与实际研究的借鉴。 

（二）国外研究现状

••••••  国外自女权运动就尤其关注女性的就业情况。早期研究者主要研究工资差别， 浮塞特忉(1918)发现射弹厂的女工产量是工会会员男工的两倍，她提出女性总 体收入低是由于被排挤在更广泛产业外。

浮塞特和埃奇沃斯 (1922)提出“拥挤”假说，认为女性收入低于男性是由于她们被限制在狭窄的职业领域就业，当其他条件相当时，若某行业中的女性太多，其工资水平就会下降。

佛罗伦萨 (1931) 认为性别工资差别并不在于两性生产率的差别，主要在于：一方面家庭与社会习俗使女性在劳动力市场上缺乏流动性；另一方面男性不愿意与女性一起工作，尤其是拒绝接受女性的领导和管理。

贝克尔川 (1957)运用其歧视理论对这一问题进行了研究，认为这种偏见来自于雇主、雇员和顾客三个方面，并且在其研究中引用了歧视系数，使歧视程度通过计量可得，为歧视经济学奠定了重要的理论基础。20世纪末，统计性歧视方面的研究开始展开。雇主在事先难以精确判断某一工人的生产率水平及与企业长期与共的潜力时，用女性在劳动力市场上处于劣势 的特征作为判断依据显然更容易、费用更低，这也就是所谓的统计性歧视。

贝克尔认为：倘若两性的不平等在于雇主的性别歧视，市场经济的竞争压力就会减少这种歧视，使男女之间趋于平等。

明塞尔和波拉切克从人力资本的角度进行研究发现，家庭劳动分工导致女性极端强调男子在整个生命周期中都承担重任，考虑到较短而又经常由于家务劳动或哺育而中断的工作特点，让女性选择人力资本投资的方向是那些不太重要、挑战性小而且中断劳动引起的 工资削减最小的职业。相对于男子来说，由于预期到女性的工作特点，使得雇主不愿意雇用女性去从事那些由雇主承担一定培训费用的工作，即雇主不愿意为女性投资以提升其能力，同时雇主很难将有事业心的和不大有事业心的女性区分开来，前者就很有可能在市场上受到不公平的对待。贝克尔进一步指出，甚至在男性与女性花费同样的时间从事市场工作时，女性家务工作仍然会对她们的职业和收入产生不利的影响。传统的家庭内的劳动性别分工所决定的人力资本投资，形成了劳动力市场中的性别歧视。          

相关资料显示，美国的性别工资歧视部分占男女工资差额的66％和56％；澳大利亚的性别工资歧视研究估计男女工资差额的78％主要由歧视造成的；英国的扎巴尔扎(1985)研究发现英国在1975年时的性别歧视工资上限是12％。

近期，学者们开始从其他的角度入手来研究性别歧视。美国行为经济学家马修拉宾指出，追求公平性的心理已经在很多市场中起了作用，特别是在劳动力市场中。尽管许多研究与对策都尝试促进工作过程中的性别平等化，女性歧视的现象却始终存在。在收入、就业、职业分布等可衡量经济平等的量度中，女性所受的对待都明显劣于男性，比如，即使女性在教育、年龄、职位等级和任期等方面都优于男性的情况下，女性的平均工资仍然只占到男性平均工资的72％。 

国外对人力资源管理中的性别歧视的研究在人力资源规划与招聘、培训、开 发、工资结构等人力资源管理中的具体实践环节中都有所表现。 

在人力资源规划方面，诺伊提出了积极的反歧视计划，它起到了一种预测和监督受保护劳动力群体(如妇女)在企业中所占比例的作用。在人力资源的甄选与配置方面，国外学者主要是对甄选过程中的法律方面进行研究，注重公平的就业机会。

在人力资源的培训方面，由于法律要求，国外学者的探索方向主要是法律方 面。合法性的要求使其不得将妇女、少数民族以及年纪较大的雇员排斥在培训项 目之外。单纯通过遵守法律来进行多元化管理是不够的，企业通过多元化培训3确保将妇女及少数民族成员融人劳动力队伍中。 

在绩效管理方面，绩效管理系统应具有可接受性与合法性。可接受性是指绩 效管理系统的公平性，包括程序公平、人际公平和结果公平。合法性则指管理者必须确保所使用的绩效管理系统是合法的，避免歧视与不公正的解雇，确保以绩 效评价为基础的晋升、加薪与惩戒的正确性。 

在人力资源开发方面，当今企业面临的一个重要的开发问题是如何使女性雇员和少数民族雇员能够晋升到公司的高层管理职位上去，即如何熔化玻璃天花板。 

在工资与福利方面，出台了《同酬法》，它要求雇主必须能够不考虑性别差异而对相似的工作支付相似的工资待遇。平等就业机会(EEO)4政策规定，禁止企业在工资等就业结果问题上因劳动者的性别和种族等方面的不同而实行差别对待。可比价值(即报酬平等)是倡导解决女性的工作价值被低估问题的一种公共 政策，它不仅仅是为内容相同的工作争取相同的报酬，同时还为价值相等的工作。争取相同的报酬。在雇员福利方面，性别方面的非歧视性规则用来保障女性雇员 得到合理的福利待遇。

 由上可知，国外性别歧视理论研究成果已经非常成熟。总结而言，国外的研究主要集中在对性别差异的来源、性别歧视的表现、性别歧视的成因分析以及性别歧视的计量研究方面，而且理论研究和实证研究方面都有比较突出的成就。对于人力资源管理方面的性别歧视现象的研究，国外学者对各个模块的性别歧视都有所研究，但是他们比较注重从法律和制度的角度来研究人力资源管理过 程中的性别歧视问题。

二、^范文提纲

引言

一、企业人力资源管理中性别歧视的现状

（一）招聘中的性别歧视

（二）晋升与培训中的性别歧视

（三）薪酬性别歧视

二、企业人力资源管理中性别歧视的原因分析

（一）基于人力资本视角的原因分析

（二）法律和制度方面的分析

三、消除企业人力资源管理中性别歧视的对策

（一）招聘中性别歧视的解决对策

（二）培训性别歧视解决对策

（三）晋升性别歧视解决对策

（四）薪酬性别歧视解决对策

（五）完善相关法律制度，健全法律体质

三、参考文献

[1]黄海艳，姚俊琪.女性人力资源开发利用的制约因素及对策[J].生产力研究，2005（12）

[2]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[M].北京：科学出版社，2009:32-43

[3]张春霞.性别歧视与性别人力资本投资差异的纠结[N].女职工问题研究，2006(2)

[4]刘秀英.中国劳动力市场性别歧视现状及其分析[D].厦门大学硕士学位^范文，2007：29-30 

[5]李玉琼.中国劳动力市场上性别歧视问题研究[D].首都师范大学硕士学位^范文，2007：15-18 

[6]任洁.当前女性在就业中遭遇性别歧视问题的研究[D].东北财经大学硕士学位^范文，2007：18-19 

[7]毛艺林.浅析人力资本投资中的性别歧视问题[J].商场现代化，2008(26)

[8]刘廷华，杨龙.论就业领域性别歧视之成因及治理[N].宜宾学院学报，2009(3)

[9]张抗私.劳动力市场性别歧视行为分析[J].财经问题研究，2004(4)

[10]王小波.大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视[J].青年研究，2002(9) 

[11]余素梅.女大学生就业难问题的实证研究[D].湖南大学硕士学位^范文，2006：15 

[12]季素萍.女大学生就业中性别歧视：现象及影响因素[D].南京理工硕士学位^范文，2006：44 

[13]李晓宁.职业分割、性别歧视与工资差距[J].财经科学，2008(239)

[14]姚先国，黄志岭.职业分割及其对性别工资差异的影响[N].重庆大学学报(社会科学版)，2008（2） 

[15]姚先国，谢嗣胜.职业隔离的经济效应——对我国城市就业人口职业性别歧视的分析[N] .学报（人文社会科学版），2006（2）

[16]谢嗣胜，姚先国.我国城市就业人员性别工资歧视的估计[J].妇女研究论丛，2005(6)

[17]崔世良，常鹏飞.我国女性就业歧视研究综述[J].中国城市经济，2011(18)

[18]卿石松.工作特征对性别工资差距的作用[J].经济评论，2011(6)

[19]彭竞.高等教育回报率与工资的性别差异[J].人口与经济，2011(4)

[20]张抗私，盈帅.性别如何影响就业质量？——基于女大学生就业评价指标体系的经验研究[J].财经问题研究，2012(03)

[21]Edgeworth.Equal Pay to Men andWomen for Equal Work.Economic joumal.1 922.v01.32：431-4.57 

[22]Florence.A Statistical Contribution to the Theory of Women’S Wages.Economic journal.1931.v01.41：19-37 

[1]Backer.The Economics of Discrimination.Chicago：University of Chicago Press.1957.29-32 

[23]Mincer.Investment in Human Capital and Personal Income Distribution，Journal OfPolitical Economical.1958，v01.66：28 1.302