浅论我国中小企业人力资源管理中存在的问题及解决对策-开题报告-文献综述-参考文献

国外研究现状

    目前，国外学者在中小企业人力资源管理方面的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期之间的关系等方面。 

表1国外研究现状小结

作者

时间

           结论

Hess

1987

企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。中小型企业与大企业相比一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金

Thatcher

1996

企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资源管理的规范化程度产生影响

Chuler、Jackson

2006

当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规

Baird、Meshoulam

2001

人力资源管理实践应该和企业的需要相适应而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的

Matthew

2003

起始阶段、成长阶段、成熟阶段，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的管理方法

（1）人力资源管理的规范化 

在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：1.一个规则或程序被记录下的程度；2.一个程序应符合规则地应用在组织里的程度；3.雇主（雇员）能确定一项活动应当发生的程度。 

企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。Hess的研究指出企业的所有者总是把人力资源管理工作的优先级排在一般的管理或组织活动的后面，因此可以看出企业对人力资源管理并不是很重视。企业的经理和雇员很少有参加正式培训的机会。另外，与大型企业（超过1000个雇员）相比，企业一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金。从事创业研究的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营。小企业一般没有正式的人力资源管理部门，在人员招聘方面，企业更倾向于采用一些非正式的招聘方式，比如利用私人网络或依靠推荐，企业比较少委托中介机构或通过校园来进行招聘，也不会采用复杂的招聘和挑选流程。中小企业的所有者往往就是企业的经理，他们经常承担着各种各样的人力资源管理职能，管理着人员招聘和筛选，员工晋升和留用，薪酬和福利谈判，遵守政府规定的劳工政策、税收和保险政策，人员的培训和开发等人力资源管理方方面面。因此，所有者经理的管理经验、管理水平、管理风格等个人特质对中小企业人力源管理的规范化有着重要的影响。如果所有者的经验丰富，具备熟练的管理技能，并且能够在企业里建立一个有效的管理团队，则中小企业的人力资源管理实践将更加规范。企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资源管理的规范化程度产生影响。Chuler和Jackson指出，人力资源管理政策与企业战略相适应的企业往往有更好的绩效，他们认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度越高。Lengnick-Hall指出，当企业期望高成长时候必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规。Jan de kok和Lorraine也指出，成长导向的企业可能更加容易认识到人力资源实践对建立一个有才能的雇员基础的价值，因此，拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践。 

制度主义理论强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。很多国家的政府部门常在人力资源管理实践

如招聘、绩效考核、培训、薪酬和福利管理等方面扮演重要的角色，例如荷兰就有将近800个劳工方面的相关规定，这使得荷兰企业的人力资源管理实践要更加正规。

  （2）人力资源管理实践与企业生命周期之间的关系

Baird和Meshoulam通过对二十个人力资源管理从业人员的访谈，提出了人力资源管理实践与企业发展阶段相关的观点。他们认为，人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的。在创业阶段，企业的人力资源管理活动是非正式的，是由企业所有者或创立者负责。这个阶段的人力资源问题主要是雇佣员工和辞退员工两个方面。在快速成长阶段，企业对新雇员的需求增加，这时一般会设立一个正式的人力资源管理部门，并且雇佣人力资源职能专家如人力资源经理。人力资源管理的任务重点从招聘不同种类的员工转变为对在职员工的培训开发，以及管理与雇佣、薪酬相关的文件。在企业成熟阶段，人力资源管理的任务重点是雇员绩效考核、劳动关系和员工忠诚度等方面，而且企业高层管理者也会对人力资源职能提出更广泛的要求。 

Matthew等人按照一个企业的成长时期和生命过程把企业分为了三个阶段，即起始阶段、成长阶段、成熟阶段，然后对一个小企业发展到中等企业的关键性人力资源管理问题进行了分析，认为对一个不断发展的企业来说不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的人力资源管理方法，在初始阶段，尤其企业处在一个队伍不断发展壮大的问题，公司的业绩和战略发展方向还处于一个相对清晰的阶段，因此要注意的是员工招聘的问题；而到了公司成长阶段时，这时候公司的业务及技术都处于一个膨胀时期，这时候要注意的是员工的开发及培训问题，在企业发展到生命周期的最后一个阶段成熟阶段时，员工绩效考核、培训等工作有了一定的保障，员工的晋升就需要更为出色的表现，还要加上一定的工作年限，使员工对公司的忠诚度和工作积极性都有了一定的限制，这个时候要注意的是员工的保持工作不断增加员工工作的积极性，使得公司氛围更加符合员工的个性化需求。 

国内研究现状 

表2国内研究现状小结

作者

时间

           结论

吴梦云

1998

对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究 

刘银花

2007

提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择

杨迎春

2003

分析了公司人力资源管理体系的构成及现状指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷

刘若涛

2007

综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和SWOT分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势

周标

2008

对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究

吴梦云等人对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究，他们认为中国民营企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。李敏认为民营企业战略性人力资源管理必须树立正确的现代人力资源管理理念，坚持以人为本，为人力资源的开发和管理配置相应资源，从而不断提高人力资源管理整体水平。

刘银花对云南私营企业的人力资源素质进行了研究，并指出提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择。

杨迎春从一个上市公司的集权化管理、家族式管理现状出发，分析了该公司人力资源管理体系的构成及现状，指出了该公司人力资源管理体系中管理模式的缺陷，从岗位责任、绩效管理体系、薪酬管理体系等方面指出人力资源管理的重要性，并提出改进方案，对部分人力资源管理体系进行了重新设计。

刘若涛对一个公司做人力资源管理体系的研究时，综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和SWOT分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势，结合公司实际情况和未来发展方向，从岗位体系整合、任职资格体系和绩效管理体系整合三个方面阐述了人力资源管理体系的整合，重点进行和实证分析，建立了有效的人力资源管理体系整合框架，并形成了清晰的思路，通过分析找出了公司人力资源管理体系中存在的深层次的问题，为公司走向海外，可能面临的更多更大的国际竞争的情况提供了有效的支撑与保障。 

周标在对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究，尤其是企业人力资源管理和企业技术竞争，并指出了目前企业与外部的三大竞争要素分别是技术竞争、成本竞争和人力资源储备竞争，随着经济不断发展和企业规模的扩大，研究了目前国外比较新兴的人力资源管理方式就是人力资源外包业务，并提出了人力资源外包在国内企业人力资源管理中的可行性和开展对策。 

从国内外的研究总体上看，大部分的研究都是从人力资源管理体系出发，往往忽视了企业内外部环境的变化对公司人力资源管理的影响，缺少有力的SWOT，指标评价等分析，使得一些研究缺乏有效的说服力；此外，在一些指标的实证研究中，由于前期的调查问卷和访谈提纲没有设计完善，缺少细致全面的框架设计，仅仅得到了粗糙的评价指标框架，对数据指标的权重处理没有深入的分析；目前，国内对带有专业性及保密性质的国有企业人力资源管理体系的研究并不多见，有实际意义和参考价值的文献研究更是极少。

^范文提纲

引言

绪论

选题意义及目的 

本课题主要研究内容及研究方法

我国中小企业人力资源管理现状及存在的问题

对人力资源管理不够重视

人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重

培训投入不足，缺少规范的培训体系

缺乏科学完善的人力资源管理体系

缺乏长期有效的薪酬与激励机制

对企业文化的塑造不够重视

人员招聘选拔机制不科学

我国中小企业人力资源管理问题原因分析

中小企业人力资源管理的观念淡漠

中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难

培训不到位，造成企业员工的整体素质不高

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受损

中小企业人力资源管理改进对策

转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工 

构建全方位的人力资源管理体系

建立科学员工培训管理制度

建立多样化的激励机制

塑造和谐的企业文化，增强企业凝聚力

建立科学合理的绩效考核与薪酬体系

总结

参考文献

[1]余凯成，陈文文，陈维政.人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社.2010.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2010.

[3]陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源[J].商业研究,2010(10).

[4]李前兵.影响中小企业人力资源管理形式化的因素[J].当代经济管理，2005(10).

[5]Tim Mazzarol.A model of small business HR growth management,International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research.Vol.9 No.1,2003.

[6]Jan de kok,Lorriane M Uhlaner.Small Business Economics.Dordrecht. Dec.2001.

   [7]王洪波.我国人力资源管理的现状和发展趋势[J].商业经济,2011(9).

[8]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，2010.

[9]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004(8).

[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007(19).

[11]傅夏仙.人力资源管理[M].出版社,2004.  

[12]王爱兰.试析我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状及应对策略[J].商场现代化,2007.

[13]陈宽.西方战略人力资源管理思想与中国民营企业的冲突与调适[J].商场现代化,2007.

[14] 王珊珊,张玲.民营企业人力资源管理中激励机制的探析[J].商场现代化,2008 .