我国国有企业绩效管理困境和对策研究_开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状 

西南交通大学李永健教授认为战略性绩效管理是优秀与平庸企业的分水岭。绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，绩效管理体系必须处理好绩效管理与人力资源管理、绩效管理与激励体系、制度化与经理人的责任以及绩效管理与管理信息系统之间的关系。张明辉认为，绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，企业战略是关于如何完成公司或业务单位的使命和目标的一系列决策和行动计划，包括企业内外部环境分析、战略制定、战略实施、测评与监控四部分。盛运华认为绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作的前景。廖红燕认为绩效管理作为企业生产经营活动当中的重要组成部分，对企业的管理成果和经营效益高低具有十分显著的影响；企业必须对绩效管理引起重视，采取有效措施来不断改进和完善绩效管理，提升管理效率与质量。

在关于绩效管理问题和对策上，学者们也有不少的看法。张志远认为自从改革开放三十年来，我国的经济发展日益蓬勃，国有企业功不可没，国有企业在国民经济占有很重要的地位，其发展速度令人欣喜。然而，与其飞速发展的规模相比，国有企业的管理模式的落后令人担忧。目前，我国很多国有企业依然遵循着传统管理机制，尤其是人力资源管理，仍然采用传统的管理模式，“人力资源部”没能冲实质上取代历史上的“人事科”，这是我们企业管理的悲哀。传统的绩效考核模式固然有其可参考的价值和其对绩效管理的贡献，但随着时代的不断进步，其弊端日益显现。因此，就需要我们结合目前我国企业发展的现状以及学术界的新生理论，例如目标管理等方法来对现有的、不符合企业要求的绩效考核制度的改革作试探性的研究。顾影认为人力资源绩效管理体系在企业管理中占据十分重要的作用，推动企业的生存和发展，科学有效的绩效管理可以防止企业的优秀人才流失，人力资源对企业绩效的影响开始被越来越多的企业管理层关注，充分发挥人力资源管理在企业绩效管理中的指导作用，是企业生存与发展的关键。陈建华指出随着全球经济一体化的加快，目前企业的发展将面临繁琐多变的外部环境，竞争态势愈加激烈和复杂。尤其是国有企业，它们正经历着从计划经济向市场经济转型的痛苦，政企不分、产权不明、责任不清等弊端影响着国有企业经营绩效的提高。他认为应当从国有企业绩效管理现状入手，分析了影响绩效管理发挥作用的问题及其原因。李学利认为行之有效的绩效管理可推动企业完善内部的管理机制且优化其运作的顺序，实现企业的管理目标且增强企业的核心竞争优势，因此要以企业发展的战略高度为着眼点认知绩效管理的重要程度。企业管理的主要内容是正确地认知绩效管理，实现企业发展的科学化与规范化。孙振良提出所谓的企业绩效管理指的是管理者通过一定的方法和手段保证整个企业的绩效成果’与企业文化和战略目标保持一致，以此来实现企业文化和战略目标的过程。企业文化一直以来被认定为企业管理中的核心要素，当然企业的绩效管理也必然会以企业文化为核心。左大培提出国有企业推行绩效管理关键就是把市场压力导入企业内部，把市场经济优胜劣汰的机制导入企业内部，使企业中高级管理人员，以及全体员工始终处于激活状态。

二、国外研究现状 

   绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐步被提出来的，“人力资源”一词最早来源于美国管理学家杜拉克年写的《管理的实践》一书。在此书中杜拉克首次引入“人力资源”概念，他指出企业或事业唯一的真正资源是人，自此“人力资源”一词逐渐受到关注而被普遍采用。随后彼得森在《人力资源管理》一书中提出绩效考核，之后随着绩效考核的内涵的逐渐丰富,绩效管理被广泛应用。

十九世纪初欧文斯率先在苏格兰导入绩效考核的理念；1813年美国的军事方面采取绩效考核手段，1842年其联邦政府采取绩效模式考核公务员。随着管理水平的提升逐步突显了绩效考核的弊端；20世纪70年代末奥布里丹尼尔斯概括了绩效管理的定义，之后业界对其广泛地开展系统而全方位的研究分析。尼克尔斯指出绩效管理要遵循以下原则主要是：所设置的绩效管理目标是管理者与员工共同认可的目标，其思想要达成高度的共识，为实施奠定基础；清晰地明确测量绩效考核的尺度，专业不同，其尺度存在相应的差异；随着市场与企业环境的变化，绩效管理目标要与时俱进，随之而发生改变；组织管理者要充当绩效考核心评价者的角色，同时要对行为与思想理念的优化予以指导。美国管理学家罗伯特卡普兰和大卫诺顿研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的 12 家企业，提出了平衡记分卡是绩效管理理论方面的最新成果，他是建议经营者从最关键的 4 个指标来观察企业：顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度。斯潘伯格指出以往的绩效考核作为系统具备独立性特征，以往绩效考核对提升员工满意度方面发挥极为有限的作用，且不能为实现组织的目标奠定基础，因此使绩效管理系统的发展受到阻碍。考斯泰勒认为绩效管理有机地联结了各员工或管理者的工作以及工作整体的目标，从而为组织的目标整体予以支撑。理查德．威廉姆斯绩效管理系统有效地划分成以下阶段：第一，指导设计，为员工绩效目标的明确优化标准；第二，管理支撑，有效地监督与管理员工，对员工提供支撑反馈，使其消除阻碍且实现目标与完成任务；第三，考察估计，即针对员工绩效加以细致地考核与客观地评估；第四，发展奖励，以考核结果为依据，奖励与妥善安置员工且加大培训力度。

^范文提纲格式

绩效管理概述

（一）绩效管理的含义

（二）绩效管理的目的

（三）绩效管理的过程

二、国有企业绩效管理存在的问题及原因分析

国有企业绩效管理的困境

管理体制不完善

管理人员观念误区

内部组织机构不完善

缺乏科学的绩效考核系统

政府和国有企业的关系不协调

绩效管理问题的原因

对绩效考核认识不足

观念上的忽视

缺少对企业内外环境的分析

我国国有企业绩效管理的对策研究

建立科学的绩效管理体系

组织变革

员工绩效激励机制

扭转观念误区

以人为本的绩效管理

结论

参考文献

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