浅析杭州海康威视电子有限公司员工培训与人才开发_开题报告

一、国内研究现状

甘泉、冯晓宪（2014）提出需求分析要通过三步走，第一步查找绩效差距，包括岗位绩效标准与实际绩效之间差距，包括企业战略目标与员工自身的综合职业能力的匹配度；第二步寻找造成差距的原因；第三步确定结局方案的分析思路。严根珠（2016）提出要把培训需求与员工绩效水平考核相结合，通过考核结果反映出来员工的哪项绩效考核指标较弱，对其进行有针对性的培训，是培训需求做到有的放矢。我国的学者对于培训需求的研究不曾间断过，牟宏伟（2018）指出企业对员工能力的需求是有差异的，所以在需求分析中，要做到差别对待、联系实际，最好要有针对性，已避免需求的不切实际。肖潺潺（2018）在调查研究中发现对于管理层级多的企业，往往出现上层级管理者根据其培训需求，制定相应培训课程计划，下层级管理人员、普通员工只能被动接受的情况。下层级员工没有参与到培训需求调查过程中去，使的企业做出了很多无效培训，造成人力资源浪费严重，培训效果也不尽人意。 

国内学者对于培训效果的研究也是借鉴了国外的研究成果。尹子云(2016)借助柯式四级培训评估模型，对企业的进行评估、分析后发现，柯式评估法能科学改进培训体系，增强员工综合能力，有效提高培训质量，再次验证了柯式评估法的有效性。张晓鑫（2015），在研究中发现培训评价中的技术不完善，培训评价的成本较高，缺少专业评估人员等是阻碍培训评估工作实施的原因。叶利（2018）利用假设模型使用统计分析方法，得出了培训目标、培训内容分别与培训效果正相关，合理科学的培训目标才能得到好的培训效果，越是与日常工作相关、贴合实际需求的培训内容越能取得优秀的培训效果。同时，在对其样本进行不同组合分析后，发现个人学历水平直接影响到培训效果的高低，呈正相关性。 

二、国外研究现状

1990年，著名的“学习型组织”理论诞生了，他是由美国麻省理工大学的教授彼得·圣吉提出的。彼得·圣吉的著作《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》提出学习型组织具有持续学习的能力，该理论一经提出即受到了世界各行业领域的广泛关注。2009年，彼得教授在其新版的《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》又提出了“创新学习型组织的五大构件技术，即系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”。该理论用一种新的思维方式对组织进行思考，通过培训提高员工学习能力，将培训由阶段性向终身性转变。

罗伯特·L·马西斯认为培训的投入不仅是对员工个，也是对公司，员工通过培训使自身水平得到提升，提升带来了工作效率的提高，也间接带动了公司的发展，员工与公司互相成就，员工工作的目的是为了公司的发展，所以培训的目标应与公司的目标相一致，系统性培训对实现培训的有效性有着重要意义。托马斯·S·贝特曼从战略的管理方向将培训划分为一般培训和发展培训，他重视参训人员的自身素质，提出培训人员应该按照学历的不同情况而分类开展。对于学历层次较低的员工应先从满足基基本工作需要培训起，侧重培训基本业务知识和岗位技能，从而使其所掌握的知识和技能足以满足岗位需求，此类培训为一般性的培训。而对于管理人员和技术人员，他们所处的岗位要求更高，这类员工的学历也比较高，他们往往也有着更高的追求，对他们开展的培训应具有前瞻性，通  过培训让这部分员工的知识和技能得到更新完善，有利于公司的长远发展。

20 世纪 60 年代开始出现了有关培训体系构建的理论，1973 年伯塔兰费提出了培训体系的概念，培训体系是由：通过需求分析后制定出来的培训课程体系；培训的灵魂组成部分培训讲师体系；把培训付诸实践的培训实施体系；培训过程中维护秩序的管理体系：和培训结束后的培训评估体系五个部分组成。培训体系构建的理论中最具代表性和实际意义的是系统培训模式，该培训模式把培训作为一系列有序且连贯的步骤：“评价培训需求→培训计划设计→实施培训→培训效果评估”再根据效果评估的结论来完善下一次培训，形成一个反循环。1986 年，阿什里德模式理论的研究为构建科学合理的培训体系的奠定了基础，该理论是由阿什里德管理学院的研究人员研究得出的，理论把培训分成三个阶段：分散、聚合和聚焦，提出培训发展是一个阶梯性的进程，可以利用它完善、改进培训计划。 

2006 年 T.TBalwdni、J.K.Ford 提出了“员工培训成果转化模型”，通过研究他们得出公司管理者和员工对培训的支持程度等会对员工培训成果转化产生重要影响。2007 年，Gilley 和 Myauchihe 也对员工培训成果转换这一领域开展较为广泛的研究  ，他们更认可集体培训的重要性，因此研究立足公司整体视角，强调应以公司为总体的文化升华来开展培训。2008 年，Danna 和 Janm 的研究成果表明，在培训成果转化中应该量化培训成果，可以将培训与部门绩效结合起来，通过绩效管理来考核培训，避免两者的分离。 

B. ^范文提纲格式

一、引言

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）国内外研究现状

二、基本理论

（一）人力资源开发的概念和基本理论

1.人力资源开发的概念

2.员工的培训

（二）人才管理理论

1.关注关键职位

2.人才池战略

3.差异化的人力资源架构

三、杭州海康威视电子有限公司员工培训与人才开发现状

（一）公司简介

（二）杭州海康威视电子有限公司人力资源管理特点

（三）杭州海康威视电子有限公司员工培训与人才开发现状分析

四、杭州海康威视电子有限公司员工培训与人才开发存在的问题

（一）培训需求分析不够到位

（二）缺乏长期的培训制度规划

（三）培训课程的设计不够新颖

（四）培训的方式方法过于单一

（五）培训的评估体系不健全

五、杭州海康威视电子有限公司员工培训与人才开发优化方案

（一）培训与开发原则

（二）培训和开发需求分析

（三）培训和开发优化设计 

（四）培训和开发的课程实施

六、杭州海康威视电子有限公司工培训与人才开发实施保障

（一）统一各级管理者共识

（二）完善组织制度和文化保障

（三）提高培训和开发投入

（四）建立绩效激励机制

结论

C. 参考文献

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