中外合资企业绩效管理研究与实践——以一家合资汽车有限公司为例开题报告

一、文献综述

随着世界经济全球化和一体化的发展，台资企业面临的人力密源管理和將文化经营已然成为事尤其运营前景的重要议题。在十九大的“中国制造2025”政策中，提出需开秉承开放发展，台作共赢的理念，利用各种双多边合作机制积极开展国际合作，为企业发展创造良好环境，在这一系列利好下，中外台资企业得以迅速地成。

但是，中外双方在民族观念制度文化经营理念等方面的差异导致了一些合资企业在人力资源管理环节产生了不同程厩的分歧，使企业自身馆人了发展困境，止步不前。

 针对这一情况， 本文在对合资企业的人力资源管理现状进行分析的基础之上，提出了合资企业在人力监源管理方面存在的问题。同时，本文眼于人力资源管理的六大职能模块，为合资企业的人力资源管理工作提供了改进建议。      一、中外台资企业人力资源管理的现状分析

（一）、中外合商企业的发展现状。

 随营全球经济 -体化的迅速发展，合资企业的数明显增加，外万的加人为企业的发展带未了先进的科学技术，同时也为我国经亦增长注人了新鲜动力。另外，我国社会稳定。市场广场政策支持等一系列环境利好为合企企业的发展营造了良好氛国.据商务部外资司发布的2017年1-11月全国收收外两直接投资数据显示: 2017年1-11月，全国新设立外商投资企业30815家，同比增长26.5%。实际使用外资金额8036.2亿元人民币，同比增长9.39%.”一带一路”沿线国家对华投资新设立企业3529家，同比增长42 8%。东盟对华按资新设立企业1175家同比增长20. 3%.欧盟28里对牛投资新设立企业1707家，同比增长13-5%. 1-11月， 前十位国家/地区(以实际投人外资金额计)实际投入外资总题1140.1亿美元，占全国实际使用外监金额的95.1%，同比增长6. 3%.对华投盗前十位国家地区依次为:香范台湾省新加坡.韩目、美国日本荷兰。各国。英国丹麦。

 但是，合资企业在管理过程中，也存在一定的冲突与矛盾: 在合盗后由于经营不善导致的品牌盟造失败.原有品牌监产流失的现象要见不鲜.同时，还存在以市场换取外方的资金技术人员与失去原有市场的矛盾等等.  

（二）中外资企业人力资源管理的现状分析      

1、人力主源管理模式的多元化.由于合资企业投资主体的多元性.其所来取的人力盛源管理模式会在一定程度上呈现多元化的特征。在我国的合资企业中。外方主要未自于美国新加坡.日本英国等国家，中外双方在文化价值经济制度等方面存在请多兰异，这也在一定程度上决定了其所采取的管理方法的不同。涉及到职位设置。员工造盐等多方面人力资源管理内容。      

2、人力资源管理的先进性。合资企业的外方不仅注人了资业。而且带末了先进的人力盗源管理方式和理念。大部分合资企业的外万未自于发达国家。具有比较严格完善的人力盗源管理方法和制度。中方通过建立学习机制，可以从中得到启发并完普自身的人力寄源管理模式，从而更加高效地组织企业人力资源，增强竞争力。

3、人力资源管理观念与万式融合的过程性。台资企业的建立与发展，不仅仅是外方资金在人的过程，更是一个不同管理观念。营理方式碰和结合的过程。中外观方来自于不同的文化背景和经济体制，因此建立合理高效的人力资源管理模式需要反复地歷台。在进行本土化管理的过程中，中外双方相互了解谷自的民族文化和人力资源管理观念，在探索与尝试中逐步形成了通合在中国本土发展的.具有中国特色和跨文化管理共性的人力资源管理模式。但是，在融合的过程中，合资企业的人力资源管理环节仍然存在请多问题。如员工任职与发展素效考评等等，需要企业进行改进。

二.中外资企业人力资源管理的问题：

(一)在人力资源战略规划上的问题合资企业中企业文化存在的问题使得人力资源战略规划具有错误性和偏见性，如外万对中国员工不信任，员工之间沟通不畅，不能相互理解等，导致部分合资企业在其人力资源战略规划中将重要职位的招聘范围仅局限于外方人员，没有准确地预测人员需要和雇员结构.未能为人力还源活动提供一致的标准 即中外双方对人力资源管理标准不统一。

(二)在职务分析与描述上的问题一些合资企业的中外双方会在员工招聘. 员工培训。壼效管理等方面来取不同的街标准，产生管理分歧。这些问题的出现与合资企业没有做好道合本企业的职务分析与描还有一定的关系。 另外，部分合资企业的职房分析仅由外万制定和把控，开没有实行与中国特色相通应的本土化人力资源管理。

(三)在员工招聘与甄选上的问题合查企业在合密之后存在并没有对员工进行重新招聘，而是仍然延用中方在合班之前所履佣员工的问题，没有考感这些员工是否道合继续在台班之后的企业任职，也没有对这些员工进行合理的任职甄选。造成人浮于事.人员囊市与岗位要求不符合的现象。在某些重要岗位的任职上，部分合资企业仅局限于外万人员，不给中方员工任职的机会，在定程度上打击了中方员工的工作积极性和主劲性。

(四)在员工培训与发展上的问题部分合资企业在员工培训与发展上存在一定的问题， 如:不给中万人员任职重要职位的机么，在培训过程中。中方人员对外方核心资德和技术的学习板收效来差，中外双方由于价值观念的不同导致其在人员选拔和培训方面的标准不一一致。

(五)在绩效考评上的问题部分台资企业的员工认为透效考核没有实际的意义，这也与中外双方习债采用不同的遗效考评标准和方法有关。外万强调职业培训情况和员工的文化感情，中方则强调工作经验和与领导的关系等等；

^范文提纲

引言

一、人力资源管理的理论和模式

（一）人力资源管理的发展历程

（二）人力资源管理的基本理论

（三）人力资源管理的两种模式

二、岗位分析

  一） 岗位及岗位设置

（二） 岗位分析

岗位分类

岗位评价

三、招聘

（一）招聘需求分析

（二）招聘的策略

（三）招聘的实施

四、培训

（一）培训原则和培训制度

（二）培训需求分析

（三）培训方法（四）培训效果的评估

五、绩效管理

（一）绩效管理概述

绩效考评的程序及指标设计

（三）绩效考评方法的选择与应用

六、总结

三、参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理师(一级)。北京：中国劳、动社会保障出版社,2010

[2]中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理人员(上、下册)。北京中国劳动社会保障出版社,2002

[3]董志强，黄晋东.3P人力资源的关键。北京：中国经济出版社,2005

[4]水藏玺，唐晓斌，冉斌，绩效指标词典。北京：中国经济出版社,2005。

[5]刘建华。企业人力资源管理咨询与诊断。北京：中国经济出版社,2003

[6] [美]迈克尔·比尔，等。管理人力资本。北京：华夏出版社,1999

[7] [美]加里·德勒斯。人力资源管理(第六版)。北京：中国人民大学出版

社,1999

[8]姜定维，蔡巍。“平衡计分”保证发展北京：北京大学出版社,2004。

[9] [美]彼得·德鲁克。管理的实践。北京：机械工业出版社,2009

[10高艳。人力资源管理理论研究综述。西北大学学报(哲学社会科学版)<br>2005(2). 

[11]赵曙明。人力资源管理研究。北京：中国人民大学出版社,2001

[12]张德。人力资源开发与管理。北京：清华大学出版社,2000

[13]陆国泰。人力资源管理。北京：高等教育出版社,2000

[14]方振邦，罗海元。战略性绩效管理(第三版)。北京：中国人民大学出版社,2010

[15]刘白玉。人力资源管理。北京：中国人民大学出版社,2013

[16]刘昕。人力资源管理。北京：中国人民大学出版社,2012