X公司人才流失的原因及对策研究_开题报告

（一）国内研究现状

国内学者是90 年代初才开始关注人才流失领域的。研究初期主要是对国外研究的翻译，随着我国市场经济的进一步发展，人才流动机制的完善，理论界对人才流失问题从各个方面多角度地进行了大量的深入研究。1999 年，国内一些学者也开始关注员工流动有关问题，特别是张再生、谢晋宇教授《企业员工流失：原因、后果与控制》的研究，开启了我国企业人员流失的研究专著。他们主要从宏观与微观角度进行了深入的阐述，对企业如何避免员工流失造成的损失提出了改进；另外还有：程文文、葛世伦（1999）教授，他们是从宏观经济的角度关注员工流失问题，并提出了“劳动力市场维度”这一重要的概念，并在此基础之上来研究行业生命周期和劳动力市场与员工流动之间的关系。凌文辁教授在其《企业员工离职影响因素及调节因素探讨》中将员工的流失分为三个层次即：宏观、中观、微观因素来阐述；王忠民教授等（2001）从企业自身研究出发，提出有 9 个方面的因素会对离职率产生影响；许科和陈永强（2005）认为企业要想减少员工流失从而降低离职率，就首先要做到以员工为主，并尽可能让员工全程参与到企业的事务制定、处理、决策过程中，让员工充分体会到工作带给他们的价值与尊重。部分学者从企业性质的不同特征对人才流失问题的研究，如杨兔珍（2011），张晶（2015），张圣华（2013）等认为中小民营企业人才流失率较高，人才流向国企与外企。企业人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。也有部分学者研究了人才流失原因的研究。如冉亚清（2012），宋晶晶（2012）认为常见的离职原因有：想尝试新工作、对薪水不满意、公司没有提供成长学习环境、与当初所期望的工作不合、追求升迁机会、对公司看法与上级不一致、工作单调、职业倦怠、公司福利不佳、与公司理念不合等。杜广选（2010）指出员工流失原因包括激励观念落后、激励模式单一、机构设置机关化、收入分配不合理、员工发展缺乏规划等。步丹璐（2013）通过研究发现，较高的员工离职率会显著降低公司未来的会计业绩，并且员工薪酬越高、员工与高管的薪酬差距越低时，员工离职率越低，此外，非国有企业的员工薪酬和薪酬差距对员工离职率的影响较国有企业而言更为显著。为了探求满意度因子和员工流失之间的关系,经过回归分析最终得出：薪资与福利因子、绩效因子、工作环境因子、个人成就因子、个人发展因子、制度与领导沟通因子与员工流失倾向之间存在着显著的负相关关系。向少伟（2015）为了找到导致基层员工流失的不满意因子的具体原因,通过对酒店基层员工进行回访了解到：酒店薪酬偏低、员工福利得不到很好的保障、加班工资不可以及时发放、绩效管理方式欠科学、硬件设施有待升级、员工保险机制不完善、培训机制不健全、员工发展空间小、职业通道设计形同虚设、奖惩制度不合理、领导管理水平等一系列导致员工不满意的问题。谢小明（2008）指出民营企业的发展在很大程度上因员工的流失而受到阻碍，并阐述了民营企业员工流失的现状，并分析了民营企业员工流失的原因主要有:企业不合理的薪酬、福利体系、不完善的社会福利和社会保障制度、企业缺乏科学、合理、有效的管理机制及企业文化建设不力等。

也有学者提出了应对企业人才流失的对策，如古洁（2012），贺驰（2010）等认为塑造良好的企业文化、建立合理的招聘与薪酬制度、重视员工培训、采取预防机制等措施，以便有效减少人才流失。杜广选（2010）结合心理学、组织行为学、管理学等人力资源管理理论，并结合其对员工薪酬激励的广泛深入调查研究，对银行员工薪酬激励现状及存在的问题进行总结提炼，把握人性的根本要求以及激励的规律特点的基础上，坚持“挖掘潜能、以人为本、区别对待、鼓励竞争、重视发展”的原则，以最大程度上实现个人与企业“双重价值”，提高个人与集体“双重利益”，最大程度上发挥员工与风险共担、企业利益趋同的激励效果，从而有效激发各层次员工的创造活力及工作动力。

（二）国外研究现状

国外关于企业员工流失的研究起步较早，从不同角度、不同层面，采用不同的方法对其进行了研究，形成了以马斯洛需求层次理论、马奇和西蒙模型、公平理论和心理契约理论等理论为代表的主流理论，这些理论从不同视角，对影响员工工作满意度、忠诚度和流失率的主要因素进行了深入研究，也为提升我国企业人力资源管理水平，提高员工满意度和忠诚度，降低因员工流失给企业带来的损失，具有较强的指导意义。马奇西蒙模型是由西蒙与马奇于1958年提出的，最早见于他们两人的著作《企业论》当中，主要就人员流失构建起涉及劳动力市场与行为变量等变量的人才流失模型。该模型认为，员工流失与否，主要由员工感知到的流出的合理性和容易性两方面共同决定。员工的工作满意度及其对自己能否在多个企业间自由流动的可能性大小的估计，会直接影响到员工所感知到的流出合理性水平；员工对于劳动力市场中合适企业及岗位数量掌握的准确性，这些岗位的可获得性和接受程度等因素，又会影响到员工所感知道德流出的容易性水平。虽然该模型首次将劳动力市场与员工行为变量等因素引入人员流失研究领域，为后续的研究开辟了新的方向，但是该模式在研究过程中缺乏实证研究和数据支撑。莫布雷中介链模型是由莫布雷提出的，该模型是在马奇和西蒙模型的研究基础上发展而来，主要用于阐述员工工作满意度与离职行为之间的行为与认知过程。其它的大部分从激励角度来分析的，如Lofqvist·L（2012），Staples·M（2010）也以小企业为具体案例，从企业为员工支付的薪酬福利角度估算员工流失成本。Aaron·J（2013）评估了中小企业的首席执行官的激励机制，结果表明使用基于激励的薪酬可为中小企业比旧组织及年轻组织取得更大的利益。

总体来说，国外学者关于企业人才流失问题遵循着：提出影响因素——验证影响因素——提出对应策略的研究思路。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）背景

（二）意义

二、理论基础

（一）相关概念界定

（二）相关的理论依据

三、X公司人才流失现状

（一）X公司简介

（二）X公司人才流失现状

（三）人才流失对X公司的影响

四、X公司人才流失的原因分析

（一）

（二）

（三）

五、解决X公司人才流失的的对策

（一） 

（二）

（三）

六、结语

三、参考文献

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[4] 张晶,李鑫.国有中小企业改制后人力资源流失问题研究--以云南省 L 公司为例[J].学术探索，2015：7-14.

[5] 张圣华.民企聚才:企业与人才各有痛点[J].中国人才，2013：32-34.

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[12] 贺驰. F公司人才流失对策研究[D].兰州大学，2010.

[13] 杜广选. DS 省农村信用社员工激励体系研究[D].山东大学，2010. 

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