中小企业人力资源管理的现状及对策建议-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

••    近年来国内学者关于我国中小企业人力资源管理的研究成果颇丰。此处择要对其中代表性较强的部分成果做一概述，以为本文的研究奠定基础。其一，就著作而言，吴晓、李立轩《中小企业人力资源管理与开发》一书，在全面总结相关研究成果的基础上，作者提出了对于中小企业人力资源和创新文化新的研究内容和研究角度，在突出高职教育与中小企业特色方面做了有益的尝试。[1]黄立军《中小企业人力资源管理实务》从中小企业管理的实践着眼，对人力资源管理的组成与如何进行管理都有详细阐述。[2]另外由南开大学中小企业研究中心策划出版《中国中小企业发展报告》对 2001 年以来中国中小企业发展的情况做了全面的总结介绍是研究相关问题重要的参考资料。[3]陈微波于2005年从心理契约的角度来研究人力资源管理，他认为员工一旦进入某个公司，就会从心理上和这个公司产生一种类似劳动合同的契约,会影响到员工的工作行为，对公司的态度等。[4]孙思远从人本管理的角度研究中小企业的人力资源管理问题，他认为，大企业有人力和财力建立和实施完善的人力资源管理体系，而中小企业受企业规模、成本的影响，严格地建立完善的人力资源管理制度有一定难度，可以因地制宜，采用人本管理的方法来管理企业的人，把人放在第一位，作为企业最重要的资源，在员工发展的同时壮大企业。[5]王蕾认为，中小企业必需首先建立适合本企业的人力资源管理评估体系，首先引进人才，其次才能管理人才。但对于适合我国中小企业使用的人力资源管理方法和模式，还没有得出一致的结论，需要进行进一步的探讨。[6]

（二）国外研究现状

•••    GerardMcElwee认为全面质量管理、人力资源管理这两个涉及企业前途的方面已经得到了广泛的研究，并且有效的人力资源管理政策的重要性也得到了公认。[10]但对于小企业的这方面研究比较少，GerardMcElwee认为只有建立科学的人力资源管理文化，才有可能为提升全面质量提供条件。[11]Catherine Cassell针对人力资源管理实践在中小企业中的使用和产生的有效性，与100名中小企业的高级管理人员进行电话调查，确定他们采用的一系列人力资源实践以及这些做法成功推动实现企业目标的程度。此外，还深入采访了 22名中小企业的高级管理人员，调查结果表明，中小企业在人力资源管理实践上存在着相当大的差异。[12]Maryse J. Brand认为战略性人力资源管理在发展和维持企业竞争优势上的作用与日俱增，但许多荷兰的中小企业面临着人力资源的问题。经比较小企业和大企业的人力资源管理实践，分析出小企业存有的差距，并且针对荷兰中小企业面对的劳动力市场供给紧张的现状，通过运用战略性劳动力分配决策模型（SLAP)，研究企业劳动力供需平衡。[13]Chris Rowley通过比较西方和中国的文化对人力资源管理主要方面产生的影响和问题，并构建一个框架来剖析我国的人力资源管理相关情况，认为中小企业应采用既具有本国鲜明特色的又与西方管理实践相结合的人力资源管理方法，并为构建和改革中小企业的支持系统向管理者，决策者和中国政府提供一些见解。[14]Omar认为中小企业在国家的发展中起到了非常大的作用，但一些新的问题对其发展构成了威胁，分析中小企业所面临的全球化、财政紧缩、员工积极性低、缺乏人力资本建设等一些问题，以及未来更多的严峻的挑战，强调人力资源的管理和运用. [15]对于中小企业的发展进步和保持竞争力的意义Suzanne Richbell通过对匈牙利678家中小企业进行问卷调查，了解这些企业的一系列人力资源管理活动的现状，发现中小企业里的工作关系更接近于“快乐家庭”模式，员工的士气很高，只有十分之一的中小企业认为他们的员工抗拒改变。[16]美国学者 Heinemann 和 Tankky (2002) 研究得出：虽然人力资源管理理论已经发展的相当成熟了，也形成了完备的人力资源管理技术，但是专门针对中小企业人力资源管理问题的研究还比较少，只有一部分学者从企业生命周期的角度研究了这一命题。[17]其中，Ruthford(2003) 认为，从小企业发展到中等企业是一个企业规模的飞跃，人员招聘、培训与开发、员工激励与保持三个方面起到非常重要的作用。但这三个方面的工作如何具体展开，需要我们进行进一步的研究。[18]

二、^范文提纲

一相关理论综述

（一）人力资源管理

（二）人力资源管理理论

（三）中小企业概念界定

二我国中小企业人力资源管理存在的问题

（一）我国中小企业人力资源管理现状

（二）我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1人员配置不合理

2缺乏人力资源规划

3培训体系不完

4薪酬制度不健全

三中小企业人力资源管理问题的对策

（一）做好人力资源规划

（二）加强员工的培训和开发 

（三）完善招聘制度

（四）重视精神激励，满足员工的高层次需求

四总结

参考文献

三、参考文献

[1] 吴晓、李立轩, 中小企业人力资源管理与开发[J].中国工业经济，2012(2)：6-65

[2] 黄立军. 中小企业人力资源管理实务[J].华南师范大学学报（社会科学版)，2011 (6)：11-22.

[3]《中国中小企业发展报告》, 南开大学出版社，2001

[4].陈微波.中小企业人力资源管理现状及对策研究[D].南京：南京航空航天大学,2005.

[5]孙思远.知识型企业人力资源管理对策研究[D].天津：天津大学,2005.

[6]王蕾.东莞地区中小企业战略性人力资源管理体系的构建[D].上海：复旦大学,2009.

[7]彭剑锋.民营企业人力资源管理现状分析及对策研究[D].天津：河海大学, 2003.

[8]周彬.河南省中小企业人力资源管理研究[J].人力资源管理：学术版,2009,07.

[9]曹飞颖.中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究[J].浙江树人大学学报,2009,04.

[10] GerardMcElwee.Towarda Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility inStrategic Human Resource Management[J]Academy of Management Review,1998,(23):756～772.

[11] GerardMcElwee.The Complex Resource Based View:Implacation for Theory and Practice forStrategic Human Resource Management[J]. Academy of Management Journal, 2004,129(3):341～358.

[12] Catherine Cassell. Exploring humanresource management pratices in small and medium sized enterprises [J], Personnel Review, 2002(6) :671-692.

[13]Maryse J. Brand. Bax. Strategic HRM for SMEs: implications for firms and policy[J].Education + Training, 2002(8):451-463.

[14] Chris Rowley. Forcing Firms to Talk: Financial Disclosure Regulation and Externalities[J]. The Review of Financial Studies, 2000.

[15]Omar,R and C. M. C. Lee, Accounting valuation, market expectation, andcross-sectional stock returns, Journal of Accounting and Economics 25.1,2008:283-319.

[16]Suzanne Richbell, Value-relevance of nonfinancial information: thewireless communication industry, Journal of Accounting and Economics, 1996,22,3-30.

[17]Heinemann ,Tankky.. The valuerelevance of disclosure: Evidence from the emerging capital market of Egypt[J]. TheInternational Journal of Accounting, 2002，44(1): 79-102.

[18]Ruthford. Annual Report Disclosure in a Developing Country: The Case ofthe UAE[J]. Advances in Accounting，2003，24(1): 93-100.