中小企业员工绩效考核制度存在的问题及完善措施分析——以杭州中兴房地产开发有限公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

我国学者对绩效考核的研究相对来说稍有滞后,但经过近年来各学者专家的研究,进展迅速。20世纪90年代以来,国内研究者 始引入企业的绩效管理理论和概念,绩效管理是我国理论界当前人力资源管理理论研究的热点话题,很多研究者提出了各种管理方法和管理理论。

孙衍安在《试析人力资源绩效考核方法》从适应变革的人的心理行为的角度，介绍了绩效的 基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题，并指出绩效计划、绩效管理、绩效考核以及后期的绩效奖励是绩效管理的核心；它是需要所有中层管理人员参与的自下而上的过程。

秦辉在《企业人力资源 发与管理的现状与对策》一文中指出:“各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全,与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成;优秀人才脱颖而出的坏境还不完善,还未形成鼓励创新的机制;缺乏多样化的有效激励手段,人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此,新世纪,企业要从战略 高度对待人力资源开发利用情况,真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用”。

赵凤敏在《人力资源管理理论与管理艺术》论著中从结果(result)、责任(responsibility),检查(review),激励(reward),建立了一套基于执行力系统的绩效考模式,以结果为核心,以个人层面的自我承诺与责任为管理基点,以组织层面与即时激励为管控工具的个人与组织相结合的4R绩效管理模式。杨成钢在《论绩效考核在企业管理中的作用》一文中指出:绩效考核时企业内部管理活动,它是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中进行的日常活动。它根据世纪情况和职务要求,对员工的实际贡献进行评价,强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看,它包含对人的管理、监督、指导、教育和帮助等功能。

马莉莉在《现代人力资源绩效考核方法比较研究》中认为,绩效考核是企业内部的管理活动,是企业在执行经营战略、进行人力资源管理中日常进行的活动。根据工作任务要求,对员工的实际贡献进行评价,强调每个员工、每个岗位的特殊性。从执行结果看,它包含对员工的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。另外也有很多国内企业目光长远,极具创新意识,这些企业多运用现代绩效管理和人力资源管理理论和模型,运用系统考评方法来实现有效的员工绩效管理。例如华为公司就把员工的绩效考评纳入人员管理的流程中,对每一位员工都进行全程绩效考核,并对考核成绩排序,从而确定员工的薪酬制度。

（二）国外研究现状

绩效考核并不是一个新兴的概念,它起源于十八世纪中后期的英国。经过一百多年的发展,在西方国家的政府机关、企业都得到了很好的实施与 展,理论研究非常丰富,构建了比较完善的绩效考核体系。

Arnold&Fe1dman(1986)认为绩效考核是通过数字考核或排名，从而提供奖励分配的基础或帮助激励被考核者发展。对于绩效考核有“绩效是行为”和“绩效是结果”两种不同观点。Bernadin(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为工作结果与组织战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。R. Wayne Mondy和Judy B. Mondy认为,个人绩效的评价标准是特性、行为、素质、目标达成以及改善的潜力。态度和主动性等员工特性是评价的基础,但是这些个人特征过于主观,或与工作绩效关系不大,较难界定。当企业很难确定员工个人的工作成果时,就可能评价与工作相关的行为或素质。而将改善的潜力包含在绩效考核的过程中,有助于确保企业更有效地帮助员工进行职业规划。Klaus (1999)认为,对员工的绩效考核包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有:个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力;十种认知能力包括:表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力。他提出对员工的绩效考核应该由直接主管作为评价者,因为主管最了解其下属。Maier 对绩效考核流程的管理进行了研究，认为绩效考核应该包括等级计算和及时向下属进行结果反馈。Cropanzano 等人对绩效考核的公平进行了研究，将组织公平分为分配公平和程序公平，后者指的是绩效考核过程中的公平性，也就是说即使绩效结果公平，达到这种结果的程序可能也会不公平。

Corey (2005)认为,在绩效考核的准确性方面,同事和下属评估不如直接上级评估准确,但是同时和下属在数量上大于其直接上级,对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性,同时,他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解,才能保证评价结果的客观、公正。360度绩效评价自19世纪40年代出现以来得到了很多学者的认同。Edwards (1996)认为,如果360度绩效考核方法被严格的执行和实施,则能很好地反映出个体绩效,有利于员工的进步,并可以起到长期激励作用,考核结果比传统的绩效考核方法也更有效。研究表明,员工对单一考评的满意水平是10%?35%;而对360度考核结果的满意水平是75%-95%。总的来说,国外理论界和管理界都非常重视员工的绩效管理工作,大部分成功的外国企业都制定并良好运行了一套适合本公司发展 合理有效的绩效考评体系。像摩托罗拉公司的企业文化中把绩效管理当成企业和员工互相交流和沟通的渠道,努力推动被管理员工与公司之间的合理协调,从而促进员工能够准确了解自己的工作能力所带来的工作业绩,而管理人员也能够通过对公司员工的绩效考核和评价来实施有效的人力资源管理,促进公司发展战略和规划的实施。

二、^范文提纲

一、绩效考核理论概述

（一）绩效考核概念

（二）绩效考核原则

（三）绩效考核作用

二、中小企业员工绩效考核制度存在的主要问题

（一）绩效考核方法单一

（二）考核缺乏沟通反馈

（三）考核结果运用不合理

（四）考核指标体系不完善

三、中小企业员工绩效考核制度存在问题的原因

（一）绩效考核体系不完善

（二）绩效考核观念不到位

（三）考核与其他环节脱节

四、中小企业员工绩效考核制度完善对策

（一）灵活运用多种考核方法

（二）重视考核过程中的员工沟通

（三）科学合理进行岗位分析

（四）确定主要绩效考核指标

五、实例分析：以杭州中兴房地产开发有限公司为例

（一）公司简介

（二）杭州中兴房地产开发有限公司人力资源绩效考核现状

（三）杭州中兴房地产开发有限公司绩效考核工作完善对策

三、参考文献

[1]孙衍安. 《试析人力资源绩效考核方法》[J]. 改革与开放,2011,06:88. 

[2]姜慧德.《人力资源绩效考核与薪酬激励》[M].北京：科学技术文献出版社.2006.10

[3]赵凤敏.《人力资源管理理论与管理艺术》[M].长春：吉林大学出版社.2008.05

[4]马莉莉.《现代人力资源绩效考核方法比较研究》[J].中国经贸.2015(3):61

[5]解金娣.《浅谈人力资源的绩效考核方法》[J].黑龙江科技信息.2015(24):279

[6]甘容英.《企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策》[J].东方企业文化.2015（11）：85

[7]程晓琪.《绩效考核信息化之绩效考核信息化构想》[J].中国电子商务.2014(16):103

[8]周婷.《企业绩效考核体系的建立》[J].科技经济市场.2014(9):

[9]魏娟.《公共部门人力资源绩效考核研究：以深圳某政府机关业务部为例》[D].华中师范大学.2014

[10]赵阳.《净石沟煤矿人力资源绩效考核体系的研究》[D].西安科技大学.2014

[11]刘秋轩.《中小企业人力资源绩效考核分析：以A公司为例》[D].南京农业大学.2012