中小企业在吸引人才方面存在的问题及对策研究_开题报告07

（一）国外研究现状

西方发达国家关于企业员工流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响员工流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。Muchinsky&Tuttle,Woturba等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况(工作环境、福利等)与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

（二）国内研究现状：

冯友宣、戴良铁通过对国内外员工流失的文献研究，总结出员工流失的四大因素，即个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素。

张勉、张德（2013）结合我国实际情况对普莱斯离职模型进行实证研究及进一步修正，研究得出普莱斯模型能够较好的解释员工流失原因，员工对现有工作的满意程度受员工自身特性如性格、进取心等的影响，组织的承诺度受分配公平、合理的晋升渠道等因素的影响，因此，张勉、张德认为员工流失的决定性影响因素主要有是个即工作满意度、就业机会、企业组织度、工作期望匹配度、职业发展成长度、晋升机会、工作单调性及工作寻找行为的影响。梁桂全（2012）针对我国企业员工流失建立了知识型企业人力资本流动的模型。他认为员工流失主要受经济因素和非经济因素两方面的影响，当员工流出收入越高，员工在寻求新的工作机会时经济成本越低，员工的流出预期效益更好时，员工就会选择流出，梁桂全的人力资本流动模型很好的解释了我国知识型员工流动率较高的原因。针对我国员工流失原因众多专家学者认为应员工的心理特性是决定员工流失的关键，员工对现有的认知以及寻求新工作成本预期之间的认知决定员工的去留。

在员工流失控制上，霍然（2016）从心理学的视角探究，认为激励理论能对酒店员工流动起重要的稳定作用。胡晓涛（2016）从酒店企业文化角度看，认为酒店的精神文化和制度文化建设能有效的控制酒店员工流失。裴春秀（2018）认为企业应建立员工流失危机管理机制，着重研究员工流失过程的规律性，以便能够准确把握员工流失控制过程的重点，合理控制重要员工的流失，有效防止员工流失对企业造成的损失。

企业要想解决人力资源问题,保持企业的发展,就要对过去的人事管理观念、方法、手段加以改革,实现人力资源管理现代化。只有这样,才能给人力资源管理注入新活力,使人力资源管理方法科学化、管理机制系统化、管理运作高效化;亦只有这样,才能使人力资源管理适应外界管理环境的变化,适应现代管理的需要。总之，通过以上各种相关文献的总结概述使我们知道了处在竞争激烈的市场上知识型人才的存量是企业取得优势，战胜对手的重要砝码之一。因此，企业也应该更好的对待人才，珍惜人才，更好的管理人才，特别是知识型人才，让人才能够更好的发挥各自的才能，为企业将来的发展更好的贡献力量这样对企业对人才都是有益的。

（三）研究意义

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存和发展的基础，人力资源已经取代技术和资金成为企业间争夺的焦点，谁能够吸引人才，留住人才，谁就能脱颖而出，获取竞争优势。人力资源对组织绩效影响乃至员工离职影响已经成为中外学者探讨的热点。本文旨在阐述近年来人力资源管理队员工离职影响的研究成果。以期理论界对该问题的进一步研究有所借鉴。

基于资源管理理论观点认为，人力资源对企业而言为一项重要的内部资源。员工是一项重要的内部资源，员工是一项可进行再教育、可塑性的重要资产。企业采用特定的人力资源管理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对企业的贡献，进而提升组织的绩效。而人力资源管理作为一个完善的有机系统，具有关键性资源所具备的稀缺性，难以代替或模仿等特征。根据资源基础理论，它能够为企业带来竞争优势之源；能够对组织绩效产生作用和产生影响，也就是说人力资源管理队组织绩效是有一定得影响力的。

二、^范文提纲

摘要

一、中小企业人才战略的理论概述

（一）中小企业人才战略的定义

（二）中小企业吸引人才的必要性

二、中小企业在吸引人才方面的优势与劣势

（一）中小企业在吸引人才方面的优势

1.管理费用较低

2.经营机动灵活

3.满足市场特定需求

（二）中小企业在吸引人才方面的劣势

1.抗风险能力较低

2.资金不足

3.人才缺乏

三、中小企业在吸引人才方面存在的问题

（一）人才观念落后

（二）人才管理机制不完善

（三）人才总量无法满足中小企业发展需要

（四）人才综合素质不高

四、中小企业在吸引人才方面的策略

（一）制定合理的人才规划

（二）优化人才资源配置

（三）完善薪酬激励机制

（四）全面提升员工能力的综合素质

七、结束语

参考文献

三、参考文献

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