中小企业核心员工薪酬激励研究_开题报告

传统的薪酬、激励理论往往是针对制度、人事、管理比较规范、健全的大中型公司薪酬激励机制言的，由中小企业的自身特点和实际情况，主要以大中型企业为对象的薪酬管理准则和制度显然不适合在小企业实行。现实中没有专门针对小型企业特点薪酬激励机制阐述的激励理论、薪酬理论，小型企业强烈需要的现实与理论不适应性之间的矛后，导致小型企业的薪酬激励机制的建立缺乏理论的指导，往往达不到当初设立薪酬激励机制的目标，陷十公司的薪酬激励成本的付出与回报不等的矛后之中。如何建立适合市场需要、符合小企业独特个性的、完整薪酬激励机制的核心员工的薪酬激励体系，有效的吸引和激励核心员工，已经成为小企业在市场竞争中生存、发展，获得竞争优势的关键。

二、研究意义

    本文的主要研究思路是通过对国内外核心员工薪酬激励研究的总结和分析，结合我国小型企业核心员工的特性分析，对建立适合我国小型企业核心员工薪酬激励的管理体系提出自己的建议。最后，通过案例分析，结合实际建立一套小型企业的薪酬激励体系。

三、文献综述

“人力资源”一词由美国著名管理学家彼得·德鲁克与 1954 年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。人力资源包括三个方面的内容:人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。

松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。”如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是人力资源管理中的一个研究方向——激励的课题之一。激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。激励不等于刺激。从企业人力资源开发与管理的角度对激励内涵的界定是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量，对员工的行为施加影响的各种活动的总和。激励的目的是调动人的积极性，使个人行为目标与组织行为目标相一致。

激励机制就是在企业人力资源管理中使用的各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更加有效率。因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，这也是企业生存与发展需要研究的重要课题。

企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体，而占企业绝大多数的中小企业则是这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分。中小企业在国民经济中占据了相当大的比重，创造了大量的就业机会和技术创新成果，而且中小企业文化及其培育出来的企业家精神和风险意识，已经成为现代文明和市场经济的精髓，成为市场经济体制不断创新和发展的基础。从某种意义上说，没有中小企业，就没有市场经济。 

人力资源是企业中最重要，最具有活力，也是最复杂的一种资源。在一个企业组织里，管理者是通过他们所管理的员工付出努力、做出成果来实现企业目标的。因此，员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果，而工作绩效主要取决于员工的工作能力和他的激励程度。而激励的基本作用是希望员工可以在更饱和的工作状态下，发挥自己的潜力，为企业实现更高的价值。

核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点， 对他们的激励也应有别于普通员工。如何对核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）背景及意义

（二）文献综述

二、员工激励的概述

（一）员工激励的理论概念

（二）激励机制的特点

三、中小企业核心员工薪酬激励的现状

（一）企业核心员工的基本情况

（二）薪酬激励形式

（三）中小企业员工激励机制存在的问题分析

四、企业薪酬激励体系设计

（一）根据企业战略确定薪酬政策

（二）根据外部竞争确定薪酬水平

（三）根据内部公平确定薪酬结构

五、加强中小企业核心员工薪酬激励的措施

（一）设计全面薪酬体系和合理绩效管理机制

（二）核心员工工作再设计

（三）核心员工叁与管理

（四）建立内部提升制度

（五）建立核心员工职业发展规划

结论

参考文献

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