义马化工厂处级干部绩效考核体系设计问题研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

    国外有关员工绩效的研究中，多数研究者倾向于把员工绩效界定为行为，并且认为这种行为可以体现在多个层面。对绩效行为的划分，目前比较流行的观点是将员工绩效划分为任务绩效和情境绩效两个层面。其中，任务绩效是指组织规定的、与特定工作中的核心技术活动有关的行为；情境绩效是指员工自发的行为，这些行为与组织的核心技术活动无关但对组织效率非常重要，它为组织效率的提高营造了一个支持性的环境。国外较为流行的绩效考核方法包括目标管理评价法、360度绩效考核法和平衡记分卡法。

美国主要采用岗位评价法，它是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。在美国有60％－70％的公司都采用此方法。除此之外，还有定级尺度法、考核表法、关键事件法、比较评估法和自我鉴定。近年来，美国的学者提出了关系绩效的概念。日本的绩效考评主要采用三次连环绩效考评方法，可以从全局考评，最后进行总结分析确定最终结果。新加坡的绩效考评大致可分为绝对标准、相对标准和客观标准。

（二）国内研究现状

国内主要的绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法、行为导向评价法和结果导向评价法。从国内来看，重视绩效考核还只是最近几年的事。总体来看，绩效考核的发展大体可划分为四个阶段：第一是平均主义思想下的赏罚调剂阶段，几乎没有正式的考核，实行的是平均主义。第二是主观考核阶段，起步较快的民营企业率先打破了平均主义，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入差距，但缺少客观的考核标准，老板一个人说了算。第三是德能勤绩考核阶段，目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但考核指标过多、缺少针对性、考核重点不突出。第四阶段是量化考核与目标考核阶段，其考核标准是具体的、客观的、基本可量化的。我国目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述四个阶段的范畴。除此之外，一些专家学者尝试采用认知心理学的方法对绩效考核进行研究。

在人力资源管理中，对绩效有不同的理解，一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

绩效考核通常也称为业绩考核评价，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核是企业内部的管理活动，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动。从执行的结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

近年来，绩效考核又引入了流程管理的概念，对于工作的考核，不再仅仅评价工作结果，还要看在取得结果的过程中所采用的流程、方式、方法和态度。

国内对员工绩效的研究，更多的还处于介绍国外研究成果的阶段，综述性和评论性的文献较多，实证性的研究较少。孙健敏，焦长泉进行了一个探索性研究，得出管理人员的三个绩效维度：管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效，其中个体特质绩效和人际绩效接近于Borman和Molowidlo提出的情境绩效。韩翼、廖建桥和龙立荣构建了一个四维结构的雇员工作绩效结构模型，在传统的任务绩效和关系绩效的两维结构基础之上，考虑个体在组织中的发展，增加了学习绩效和创新绩效两个维度。

处级干部不同于一般的技术人员和管理人员，其工作能力更侧重于管理能力。长期以来对管理能力的界定，各种观点和说法不一。Katz（1995）认为，一个优秀的管理者应具备三种管理能力，即概念技能、人际技能、技术技能，并随着所处管理层次职位的任务和性质不同而调整比例。Reilz(1951)和Sandwith(1993)及吴彦辉等认为管理才能包括概念技能、人际技能、领导技能、行政技能、专业技能、人格特质、能力特质与动机特质等八大层面。对于化工业企业中层管理者来讲，领导能力对其绩效有正向的解释能力。随着企业信息化的建设和组织结构的调整，化工业企业组织结构趋向于扁平化，管理者的管理幅度增加，这对作为部门负责人的中层管理者团队的领导能力提出较高的要求。作为一个有效的团队管理者，中层管理者不仅要围绕企业整体发展战略目标，做好“规划”与“计划”，使部门、个人目标清楚、任务明确，而且要有效地激发他人去完成任务与达成组织目标，提高工作业绩。

通过对企业处级干部进行绩效考核，充分发挥其骨干和核心作用，改进其工作状态，强化其责任意识，提高其执行力和创新能力。正确评价处级干部的工作绩效，并依其工作绩效合理使用处级干部，使其为企业尽心尽力，是企业对人力资源进行开发和管理的最终目的。绩效考核要首先明确处级干部的岗位职责和工作标准，建立完善处级干部跟踪考查、年度考核等相关制度，实时跟踪其履行岗位职责情况，及时评估其管理水平和能力，定期考核其工作业绩。对那些政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的处级干部要重奖或提升，对完不成安全或经营考核指标、执行力较差的处级干部要坚决采取组织措施。

处级干部绩效考核应以工作业绩、工作态度、工作能力为重点，三者方面具有内在的逻辑联系。工作能力是处级干部取得良好工作业绩的前提和基础。工作态度是影响其工作能力发挥的个体因素，是工作能力向工作业绩转换的“中介”，若员工工作态度不端正，也是难以取得良好工作业绩的。另外，良好的工作业绩的取得还依赖于内、外条件的支持，工作业绩是处级干部完成目标的最终成果。

二、^范文提纲

引言

一、绩效考核的国内外研究概述及概念

（一）国外绩效考核研究概述

（二）国内绩效考核研究概述

（三）绩效考核的概念

二、义马化工厂处级干部绩效考核现状及存在问题分析

（一）义马化工厂概况及人力资源管理现状

（二）义马化工厂处级干部的现状、作用和特点分析

（三）义马化工厂处级干部绩效考核存在问题及原因分析

1、绩效考核指导思想和考核目的不明确

2、绩效考核与战略实施相脱节

3、仅仅把绩效考核视为一种专业技术

4、绩效考核制度不规范，没有形成体系

5、绩效考核指标设置不科学、缺少统筹兼顾

6、绩效考核主体单一，考核方法较简单原始

7、对考核结果疏于管理，处理方法简单粗放

三、解决义马化工厂处级干部绩效考核体系存在问题应采取的措施

（一）提出处级干部绩效考核体系设计构想

（二）设立处级干部工作业绩考核指标体系

（三）完善处级干部工作态度考核指标体系

（四）加强处级干部工作能力考核指标设计

（五）做好基层分厂处级干部的绩效考核体系制度的实施

三、参考文献

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