云南顺丰公司基层员工招聘现状分析_开题报告

一、文献综述

1.国外现状

哈佛大学心理学教授McClelland（1973）提出胜任力概念。从此，以胜任力来鉴别优秀员工的方法逐渐在人力资源管理领域流行起来。Pritchard(1997)把胜任能力特征看做是整合人力资源与经营战略的一种途径，从而为组织增加绩效价值。他认为，胜任力特征的使用使个体和团队获得授权，从而使管理层从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已经成为评价招聘有效性的一个重要指标。与研究招聘有效性相关的理论还包括博弈论、价值工程理论、流程优化等。Jean Powell Kirnan(2013)对正式招聘与非正式招聘的有效性进行研究，他认为非正式招聘比正式招聘更能够招到优秀的员工，因为通过非正式招聘企业能够准确的掌握员工的完整工作信息，员工对企业的满意度也较高。Boudreau 和 Rynes (2015)认为，能够吸引更多的高质量的应聘者并且在雇佣决策上具有更多选择性的组织，其整体的任用系统的有效性也会大大增加。所以，企业要尽量选择合适的招聘渠道，吸引到尽量多的应聘者以便有更大的选择余地。

2.国内现状

关于企业员工招聘的相关研究较多，这里结合国内部分学者的研究，对员工招聘中可能存在的问题及解决方案等进行介绍。

现代企业员工招聘可以划分为内部招聘和外部招聘，对于多数企业而言，外部招聘是最常使用的一种。这是因为外部招聘的人才面更广，更容易获得适合企业岗位的人才。但是内部招聘一般应用在企业中高层管理招聘中，这样更有助于企业获得真正适合企业管理要求的人才。对于很多的中小企业而言，外部招聘多数是采取网站招聘、人才市场招聘或者学校招聘等模式进行，上述模式都存在一定的优缺点，企业需要具体结合实际需求及能力选择适应的招聘渠道。

现代企业的员工招聘多数以面试为核心环节，面试中人力资源部门的主观印象往往决定面试结果。但是在传统的面试中，问答式的面试本身存在较多的问题，人力资源部门并不完全了解岗位的具体工作及技术，而应聘者一般也很难形成对企业、岗位及其他关心的问题的全面正确认识，这样的情况下，企业面试的有效性也就无法提升。在现代面试中，应该注重对面试的主考官、面试的问题结构、面试中应聘者的地位等进行重新设定，保证面试中企业和应聘者之间能够形成充分的认识，才能够促使面试的结果得到优化。

企业员工招聘由招聘计划——招聘执行——人员任用等流程构成。在全部流程中，一些企业缺乏正确的招聘计划，一些企业的招聘执行过度依靠单一面试，更多的企业在新员工的任用和管理上存在一定欠缺，这些都是不利于企业员工招聘效果改善的。在现代企业招聘中，进行有效的招聘管理非常重要，这需要企业结合实际情况制定科学的招聘规划，并且打破传统面试为主的单一执行流程，引入更多的互动式考核机制，注重完善新员工引导机制和培训机制等，才能够促使企业员工招聘更完善更有效，为企业发展奠定更好的员工基础。

综合所述，员工招聘对于企业十分重要，但是企业在招聘中可能存在一定的问题，限制员工招聘效果的优化，需要全面治理。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的及意义

二、云南顺丰公司招聘现状

（一）云南顺丰公司发展背景

（二）云南顺丰公司人才特征

（三）云南顺丰公司招聘现状概述

三、云南顺丰公司招聘误区

（一）招聘渠道相对较少

1.内部招聘少

2.外部招聘形式单一

（二）招聘流程设置不合理

1.招聘计划缺位

2.招聘过程控制不足

（三）招聘队伍专业性不高

1.人力资源管理部门主导对实践能力考查不足

2.部门经理参与但是对招聘决策影响力不大

（四）招录用标准不灵活

1.面试录用主观性强

2.考试录用灵活性差

四、云南顺丰公司招聘改进对策

（一）拓宽企业招聘方式

1.恰当利用内部招聘

2.改进外部招聘

（二）完善招聘流程设置

1.细化招聘流程

2.改革招聘录用

（三）加强招聘队伍组织管理

1.强化招聘队伍培训

2.提升部门负责人在招聘中的作用

（四）加强企业内部沟通，协调岗位需求

1.强化工作分析

2.准确定位岗位需求指导招聘

五、结论

三、参考文献

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