企业人力资源管理中的绩效管理问题研究——以上海某IT硬件销售公司为例_开题报告

在理论知识方面此^范文通过对绩效、绩效管理、绩效考核等概念的诠释，全面分析了绩效管理的内容、本质和特点并且从绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考评与评价、绩效反馈及结果应用等四个方面详细得论述了绩效管理的全过程，深入分析了绩效结果在企业管理实践中的具体用途,并提出了处理企业绩效问题的原则和步骤。在案例方面，,通过对上海某IT硬件销售公司分析了企业管理实践中对管理人员、销售人员和后勤仓库人员的绩效管理方法和问题，为该企业选择绩效管理决策提供相应的主张和建议。

本文认为，绩效管理不仅仅是企业在管理当中可以使用的一种手段，并且也是一种企业管理的文化，本身具有非常厚重的管理思想和丰富的在实际管理中的实践基础。^范文将把绩效管理视为企业人力资源管理系统中一个相对独立，复杂，持续循环更新的子系统采用了理论知识和实际案例相结合的方式，综合运用到了人力资源管理，经济学，心理学，等学科的基本理论知识及方法来研究企业人力资源管理中的绩效管理问题——以上海某IT硬件销售公司为例。

Point：绩效管理，人力资源，案例分析

一、文献综述

（一）国内研究现状

现代经济的发展已经超跃了工业经济时代最辉煌的巅峰，开始向知识经济的时代进军，如果说工业经济时代社会生产力的主导因素是土地和资本的话，那么知识经济时代生产力的主导要素就应该首选人力资源和人力资本。所以，现代企业的管理重心也正发生重大的的质变，必须从以“物力资源”为中心的管理转向以“人力资源”为中心的管理。正如IBM公司创始人沃森曾说过:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司”。国内企业界传奇人物史玉柱，在“巨人大厦”轰然倒塌之后，其企业的核心成员始终没有离开他，所以才有了从“脑黄金”的失败到“脑白金”的再度崛起。鲜活的事实揭示了这样一个道理，那就是在知识经济的时代背景下，知识的创造者、使用者和承载者——人力资源己经成为社会生产力的首要要素，而生产力又是改变社会经济形态的强大驱动力，人才与经济一体化己经成为大势所趋。人力资源作为生产力诸要素中最积极、最活跃、最富有创造性能动因素，已经成为主宰整个经济运动过程的第一资源。越来越多的企业将人力资源管理提到了实现企业目标和提高生产力的战略高度，人力资源管理获得了前所未有的重视。这种以提高劳动生产效率、改善工作质量和获取经济效益为目的而对人力资源进行管理的过程，也就必然成为现代企业的一项基本职能和现代企业管理的重要组成部分。

现代企业之间的竟争，归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是人力资源配置优劣的较量。伴随着传统人事管理向现代人力资源管理的发展，人力资源管理的参谋和咨询、以及在制定和执行企业战略方面的作用日益增强，越来越多的企业意识到了人力资源在企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理已经成为企业获得竞争优势最有力的工具。如何把人力当作特殊的资源来开发，使企业在竞争中获得生存和发展，而且能始终保持蓬勃的生机与活力，也就必然成为现代企业管理的第一要务。

而绩效管理作为人力资源管理中必不可少的一项，其在中国的扎根与发展任重而道远。企业实施绩效考核，关注绩效改进，是不断自我提升和达成战略目标的重要保证。从理论上讲，绩效考核与绩效管理通过将企业战略目标逐级分解，并层层传递给各级部门直至各个员工，落实绩效考核结果并持续改进，使得部门及个人的绩效聚焦，共同支撑企业战略目标的实现。

而在企业管理实践中，很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，目前国内绩效管理方面有很多可以借鉴的书籍文献，也有很多学者能一阵见血的点出绩效管理在企业中的不可或缺性以及企业绩效管理存在的一系列问题，而提出的解决方案太过于理论书面化，并不能实质性解决企业面临的实际的绩效管理问题，我希望能够在目前所提出的案例企业中，用现实问题进行分析，并提出有针对性的解决方案。

（二）国外研究现状

首先是有关于绩效的定义,不同的学者从不同的角度进行分析，就会有不同

的结果。参照一定的评价标准，按照企业既定的战略目标来设计绩效评价指标体系，并采用特定的评价方法，对企业战略目标实现情况进行衡量的全过程活动，称为绩效管理。在西方发达国家，经济、管理专家从不同角度对绩效管理持续不断地开展了系统的研究与探索，推动了绩效管理在企业经营管理中的广泛应用与实践，已经形成了比较完善的理论体系。Bernardin 认为，绩效对于企业的发展至关重要，它直接影响到企业发展、运作等各个环节所需要的财力，即资金来源，同时，绩效也直接影响企业的形象以及其战略目标的实现。Kane 认为，绩效就是员工在企业中通过一定的劳动而产生的结果。Murphy 则是从员工的工作行为出发，提出绩效是员工为了一定的目标所产生的一定行为的总和。Camb 认为结果由于经历了一定的阶段，过程中会受到多重因素的制约，而其中并不是单一的因素作用的结果，而绩效与员工有密切关系，是员工行为的反映，必然是与结果截然不同。第三种观点是前两种观点的综合，认为绩效是复杂的，既包含了对员工行为的管理，也含有对其行为所产生的结果的评价。

帕蒙特指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的绩效提高上来。传统

的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行。 

罗杰斯和布瑞德鲁普把绩效管理看作是组织管理工作，并从这个角度来考虑

制定绩效目标计划、绩效考核计划、绩效改善计划。同时认为绩效管理必须通过

组织战略的明确，并从组织角度出发实施相应的技术系统和程序。

    综上所述，多数研究认为绩效管理是：“为实现组织战略目标而采取的系统

化管理实践，是一个识别、测量和开发个人及团队绩效，并使其与组织战略目标

保持一致的持续性过程”。大量的研究往往都涉及某一特定的绩效管理工具或技术的运用，通常以案例来进行相关研究，通过个人的绩效循环实现企业的发展战略目标，对于团队即部门绩效的研究相对缺少。

二、^范文提纲

引言：选题背景及目的

一、小型私有企业人力资源管理的理论基础

1．我国小型私有企业的界定及发展状况

2．人力资源管理的概念及必要性

3．小型私有企业人力资源管理的理论概要 

二、绩效管理对于企业的重要意义

1．绩效管理理论

2．绩效改进

3．主要的绩效改进技术

三、上海某IT硬件销售公司员工绩效管理的现状分析

1．上海某企业员工绩效管理的现状

2．企业员工绩效管理存在的问题

3．企业绩效管理问题的原因分析

四、上海某IT硬件销售公司员工绩效改进的措施

1．在企业内部建立正确的绩效管理理念

2．建立该企业绩效管理保障体系

3．建立科学有效的绩效考评体系

五、结论

三、参考文献

[1]张建国徐伟 编著《绩效体系设计一战略导向设计方法》北京工业大学出版社。2003年1月出版

[2]付亚和，许玉林主编.—3版—.—上海：复旦大学出版社，2014.3（2018.7重印）

[3]张迎春.浅谈企业员工绩效管理[J].内蒙古科技与经济，2009 

[4] 马彦伟.绩效管理的几个误区[J].企业管理，2013

[5] 熊苹.我国企业绩效管理的模式探讨[J].广西社会科学，2003

[6]霍楚红.建立科学的员工绩效管理系统[J].中山大学学报论丛，2002 年第 4 期

[7]国际金融公司中国项目开发中心人力资源管理上海科学技术出版社，2004

[8]理查德·威廉姆斯组织绩效管理清华大学出版社，2002年版

[9]伍双双人力资源开发与管理北京大学出版社，2002

[10]刘宇，企业绩效管理的现状及问题分析[J].管理方略，2015年

[11]朱政，关于企业绩效管理中存在的问题分析[J].管理视窗，2013

[12]陈玉芳，企业员工绩效管理探究[J].企业改革与管理，2014.12

[13]王妍，张宇飞，浅析企业绩效管理现状及有效举措[J].管理方略，2015（6）

[14] (英)BobHavard.((绩效评估》，长春出版社和贝塔斯曼亚洲出版社，2001年出版

[15] (美)罗伯特.巴克沃/著，陈舟平译，《绩效管理》，中国标准出社，2000年1月出版