企业文化对员工稳定性的影响研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

李元爽（2016）认为，企业的员工流失问题的影响企业经营质量的核心问题，随着我国劳动力人口总数的减少，从事基础性劳动业务的人力资源价格逐步提高，在这样的情况下，强化对企业文化建设工作的关注，并从文化性质的业务角度进行企业员工稳定性控制措施的建设，是保证企业在新时期复杂市场环境中保持经营稳定性的关键，也可以以此为基础实现企业文化因素的更大经济价值。邵新（2016）认为，全部的人力资源控制性质的工作都必须加强对企业文化因素的关注，必须保证所有企业文化建设体系都可以适应经营性质工作的主体要求，为所有人力资源控制业务体系的建设创造更加完整的体系基础。此外，人力资源管控活动的基础模式必须适应常规经营活动的控制处理需要，在这样的情况下，需要加强对员工稳定性关键性因素的研究，有效的保证全部的经营业务都能适应稳定性控制体系的实际需要，为企业文化在员工积极性建设方面提供更加科学的业务实践。付悦（2015）认为，企业文化的建设工作不仅要结合企业常规经济效益的运作特点进行处理，还必须完整的适应企业常规人力资源管理体系的实际要求，有效的促进企业常规经营业务与企业文化建设需求的结合。企业文化的建设工作还需要加强对社会环境的调查，尤其对传统文化当中影响组织性工作稳定性的因素进行优化控制，以便当前的企业文化建设体系可以更好的凭借企业文化体系的优化建设需要，与企业文化控制模式的处理需要相对接，为企业人力资源流失问题的优化控制创造更加有利的文化体系方面的支持，保证企业的员工稳定性控制模式能够在影响性因素得到合理排除的情况下，进一步顺应企业文化体系的建设处理需要，保证所有人力资源管理业务能够在人才流失模式的保障之下得到优化控制。何方（2013）认为，全部的企业文化建设工作，都需要结合文化体系的运作要求进行处置，以便企业文化的建设可以在社会人文环境因素的有效支持之下，更好的具备与企业员工文化生活需求的适应性，使企业员工可以在企业文化的魅力感召之下，进一步具备与企业文化控制体系相联系的能力，促使企业文化资源建设体系的运作可以更好的按照文化资源控制与运作的要求实现与企业文化资源应用模式的对接，以便企业可以按照员工稳定性控制的实际需要，对企业文化的主体建设策略进行控制，以便企业文化资源的建设模式可以在经营性业务与文化性业务实现精准对接的情况下，具备与企业人力资源稳定性控制工作相结合的效能，确保企业可以按照员工稳定性管理控制需要为企业文化资源的优化建设提供有利支持。张雯（2011）认为，企业人才流失问题的具体研究是提升企业人力资源水平分析控制质量的关键，因此，结合企业文化建设体系的实际特征进行人才流失模式的处置，是保证人才控制模式对策得到更加全面建设的关键。因此，按照当前已有的企业文化体系建设基础进行员工稳定性研发控制，可以有效的实现企业文化建设模式的优化，并保证所有的员工稳定性管理控制措施能够在业务体系得到精准构建的情况下具备与企业文化控制主体需求相联系的能力，为更多企业文化资源控制模式的优化创造更加完整的制度基础。张闫丽（2014）认为，企业文化的建设工作需要的文化理念方面加强对传统价值观的关注，并保证一些企业文化体系的建设处理活动都能在员工常规业务稳定性得到明确的情况下，适应儒家文化体系资源的优化控制要求，为文化资源主体价值的更好实现提供文化体系方面的基础条件。要结合现有的员工文化体系优化建设需要，为员工常规经营活动的控制要求进行处置，并且保证经营性业务处理过程中的全部的员工满意度控制可以在人才流失模式的研究过程中实现与企业文化体系建设需要的对接，为更多企业文化体系资源的优化建设提供更加完整的技术性基础。

（二）国外研究现状

AStudyontheAppli（2013）认为，满意度调查体系的建设可以有效的促进企业文化体系建设模式的优化，在当前企业常规经营业务设计中，必须按照非生产性质活动的处理控制需要，对主要的企业文化体系建设需求进行控制，使企业文化资源的优化管理业务能够在员工主体行为得到精准判断的情况下予以优化，为更多企业资源的合理建设提供制度和环境保障。要根据当前已经出现的人力资源流失问题和常规工作人员离职问题，对主要的企业文化建设需求实施分析，有效的保证具体的员工离职问题可以在员工稳定性研究活动中得到准确判断，为更多企业文化资源的合理控制提供良好的客观条件保证。ugoYu-HsiuLee（2013）认为，不同区域的文化背景是影响企业文化体系整体建设水平的关键，必须加强对企业员工常规活动稳定性处理模式的关注，并使全部的企业文化体系建设业务可以在影响性因素的精准分析之下，适应企业文化体系的优化建设需要，为更多企业员工离职问题寻找理论层面的支持，确保企业常规离职行为的影响性因素可以在文化背景因素得到精准判断的情况下，进一步适应常规离职问题的控制与处理需求，确保更多的企业文化资源在常规离职活动的管理过程中可以与企业文化建设主体业务实现对接。XiaoweiGuan（2014）认为，以固定的企业为出发点进行主要企业文化建设迷失的分析，是优化企业人力资源控制水平的关键，因此，按照当前理论工作领域的研究成果，对影响员工常规业务稳定性水平的因素进行控制，可以很好的实现与企业文化体系建设模式的对接，并且保证各类企业文化建设业务能够在常规情感性因素得到有效判断的情况下，适应企业文化体系的优化建设需求，并使职业性质的业务因素能够在企业文化体系建设稳定性的控制之下具备与企业文化体系建设相连接的能力。以便企业的文化建设体系优化活动可以凭借员工稳定性的优势，进一步适应市场环境的优化控制需要，促使企业文化体系在更加多元的环境中实现更好优化。企业的员工稳定性还可以发挥对主体文化模式价值分析的借鉴作用，为现有企业文化的持续优化提供理论支持。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究的背景和意义

1研究背景

2研究意义

（二）研究的主要内容

（三）国内外研究现状

1国内研究现状

2国外研究现状

研究方法

二、企业员工稳定性的基础概念及相关理论

三、企业员工稳定性状况

人才流失呈现常态化趋势

人才流失频率持续加快

人才流失规模扩大

人才流向多元化

四、企业文化建设不利对员工稳定性的影响

企业内部沟通机制尚不完善

企业价值观建设缺乏科学性

企业愿景规划存在不足

（四）企业员工诉求发生改变

五、基于企业文化的员工稳定性优化管理策略

（一）完善企业内部沟通机制

（二）提升企业价值观建设科学性

（三）优化企业愿景规划方案

（四）提升企业员工诉求引导机制水平

三、参考文献

[1]李元爽.安徽省M酒店员工流失现象探索与对策研究[D].安徽大学,2016.

[2]邵新.儒家文化管理模式对员工忠诚度的影响研究[D].东北财经大学,2015.

[3]付悦.医药行业销售人员离职的关键因素及其对策研究[D].陕西师范大学,2014.

[4]何方.H公司人才流失案例研究[D].大连理工大学,2013.

[5]刘凯.企业员工儒家价值观、工作满意度、反生产行为关系研究[D].江西财经大学,2013.

[6]张婉楠.辽宁联通的企业文化建设探析[D].吉林大学,2013.

[7]贾丹阳.企业原因对员工离职行为影响的研究[D].首都经济贸易大学,2013.

[8]张雯.AB公司核心员工离职与保留研究[D].华中师范大学,2012.

[9]张闫丽.建筑业员工离职影响因素研究[D].河北经贸大学,2012.

[10]黄全花.企业文化的构成要素与企业绩效关系的实证研究[D].西南财经大学,2012.

[11]张林.工作不安全感对情绪耗竭的影响及作用机制研究[D].哈尔滨工业大学,2011.

[12]郭义香.基于职业生涯管理的员工满意度研究[D].吉林大学,2011.

[13]贾娟宁.企业文化对组织承诺的影响研究[D].西南大学,2011.

[14]XiaoweiGuan.AStudyontheApplicationofData-drivenLearninginVocabularyTeachingandLeaninginChina’sEFLClass[J].JournalofLanguageTeachingandResearch,2013,41:.

[15]HugoYu-HsiuLee.EnglishLanguageTeachingatExpensesofThaiLanguageTeachingforUrbanRefugeeLanguageLearnersinThailand:SocialInequalitiesRelatedtoWhatLanguagestoTeach[J].JournalofLanguageTeachingandResearch,2011,24:.

[16]XiaoweiGuan.AStudyontheApplicationofData-drivenLearninginVocabularyTeachingandLeaninginChina’sEFLClass[J].JournalofLanguageTeachingandResearch,2013,41:.