后G20时代杭州高星级酒店招聘现状和对策_开题报告

（一）杭州酒店业发展现状

俗话说“上有天堂，下有苏杭”，杭州自古以来就是高频率的旅游趋向城市。杭州作为以休闲、度假旅游为特色的旅游城市，旅游资源丰富，各大景区景点每年吸引了大量游客到来。数据显示，2017年杭州拥有37家4A及以上景区，其中4A景区34个，5A景区3个，分别为西湖风景名胜区、西溪湿地旅游区以及千岛湖风景名胜区。西湖风景名胜区因景点丰富且整体质量优良，成为游客的首选。相对于其他城市来说，杭州酒店业的发展具有得天独厚的条件。从杭州市旅游国际化进程来看，杭州旅游业从起步到繁荣经历了从无到有、从政府接待型转变为产业经营型的曲折发展过程，目前，旅游业已成为全市国民经济的支柱产业和新的增长点。

2016年，随着G20杭州峰会的召开，杭州酒店业一举成为杭州服务的一张“名片”。杭州酒店业的发展契机来临，其国际化程度不断提高，并成为赚取外汇的主要产业之一。

2017年，杭州会奖旅游业硕果累累，已初步形成了环西湖、钱江新城(江干区)、武林·黄龙、湖滨·市中心、西溪天堂、运河、萧山区、滨江区、千岛湖等10个板块的会议酒店集群。

另外，世界旅游联盟(WTA)总部永久落户杭州，“全球可持续发展标准化城市联盟”在杭成立，“国际标准化会议基地”同步落户杭州，为杭州酒店业的国际地位提升增加不少亮点。而今，杭州酒店业已由原有的旅游经济为主全面向“会奖+旅游”相结合的全面化经济覆盖，客群更加丰富、机会更加多元。

随着北、上、广、深等一线城市的酒店产业存量趋于饱和，越来越多的投资主体开始将关注的目光投向更大量的二、三线城市。杭州作为中国的“准一线”城市，具备商务需求和休闲资源的城市特征，符合国际标准的商务和休闲酒店发展空间已初具雏形，未来杭州酒店业发展潜力巨大。据携程网不完全数据统计，截止2017年底，杭州市六大主城区共有高星级标准酒店(四、五星标准酒店)数量为301家。而这个数据在2015年底仅为179家，2年时间增加了122家。高星级标准酒店在G20杭州峰会的带动下，呈现了井喷式发展，承办了2022年亚运会的杭州酒店业迎来了一个挑战与机遇并存的后G20时代。

（二）用工现状

一般来说，高星级酒店用工配置数与客房间数比例来控制酒店总用工人数。国外成熟的高星级酒店用工数与客房间数比为1:1，而这个比例在国内要达到1.5:1左右，主要原因有以下三点：

1、历史原因。在90年代初期，中国酒店正值蓬勃发展的时代，而中国的劳动力市场又处于供大于求的状态，大量劳动力限制，而酒店服务业初期招聘对人员的文化水平、技术要求不高主导了一波酒店业的招工潮。发展至今，用工结构仍然未能调整到位。

2、政策原因。国内外相关管理制度和行业规定也是增加用工数的重要原因之一。比如在国外不需要安排人看管的自动化设备，国内行业规定需要有人三班看管，这样就可能给酒店增加了6-8人的成本开支。酒店前台的外币兑换业务，按银行规定一个班次要配备2人以上才可以被批准，其他前台人员不得兼职，而在国外酒店前台人员兼职处理外币兑换业务是被允许的。

3、社会原因。目前由于社会化分工不够发达，国内酒店专业化配套服务公司还没形成，缺乏酒店可以放心将其非核心业务外包的一些可选择的、具有一定水准的专业公司。因此酒店需要聘请大量固定的工程人员、卫生服务人员、各类管理人员等，从而大大地增加了固定员工的数量。

近年来，随着专业化配套公司的逐步崛起、外资酒店用工模式的学习以及自动化办公系统的开发，人员的配置比例呈现下降的趋势，但是下降的主要群体为一线服务人员，而二线人员基本稳定。导致现在酒店业存在后台人员“去不掉”，前台人员“进不来”的现象，不但对酒店控制用工成本的作用不明显，反而大大增加了酒店的招聘、培训费用，影响了酒店的服务质量。

（三）招聘基础

酒店业属于劳动密集型产业，大部分酒店岗位的从业准入门槛低、学历要求不高，甚至存在客房清扫员、洗杂工等“零”门槛岗位，主要面向大专以下学历的外来务工人员。因为其低要求的特性，在90年代到本世纪初吸引了大量的劳动力，也引发了众多高等院校争相开设酒店管理专业，也催生一批又一批怀揣着^文档后在高星级酒店担任管理层梦想的大学^文档生。

随着酒店产业的发展，大学生的管理梦破碎，其他服务业发展的薪酬吸引等等造成酒店行业从业人员大量流失。目前，高星级酒店每年的流失率基本上维持在20%以上，而应聘者却远远小于这个数字，酒店人员招聘处于巧妇难为无米之炊的状态，更不要谈有什么过多的要求了，很多高星级酒店的HR表示只要有人应聘前台岗位（除部分专业技能要求高的岗位），他们愿意零基础接受应聘者，慢慢培训，因为人手实在不够。因此，高星级酒店业的招聘与其他行业存在着供需关系的区别，是酒店方在追逐应聘人员，而不是从中挑选最优者。

因此，在招聘处于相对被动而且因为大背景因素的影响而无法轻易被改善的情况下，就要发挥人力资源管理的全面性和互相协调性，通过调节、改善其他模块的设置来增强高星级酒店业的人才使用效果，以求充分保障酒店在后G20时代高速发展的人力资源需求。

二、^范文提纲

一、招聘工作不利原因

（一）酒店自身

1、招聘渠道不够畅通

2、酒店人员设置不够合理

3、薪酬水平设置不够理想

（二）外部竞争

1、酒店业同行的竞争

2、其他新兴服务业的发展

（三）社会现象

1、对酒店从业人员的认知

2、新生代员工的心理特征

 二、应对对策

（一）做活人员招聘

1、拓宽招聘渠道

2、扩大招聘人群

3、盘活内部招聘（流动）

（二）做好用人留人

1、企业文化价值观建设

2、完善绩效考核体系匹配

3、针对不同人群的适宜对策

三、结论

三、参考文献

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