员工心理契约的建立与维持——以杭州溯源工程机械公司为例_开题报告

（一）心理契约的界定

“心理契约”是Argyris在1960年所著的《理解组织行为》一书中最早提出的，理论基础是社会心理学中的交互关系理论。用来说明雇员与雇主之间的一种关系。他将心理契约定义为:“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。Argyris之后，Levinson、Sehein、Kotter等人对心理契约都作了不同程度的阐述。他们均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任与义务的期望，一般地，可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。

Schein把它定义为每一成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他对心理契约做出了如下评价:虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素。

由以上分析可知，各研究者对于心理契约的内涵尚无统一界定。有人强调心理契约是员工与组织双方的双边关系，有人则强调员工一方的单边关系。有人认为心理契约是双方的相互期望，有人则称之为彼此责任的信念系统，还有人用相互责任的认知与知觉来界定。综上所述，我们认为，既然心理契约是一种契约关系，显然需要包括当事人双方才能构成的关系，而且双方的相互作用会进一步影响到契约内容的发展、调整与变化。可见，对于完整的心理契约研究来说，应包括两个水平(或两个角度)。本文研究中的定义采用中国经贸新词典中的定义:心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，它包括两个内容，员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系;员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，于所在企业形成的情感上的契合关系，体现在依赖度和忠诚度，其核心是员工满意度。

（二）杭州溯源工程机械公司心理契约建立和维持的意义

2006年下半年，杭州溯源工程机械公司却发生了一系列中高层核心员工离职的事件，大量的基层核心员工也随之离开了公司。而留下来的很多员工心底里也对企业有诸多不满，出现了一系列诸如:销售人员把销售信息出售给其他公司、服务人员一边向公司承诺用心服务却伸手向顾客乱收费、部分员工大肆谈论公司是非的情况。公司高层目前感觉处于一片风雨飘摇之中。

之所以会出现这场人事风波，是杭州溯源工程机械公司在心理契约的履约过程中出现了一场心理契约的危机。公司曾经在创业期间对员工有很多的承诺，却在公司得到发展后没能履行，结果迅速导致了公司和员工间心理契约的破裂。承诺虽然在创业初期起到了无与伦比的作用，创业获得了成功。但企业发展到了兑现承诺的时候，却发现一旦兑现承诺，企业就失去了继续发展的机会。而且，杭州溯源工程机械公司很多时候忽略了员工的心理需求，缺乏对员工自律性的培养，员工缺少对本身期望值的调整。员工很多时候对公司意图理解错误，也致使企业无法履行这样的心理契约。这些都造成了杭州溯源工程机械公司今天的心理契约困境。面对这场心理契约危机，员工没有其他的方式可以和公司博弈，惟有离职、怠工。他们都认为企业有负于他，充满了不满、愤怒、怨恨的情绪。双方对彼此的责任理解有着强烈的不一致，双方都认为对方没有履行应有的责任， 最后使得事件的发生成为必然。员工离开公司实际上存在着巨大的风险，曾经的奋斗都将付诸东流；公司高层也并不是不知道员工流失会导致竞争力下降，会导致人才流失形成恶性循环，会威胁企业生存与发展等后果，但是双方都似乎没有回旋的余地。

本文在此背景下，探讨杭州溯源工程机械公司员工心理契约的建立和维持，通过调查、访谈等，总结公司员工心理契约的困境，给出具体的诊断分析，最终探讨化解路径。

（三）国内外研究现状

1、国外研究

心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。

Roussean和Tijorimal (1996)的实证研究显示，心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。lee和Tinsley(1999)在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。

Morrison和robinson(1997)总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂(Breach)和契约被违背(Violation)。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。

Morrison和Robinson对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象，可以称得上是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他研究者的一致认同(Turnley和Feldman，1999，2000;Lister等，2008;mley等，2013)，为后来的研究奠定了基础。

2、国内的研究

田霞(2002)认为心理契约在人力资源开发中具有重要作用，并就如何建立良好的心理契约提出了一些措施:满足员工对自我价值的需要;建设以人为本的企业文化;加强企业与员工之间的真诚沟通。

熊志华(2003)提出心理契约是一个循环变动的过程，在这个过程的三个阶段中，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才。

徐淑英(2005)认为心理契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。也就是说企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约，但并不是一味地满足员工的心理契约。

李海霞、姜方放(2008)探讨了心理契约在人力资源管理(招聘、培训、激励等)方面的影响:在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况:对培训达成协议，让员工明白培训的意义、方法、结果等;激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求职业生涯期望、工作价值观等。

张希明(2011)强调了招聘对员工与企业之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚信原则，使员工建立良好的心理契约，避免不切合实际的期望。

米家乾(2013)探讨了心理契约在薪酬设计研究中的应用。他认为与企业业绩挂钩的CEO报酬方式会促使CEO与企业之间建立交易型的心理契约，诱发他们对物质利益的过分追求。为了有效地激励CEO的工作积极性，减少CEO的自私行为，企业应该通过各种措施促使CEO形成关系型心理契约。

二、^范文提纲

一、引言

二、心理契约概述

（一）心理契约的概念

（二）心理契约的特点

（三）心理契约的表现形式

三、心理契约建立的相关研究

四、溯源工程机械公司员工心理契约困境分析

（一）溯源工程机械公司心理契约困境调查

（二）溯源工程机械公司心理契约困境诊断

五、溯源工程机械公司员工心理契约的建立

（一）培养高层管理者的高尚道德修养

（二）正确定位新员工心理契约

（三）建立心理契约违背时的解释机制

（四）实现企业和员工的利益共享

六、结论

三、参考文献

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