对中小企业薪酬管理问题的思考——以S企业为例_开题报告

伴随着经济文化环境的飞快建设，公司想要在竞争越来越剧烈的外界环境中继续建设，必须持续的规范自身的管理规范，用管理来提升公司的吸引力。在这个阶段中，更多的公司认识到，优秀人才在公司的建设阶段中拥有越来越凸出的关键应用，而薪酬管理情况体制是优秀人才的中心组分。公司希望维持对人力资源维持较强的吸引力，就必须构建起一系列规范的、合乎战略标准的报酬体制，与此同时，伴随着公司营运战术的改善，也必须尽快完善与其相对应的优秀人才报酬体制。由于此种环境，本文以S企业作为调研对象，经由对于企业当下的报酬情况展开研究。经由对研究后果的归纳整理，掌握到企业当下施行的报酬体制中存有许多不足，并在此基础上对于当前薪酬管理情况存有的不足指出策略，进而规范企业薪酬管理情况，促进保险企业在此基础上的建设。

（一）国内研究现状

针对企业薪酬管理的问题，国内外相关学者都有了一定的研究。事实上，在当代报酬理念中所说的报酬，不单指人员作为职员从老板赢得的各类财务报酬、各类服务与福利报酬等物质效益之和，也指人员赢得的心理报酬与建设机会等思想效益。

我国学者指出，通常而言，报酬分成了外在薪酬与内在薪酬两个组分。其中，有形薪酬有两个组分组成，分别是直接经济薪酬与间接经济薪酬。在这当中，直接经济薪酬涵盖了基础报酬，业绩报酬，加班补助、节日和假日补助，奖金，股权，红利等以现金形式支付的报酬；而与之相对的，间接经济薪酬涵盖了各类保险，公积金，住房补贴、交通补贴等补贴，通常凭借实物或服务的形式支付；而无形薪酬指的就是基于人员自身努力工作赢得升职奖赏或者赢得看重等，进而产生的工作带给的荣誉感，成就感，责任感，是人员从自身工作中所赢得的满足感，进而赢得思想上的薪酬。薪酬管理是优秀人才的中心组分。公司希望维持对人力资源维持较强的吸引力，就必须构建起一系列规范的、合乎战略标准的报酬体制。

陈阳（2017）认为人力资源的流失会带走企业的技术及客户，并伴随着企业管理成本的增加。针对我国企业薪酬管理不完善的现状进行分析研究，找出解决此问题的方式方法、企业增加对人力资源素质发展的培训、建立科学的绩效评估体系，调动人力资源积极性、培养人力资源对企业的归属感、强化对人力资源的培训，制定科学的培训计划。

张彦明，孙泽，付会霞（2018）指出，要想解决薪酬管理不完善问题，企业文化必须注入“以人为本”的内涵；组织机构分工必须明确，制定合理的人力资源规划；完善企业选人、用人制度；建立完善的企业人力资源培训制度。

刘怫翔，康莲，张悠悠（2016）认为，薪酬管理不完善会给企业带来的不利影响有：造成企业的不稳定；人力资源的流失给留在企业里的人力资源造成心理压力、增加企业成本、影响企业形象等。他分别从社会层面、企业角度、个人角度阐述造成薪酬管理不完善的主要原因，并针对这些原因展开分析研究，找出解决的方式方法、严格控制人力资源甄选、明确人力资源职业规划、建立健全的薪酬福利制度、加强企业文化建设等。

（二）国外研究现状

国外学者的公平理论指出，人力资源的报酬满意度，不仅是绝对值的对比，更加取决于比较的相对值，社会的或历史的比较。人力资源的贡献与一个和他条件相对类似的人来对比，如果这个比率是相等的，就可以认为两者是公平合理的，因而就会感到满意。美国学者亚当斯提出：“只有公平的报酬，才能使人力资源感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，人力资源们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使人力资源心理上紧张不安。”

双因素理论又称“保健——激励因素理论”，是由美国心理学家赫兹伯格提出的。赫兹伯格认为对人力资源产生影响的两种主要因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使人力资源产生满足感的因素，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使人力资源产生不满足感的因素，包括企业政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。

所谓绩效管理，指的就是识别、衡量以及开发人力资源绩效，并且使这些绩效与企业的发展目标、发展方面和发展计划保持一致的要求。企业的经营和管理者了解企业内部人力资源管理的绩效管理理论，对于加快企业的建设，实现企业人力资源的有效管理有着重要的意义。

薪酬管理是对薪酬的动态管理过程，具体指在组织发展战略指导下，对人力资源薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程， 具体包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

二、^范文提纲

一、绪 论

二、中小企业薪酬管理现状——以S企业为例

（一）S企业概况

（二）S企业薪酬体系现状

1、现行薪酬体制概述

2、人员职业报酬情况

3、人员业绩报酬情况

4、人员福利报酬情况

三、中小企业薪酬管理存在的问题分析

（一）职业报酬不高，低职位等级职业报酬无法满足人员的最低生活成本

（二）业绩报酬与考核脱钩，难以真正有激励应用

（三）人员对福利报酬掌握程度不高，福利报酬应用不明显

四、中小企业薪酬管理优化对策

（一）企业员工岗位工资的优化

（二）企业员工绩效工资的优化

（三）企业员工福利收入的优化

（四）推动中小企业薪酬管理实施的保障

五、结   论

三、参考文献

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