就业性别歧视问题研究_开题报告

（一）国内研究现状

我近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国务院2015年发布的《中国性别平等与妇女发展》白皮书指出，中国妇女就业结构不断改善，2013年，全国女性就业人数为34640万，占就业总数的45%。白皮书指出，中国制定和完善法律法规，促进公平就业，消除就业性别歧视。同时，国家针对不同妇女群体就业创业中面临的困难，出台支持性政策措施。2009年以来向妇女发放小额贴息贷款2220.6亿元人民币，扶植和带动千万妇女创业就业。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

     尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。 

    女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。 

    用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰 

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、男女同工不同酬 

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

四、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。    

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

国外研究现状 

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

从经济学相关理论知识角度做原因分析：①从女性劳动者自身角度进行分析：很多国外的专家和学者利用舒尔茨提出的“人力资本理论”和李嘉图提出的“比较优势理论”分析了女性在就业过程中备受歧视的原因。他们普遍认为：由于女性较低的预期劳动参与率而使得其在教育、培训、升迁等人力资源投资方面普遍少于男性，因而女性的人力资本的存量和质量普遍不如男性高，男、女的人力资本价值难以实现平等，这就直接导致女性在求职过程中遇到了标准苛刻等困难和收入相对较低的不公平待遇；弗洛伦斯提出另外的看法，他认为性别工资差别不在于两者生产率差别，主要还是在于家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性以及男性不情愿与女性一起工作，尤其是与女性的领导和管理者一起工作。②从雇主雇佣行为角度进行分析：前面的分析是从劳动者本身的条件和能力做分析和研究的，当然也有专家和学者从雇佣需求方做研究，比如人力资本大师贝克尔认为劳动力市场上存在歧视，包括性别歧视、种族歧视、顾客歧视等而提出的“歧视偏好理论”，该理论是基于雇佣者个人偏好产生的身心不悦，有选择性地偏爱一部分人，乐于与这部分人打交道，而对另一些人则进行歧视，就算要付出一定的代价也乐于避免与这部分人打交道。就性别歧视而言，在其他条件相同的情况下，雇主认为男性员工的工作能力要比女性强，而且相对于男性而言，雇佣女性会产生额外的成本——附加成本，出于效用最大化或者是利润最大化，雇佣者会拒绝接受雇佣女性员工或者选择支付给女性员工更低的工资。

在当今人才市场信息复杂多变的情况下，运用此理论对于企业来说依然是高效率、低成本的做法，与其利益最大化目标是一致的，所以统计性歧视在劳动力市场上将会长期存在。因此可以看出，女性因为自身的身体素质、心理素质、职业倾向以及工作能力等方面在群体特征上比男性群体差，所以性别歧视在人才雇用市场上也将长期广泛存在。

从法律法规以及社会制度方面做原因分析美国虽然在宪法上只有一两条若隐若现的法文——第五修正案和第十四修正案，分别约束联邦政府和州政府的行为，一起成为保护女性平等权益的重要宪法依据。 但是其他法律相对较多，而且这些法律在操作方面比较有细节，法律的执行和落实比较充分，对女性就业的合法权益保护得比较到位。 

（三）研究的基本内容与拟解决的主要问题

1、研究基本内容 

（1）就业性别歧视存在的现状和主要问题；

（2）存在问题的主要原因； 

（3）解决就业性别企业的重要性。 

2、拟解决的主要问题 

（1）通过文献研究法了解影响就业性别歧视的各类因素。 

（2）通过问卷调查法、访谈法等方法来分析就业性别歧视所带来的问题。 

（四）研究的方法

（1）文献研究法。首先对于国内外相关理^范文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 

（2）相关分析法。通过文献阅读，初步了解分析各学者专家对就业性别歧视问题的看法及解决方法。

二、^范文提纲

一 绪论

选题背景及研究意义

1 选题背景

2 研究意义

国内外研究概述

1 国内研究概况

2 国外研究概况

二 就业中性别歧视的现象

就业准入遭遇性别歧视

职业分布性别歧视

工资差异中的性别歧视

三 就业中性别歧视存在的原因

（一）生理特征因素

（二）社会文化因素

（三）法律和制度因素

（四）企业因素

（五）教育因素

（六）女性自身因素

四 解决就业中性别歧视的相关措施

改变社会传统性别观念

规范平等就业的政策法规

完善社会保障制度

关注女性教育

增强女性自身素质

五 结束语

三、参考文献

[1]李薇薇,Lisa Stearns.禁止就业性别歧视:国际标准和国内实践[M].法律出版社.2006:145,303.

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[7]赵友宝.女性就业歧视的经济学分析[J].山东科技大学海报.2005(3):26.

[8]张私抗.人力资本投资的性别歧视[J].财经问题研究.2007(7):37-38.

[9]蒋永萍.关注劳动力市场中的性别平等[J].妇女研究论丛.2003(2):7-8.

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