知识型员工心理契约管理研究-开题报告-文献综述-参考文献

1.概念界定

1.1知识型员工

知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工的定义最早是由管理学大师彼得•德鲁克[3]在其1959年出版的著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中“知识工作者”的概念提出来的，并将其界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。德鲁克当时的知识型知识工作者主要是经理人，他认为在后资本主义社会知识虽然不是唯一的资源但背景肯定是最重要的一种资源。此后这一概念逐渐为专家、学者们所接受，其内涵和外延也不断扩展，一下几种是比较具有代表性的定义：

加南大著名的知识管理专家赫瑞比[5]也定义了知识型员工：知识型员工就是那些创造财富时用脑子多于用手的人，他们通过自己的分析、综合、判断、创意、设计给产品带来附加值。

美国学者詹姆斯•科塔达[15]认为：“知识型员工以收集和使用信息或知识为主要职业的各界人士。”

王兴成[4]等从知识资本理论和人力资本理论的角度定义了知识型员工:知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。

上述各种对知识型员工的定义都强调了一个事实，知识型员工并不是单纯学习了很多知识的人，而是指能够运用知识进行创新工作创造价值的人，他们对公司的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新和管理创新。

1.2心理契约

组织心里学家阿吉利斯首先在其《理解组织行为》一书中，用心理契约来描述下属与主管之间关系，他研究发现：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工则表现出较小的抱怨，而维持度较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的先河。而正式对心理契约概念进行界定的则是管理学家莱文逊(Levinson)1962年在其著作《组织心理学》中首先完成的，他明确提出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念——内隐和期望。

美国著名的管理学家Schein把心理契约定义为“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形的影响，是员工的一种主管期待。

另外，我国学者也对心理契约内容进行了积极探索，虽然起步较晚，但是对于心理契约的概念界定上还是有着独特的见解。

程兆谦认为心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐形契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。他在这个概念中强调“隐性”的概念，并关注“个人与组织目标、承诺契合度和情感契合的关系”这为建构健康的心理契约模式提供了思路。

以陈加洲为代表的团队对于中国员工的心理契约开展了大量的实证研究。他们研究中将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的非正式的相互责任。

2.国内外相关研究

2.1知识型员工的相关研究

2.2.1知识型员工特点

知识型员工拥有较强的独立性和自主性，要求工作职责和内容的完整和独立，偏好授权、激励和引导的管理风格。

知识型员工具有较强的创新精神和知识创新能力，他们所从事的不是简单的、重复的工作，而是在不完全确定性的环境下应对各种可能发生的情况的创造性工作。

知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，对他们来说，工作不但意味着换取劳动报酬，同时渴望从工作中获得内部满足感，希望拥有更大的决策权。

知识型员工通常藐视权威，他们拥有特殊的专业知识和技能，往往是本职业领域内的专家，因而不崇尚任何权威。

知识型员工的工作过程难以监控，他们的工作主要是依赖其自身的智力投入，其过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加上工作本身并没有确定的流程和步骤，因此不容易对工作过程实行监督控制。

知识型员工的劳动成果难以测量，他们一般不独立工作，往往组成工作团队，通过跨越组织界限--获得知识的综合优势，取得的劳动成果大多是团队集体智慧和共同努力的结晶，难以分割。

知识型员工具有较高的流动意愿，他们具有较高的职业承诺而非组织承诺，不寄希望终身在一个组织中工作，而是追求终身就业能力，经常会因为追求自身的发展而离开组织以寻找另外的机会。

知识型员工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识的管理与激励要更加重视心理契约作用。

2.2.2知识型员工流失的现状分析

俗话说人往高处走，具有高技能的知识型员工流向有较大发展空间的、有更强吸引力的、更能发挥自己特长的国家、地区和单位已经是必然趋势。

（一）、流向西方发达国家

从世界范围来看，以美国为首的发达国家凭借资金和科研环境等优势吸引着知识型人才源源不断的流入，相反我国则始终是人才输出国。近年来，国外大公司还专门在北京、上海等地设立了多家研究开发机构，专门利用高薪网罗国内高科技人才，我国具有大学本科以上学历或中级以上职称的知识型员工大量外流，美国硅谷的20万工程技术人员中就有6万是华人。

（二）、流向三资企业

知识型员工除了主要流向国外，其次是流向三资企业。中国社会调查事务所曾对国有企业科技型员工流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业。调查结果显示，从1995年到2000年，被调查企业共引入各类科技型员工7831人，流出各类科技型员工5521人，流出引入比达到0.71，流失最严重的一家企业的流出引入比竟高达1.79，即每引进一名科技人才，该企业就流出1.79名人才，流出引入比最低一家企业也达到0.28。而这些人才流动到三资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。

（三）、流向东南沿海地区

从地域上来看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海地区。以西部地区为例，据国家统计权威资料表明，八十年代以来，西部地区知识型员工流出开始流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流，其中多为中高级专业人才。这直接导致西部地区每万人中的人才数量远低于全国的平均数，而且在西部地区的国有企业事业单位中具有大专以上学历的人员仅为40%。这种情况在政府召西部大开发之后才有所改变。

2.2.3知识型员工流失的特点分析

（一）、流动频繁

在知识经济的背景下，知识型员工被视为极其宝贵和稀缺的资源，成为各个企业争相招揽的对象。正因为这种重要性，使得知识型员工不担心自己的生存问题，由于他们自身都掌握一定的技术，他们更多的是忠诚于自己的专业而非雇主，一旦他们发现当前的环境不再适合个人发展或待遇不公时，他们便会另谋出路； 

（二）、流动失衡

由于世界经济发展的不平衡，众多知识型员工从发展中国家流向发达国家，导致发展中国家的知识型员工占人口比例往往偏低。类似的，由于国家内部经济发展的不平衡，知识型员工大多是从边远贫困地区向发达地区流动。

（三）、高层带领的集体流失

近年来，知识型员工在原企业高层管理者率领下集体出走，已经成为知识型员工流失的一个新的特点。段永华从小霸王辞职后创立步步高，随后小霸王的总经理助理，外销部长、内销部长、计财部长、生产部长等纷纷加入步步高，先后达到几百人，经过这次打击的小霸王不久就销声匿迹了。知识型员工的集体流失关系到企业的生死存亡，必须引起企业的重视。

2.2 心理契约的相关研究

2.2.1心理契约的结构

第一、心理契约结构两维说

心理契约结构两维说的支持者人数众多，他们都支持心理契约的结构包括交易型和关系型两种类型，并且得到了大量的实证研究结论的支持。交易型心理契约比较关注具体的、短期的和经济性的交互关系；而关系型心理契约则是关注广泛的长期的、社会情感的交互关系，持有关系型取向的员工往往组织拥有更高的信任度和组织满意度。

第二、心理结构三维说

Ti jorimqala [16]通过实证研究认为心理契约的结构除了具有交易性和关系性成分外，还包括团队成员维度，即组织和其成员之间关注人际支持和良好的人际关系。中国学者李原以中国企业员工为背景，研究了中国文化背景下中国员工的心理契约结构构成，他主张心理契约结构的三维说。他概括为规范性责任、发展性责任和人际性责任。规范性责任表现为企业员工提供经济利益和物质条件，员工遵守完成工作的基本要求，这一点相当于两维结构说的交易型契约；人际性责任表现为企业给员工提供更多的人际关怀，员工给企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间。人际性责任和发展性责任基本上相当于两维结构说的关系型契约，稍有差异。

朱晓妹、王重鸣以二十家企业员工为样本，得出了针对知识型员工的三个维度：发展机会、物质激励、环境支持。发展机会强调个人的发展，物质激励强调物质报酬，环境支持强调组织提供的各种环境。本文研究的主要是知识型员工这一特定群体，故而选用朱晓妹、王重鸣的学说为理论基础。2.2.2心理契约的特点

第一、心理契约的主观性

心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感受，而不是相互责任的事实本身。由于个体对于他与组织间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。

第二、心理契约的动态性

正式的雇用契约一般来说是相当稳定的，很少发生改变。但心理契约却相对来说处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。

第三、心理契约与期望之间的差异

心理契约不仅有期望和性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。

2.3 知识型员工心理契约的相关研究

2.3.1知识型员工心理契约管理的目标

    组织是一个契约的集合体，组织和员工的契约关系是其中的主要契约关系之一。员工为组织发展提供各种形式的资源并实现工作绩效而获取组织的物资支持和发展环境。在这种关系中，双方是一种相互依赖相互促进的同一体，各自拥有双方需要的资源，都要借助于对方的资源来实现自己发展的目的，组织目标和个人发展目标之间存在着一定程度差距，他们之间这种关系能否得以维系或是何种程度的维系关键在于他们之间的合作或是交换在何种程度上实现了各自目标。对组织和员工和员工个人目标的整合是组织和员工关系管理的首要任务，而心理契约管理则是实现二者目标整合以及褒词二者关系和谐的有效途径。

    所以，心理契约管理之根本就在于组织为确保组织目标和其所属成员发展需要，对存在于组织和员工之间的契约关系进行主动干预，使员工保持一种积极的心理状态。由此看，心理契约管理即是管理员工的心理契约，期目的是使组织和员工个体目标的最大程度的实现。

2.3.2 知识型员工心理契约管理的意义

    知识型员工有个性化、多样化和创新精神等特点。他们具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强的自主性，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中拥有更大的自主权和决定权；他们追求自我价值的实现与终身可持续发展能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。管理者应改变过去认为自己是企业主体的老观念，承认知识型员工在企业中的主体地位，将知识型员工当做企业的合作伙伴，而非雇佣与被雇佣的关系。

    第一、有利于实现知识员工个人职业发展与组织发展的持续平衡。对于知识型员工来讲，心理契约的无形规约促使员工不断以心理期望来审视自己的职业发展与组织发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断调整自己的行为，以保持个人发展与组织发展目标的一致性，并将个人职业生涯发展与组织发展精密地联结在一起，保持对组织的高度忠诚。

    第二、有利于激发知识型员工内在潜力和积极性。心理契约能够使知识型员工以主人的身份参与到组织管理之中，自觉实现个人自主能动性开发，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，从而提高知识型员工的工作效率；

    第三、有利于使知识型员工明确发展目标。心理契约克使知识型员工心理上具有明确的期望，拥有努力的方向与目标，激发知识型员工的工作积极性。例如，当知识型圆滚感知到组织给予他较高的薪水、提升机会、职业培训和丰富化的工作等承诺的时候，就会为组织发展贡献自己的技能与忠诚，作为一种对组织的回报，同时也是一种与组织的平等交换。

    第四、有利于提高激励效果，降低管理成本。从激励的本质看，组织激励主要是满足知识型员工的心理需要，而心理契约的构建可以更有效地满足知识型员工的心理需求，提高激励效果，从而降低组织的管理成本、提高管理效率。心理契约的构建还有利于组织以更经济的方式来留住知识型员工，开发知识型员工潜能，实现企业的不断创新。

二、^范文提纲

绪论

（一）、研究的背景及意义

1、研究背景

2、研究意义

（二）、研究目的

二、知识型员工的研究综述

（一）、知识型员工概念

（二）、知识型员工特点

（三）、知识型员工流失的现状分析及特点

二、心理契约的研究综述

（一）、心理契约的概念

（二）、心理契约的结构

（三）、心理契约的特点

三、知识型员工心理契约管理的相关研究

四、结论

参考：

[1] 魏峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展.外国经济与管理，2004，26(2) ：12-17

[2] 葛芳.心理契约与企业知识型员工流失管理研究.《兰州大学》，2006

[3] DRUCKER P F．The Age of social Transformation[J]．The Atlantic Monthly，1994。274(5)：53～80．

[4] 王兴成，卢续传，徐耀宗。知识经济[M].北京：人命出版社，1998

[5] 费朗西斯•赫瑞比.管理知识型员工[M].北京：机械工业出版社，2000

[6] 黄维德.知识员工的管理[M].北京：高等教育出版社，2006

[7] 尹洁林.知识型员工心理契约相关问题研究. [M].北京：经济科学出版社2012，1

 [8] 曾明.知识型员工流动的影响因素分析.市场论坛，2004，9：72-73

[9] 马桂兰，刘春城.知识型员工及其流动的特点.森林工程，2004，20（4）：36-37

[10] 王登奎，心理契约与知识型员工.四川劳动保障，2005，3：17-18

[12] Schein, E.H. Organizational Psychology [M].Prentice-Hall, New Hersey, 1980

[13] 朱晓妹，王重铭.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005，23（1）:118-122

[14] 冉鹏，组织行为中的心理契约对员工激励的影响：[硕士学位^范文].吉林：吉林大学管理系，2004

[15] 詹姆斯•科塔达《管理学精要（亚洲篇）机械工业出版社，2000，163

[16] Millward, L J.& Hopkins, L J., Psychological Contracts, Organnizational and Job Commintment ,Journal of Applied Social Psycology,1998,28(16).