浅谈互联网技术人才选拔_开题报告

一、文献综述

（一）人才选拔的概念和目标

人才选拔是指发现人才，挑选人才的过程。各行各业对人才的要求不同，他们选拔人才的标准也不相同。人才选拔的标准包括思想素质、业务素质和身体素质等，每个素质又包括许多要求。要正确选拔人才，挑选合适的人才，使之人尽其才。

（二）人才选拔的原则

人才选拔要遵循以下四个方面的基本原则：1）德才兼备原则。德才兼备是人才选拔的基本标准，也是人才选拔活动必须遵循的基本原则。对要拔擢的人才，既要有思想品德的要求，又要有知识技能的要求，以德为平台，以能为核心，二者 不可偏废。2）公平竞争择优原则。竞争是人才成长和脱颖而出的催化剂，只有在竞争的条件下人才才能得到快速健 康的成长并脱颖而出。竞争择优的前提是公平公正，没有公平公正，竞争择优也就得不到保证。因此，在人才选拔的时候，要注意造就和维护一个有利于人才成长和脱颖而出的公平公正的竞争环境。3）简事高效原则。4）甄选与拔擢相结合原则。人才选拔与一般的甄选活动最大的区别晨于是以拔擢为目的，选拔是为拔擢服务的，这就要求事先设计好人才选 拔的目标(或者是一项工作，或者是一个职位)，根据工作和职位的要求来选拔人才，使选拔出来的 人才能够很好地完成这项工作，或是实现职位的 职责，人事要相宜，能岗要匹配。

（三）国内人才选拔思想的有关研究

国内有关人才选拔思想的研究主要集中在对中国古代人才选拔思想的研究层面。大量研究表明，德才兼备在人才选拔的过程中的地位非常重要。陈荣香（2009）的研究表明德才兼备是古代选拔人才的基石，在选拔人才的基础上要始终以德取人，不仅被选中者要德才兼备，选拔者也要德才兼备。王晓红（2010）明确了古代选拔人才的标准：（1）听其言，观其行，把选者的言语与行为作为是否中选的标准之一。（2）德才兼备，把德放在首位。（3）知人善任。（4）不拘一格，全方位考察被选拔者所具备的才能。此外，李强华（2013）在其研究的过程中也提出了“德才兼备”的观点，他指出先秦时期选拔人才的标准不仅要“尚贤任能”还要“德才兼备”。

（四）互联网企业的人才选拔

互联网产业的迅速发展使社会经济模式进入了一个崭新的网络化、数字化时代，也给社会经济生活带来了新的升级和活力。但是互联网企业由于发展速度快，人才需求倍增，技术人才炙手可热，人员流动频繁，导致该领域普遍存在着员工流失率高的问题。互联网企业在招聘时，不能只注重对人才技术方面的要求而忽略了对个性的考察。要充分了解应聘者最满意的工作环境是什么，包括工作条件、技术导向、竞争氛围等多方面，考虑本企业所提供的岗位和工作环境是否与应聘者追求的工作环境相匹配，尽量找到与企业的前景规划，真正能够融入企业的员工

（五）互联网企业对技术要求的转变导致人才选拔的变化

互联网的出现对许多行业产生了颠覆性影响，中国人寿电商董事长兼总裁崔勇以“把握时代动态，顺势而为”发表了演讲。崔勇先生在演讲中表示，面对互联网时代人力资源呈现出的新常态，中国人寿将努力适应人力资源新常态，积极推进人力资源变革。目前，中国人寿确定了公司发展平台战略，旨在建立中国人寿集团的综合销售平台、数据综合经营管理平台以及面向社会的创新服务平台。崔勇认为，人才战略必须服务于企业发展战略。人力资源变革在转型、吸引人才、留住人才三大任务下，公司应主动求变寻求转型，同时创新思路社交化引进人才并搭建舞台共成长激发人才。

（六）互联网企业对技术人才的培养

2015年7月21日召开的2015中国互联网大会公布的一份调查报告显示，目前我国互联网从业人员近一半为技术岗位。 《2015年中国互联网招聘行业报告》由中国互联网协会移动互联网工作委员会联合易观智库、拉勾网共同发布。报告显示，招聘企业发布的岗位信息中，2014年48.5%是技术岗位，截至2015年7月，46.2%是技术岗位。排在二三位的，是市场与销售岗位、运营岗位。

（七）互联网企业的人本管理

互联网企业在人本管理过程中必须实行激励机制，这种激励机制即包括物质上的激励也包括精神上的激励。1）在适当时机进行适当鼓励和表扬：互联网企业员工提出一个创新概念时可以私下对其表示鼓励和赞许；在工作中勤劳肯干积极进取时可以发电子右键进行表扬；也可以通过企业内部网络对其进行公开表扬，或者在企业尾牙和颁奖礼时对其颁奖发奖品。以上的激励方式，都是可以调动员工积极性的可行方法。2）要在适当时机为企业员工进行减负以激励员工积极性。可以根据不同部门的工作内容和工作性质才去适当方式为员工进行减压。3）使员工广泛参与企业生活，提高其企业成员意识，激励员工主动性。4）互联网企业必须建立完善的福利政策，设计一套合理的弹性薪酬制度。

二、^范文提纲

 一 影响互联网企业技术人才招聘的几个问题

选拔指标的准确性

面试人员的专业性

企业自身技术栈的不确定性

 二 互联网人才的三大特点

分布集中化，人才流动性高

高学历、年轻化工作经验短缺

人才错位，三类人才最紧缺

 三 国内互联网初创企业人才选拔

 四 互联网企业技术人才的培养

应届^文档生人才培养

内部人才转型技能的培养

 五 互联网企业技术人才的新老交替

实例：泛城科技有限公司技术人才梯队新老交替

 六 人才选拔的标准

 七 人才选拔最常用的几种方法

内部招聘

内部员工推荐

外部招聘

 八 人才选拔流程设计

 九 人才测评

三、参考文献

[1]腾讯传1998-2016：中国互联网公司进化论,出版社

[2]董腾云，杨捷.企业文化与人本管理[J].河北企业,2010

[3]刘善华，欧阳晓东.现代人力资源管理（第二版）[M].广西暨南大学出版社,2011

[4]任振涛.人本管理思想在企业管理中的应用研究[J].中国商贸,2011

[5]路亚杰，单淑芳.浅谈企业人本管理存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济,2009

[6]贾斌，杜大为．人员素质与能力测评．北京：电子工业出版社，2006

[7]张德. 人力资源开发与管理（第二版）. 北京: 清华大学出版社，2001

[8]肖鸣政. 人员素质测评. 北京：高等教育出版社，2003

[9]陈荣香.德才兼备是选拔人才的基石：从汉代察举制说起[J].秘书，2009

[10]靳世平，IT互联网企业技术人才流失因素分析与对策研究，吉林大学，2016

[11]王晓红.中国古代人才选拔思想考略[J].兰台世界，2010

[12]陈荣香.德才兼备是选拔人才的基石：从汉代察举制说起[J].秘书，2009

[13]李强华.《管子》人才观探析[J].怀化学院学报，2009