论如何构建和谐的员工关系-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

（一）员工关系管理内涵的界定

劳伦斯·S·克雷曼（1991）通过对20世纪中叶以来现代企业业务发展的各因素中首要问题的变化规律研究发现，在20世纪50-60年代，首要问题是资金；到了70年代中期，首要问题是技术开发能力；80年代中期，业务战略成了企业的首要问题；90年代中期，企业关注的首要问题是信息技术；而自2000年以来，企业把人力资源放到了企业业务发展的首要位置上。

劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势工具[M].孙非译,北京:机械工业出版社,1999年第1版。不管实际行动如何，至少在观念上，企业已经把人力资源看得很重。企业的竞争也由产品、技术的竞争过渡到了人才的竞争，现代知名企业都强调“人本管理”，都在构建人才核心竞争能力（朱瑜，2005）。

程延园（2004）认为，员工关系的基本含义是“指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响”。

员工关系管理（ERM），是人力资源领域近年来才逐渐凸显出来的新概念。它成为了管理领域内继客户关系管理（CRM）之后的又一热门“关系”概念。

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”——员工当作“客户”对待。其上升到理论，就是“员工关系管理”。

(二)国内外关于员工关系管理的演进与发展

虽然现代完善的员工关系管理理论主要是建立在西方人力资源管理体系之上，但是从中国历史上看早期的儒家、法家、墨家、道家的思想中就己经渗透着不同的员工关系的萌芽。胡君（2004）通过对相关文献总结归纳出：儒家是以孔子、孟子为代表人物，其哲学核心是施行德政、争取民心：有一定的民主意识，人道主义精神。这实际上是后来“以人为本”的员工关系的一种转变。法家则是以韩非子为代表人物，认为人性恶，所有人都是为私利结合在一起。认为人生来就与社会道德规范不协调，主张加强后天修养。要用“礼法”约束，主张集权，用制度推动、制约组织的运作。这种实际上是一种主要以集权为主的员工管理方式。墨家则是以墨子为代表人物，主张君臣上下高度一致，启用贤才，节约开支，在物资功利的基础上建立彼此相爱的人际关系。这种是集权与分权相融合的一种民主模式。道家则是以老子、庄子为代表人物，把“无为”作为管理国家和自我管理的经营哲学，强调依顺自然。这种理念可以说是一种放任式的员工管理模式。

从西方的管理哲学看员工关系管理的产生和发展，最早期的员工关系管理是产生于以泰罗为代表的科学管理理论，他首创了一种科学的工作方法和管理体制来约束员工行为，建立了一种制度化、规范化的科学管理体制。在这种管理体制下的员工关系应该是一种制度化的模式，死板而严谨，一切员工之间的关系都是凭制度来说话。

随之而来的是古典组织理论，是以法约尔为代表的，以组织结构设计、组织运动原则、组织管理职责为研究重点、强调管理职能的计划、组织、指挥、协调和控制。这种理论的员工管理方式强调发挥组织的有效职能，实现有序的操作。

    （三）员工关系管理的内容

我国以程延园（2004）为代表的学者认为员工关系管理的内容一般可以从企业人力资源管理的基本职责与内容中导出，其基本内容可以包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持(包括为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活)、员工关系管理培训(包括组织员工进行人际交往，沟通技巧等方面的培训)。在企业员工关系管理目标定位上，潘红梅（2006）的观点与张晓彤的观点如出一辙，认为企业和顾客的关系并不是抽象的企业组织和顾客的关系，也不是技术软件和顾客的关系，本质上是企业的每一位员工和顾客的关系。他们和顾客的每一次接触，和顾客的每一次交流和接待的行为，本身就是在发展客户关系。

（四）员工的关系管理

与西方国家相比较，我国并没有从根本上建立与市场经济相适应的现代企业制度，而国民整体素质与国外同等水平的员工相比还有很大差距，加上我国五千多年以来的传统文化对人们的影响可谓根深蒂固，企业员工素质难免会存在一些问题，由此导致企业问题员工的现象也比较普遍。

陈忠文，阎世平（2005）对企业中问题员工的关系管理做了深入探讨，认为，在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的经营成败起着至关重要的作用。塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一个企业管理者的重要任务。对企业的管理，归根结底是对人的管理，而对人的管理是现代企业管理者感到最头痛的一个问题。

二、^范文提纲

    1 引言  

      1.1研究背景

      1.2研究意义

2  企业中员工关系管理现状

      2.1 缺乏上下级沟通

      2.2缺乏员工间沟通

      2.3缺乏对沟通关系的反馈

    3 论如何构建和谐的员工关系

      3.1 用沟通维系与员工的关系   

      3.2为员工沟通提供平台

      3.3 将沟通进行下去

      3.4加强领导与员工沟通的情况反馈

    4 总结

三、参考文献

[1]卜华白.员工的心理契约违背[J].企业改革与管理,2003,(11):8-11.[2]陈书奇.河南建业地产公司员工关系管理研究[D].北京:北京交通大学2006年硕士学位^范文.[3]陈忠文,阎世平.论企业中问题员工的关系管理[D].南宁:广西大学2005年MBA学位^范文.[4]程延园.员工关系管理[M].上海:复旦大学出版社,2004.[5]胡君.基于组织变革中的员工关系管理研究[D].南昌:江西财经大学硕士学位^范文,2004.[6]蒋曦,余呈先.领导与管理变革中的心理契约的重建[J].管理现代化,2003，(5):31-33.[7]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势工具[M].孙非译,北京:机械工业出版社,1999.[8]李慧.浅析我国高新技术企业的员工关系管理策略[J].北京城市学院学报,2006,(3):79-82.[9]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民人学出版社,2002.

[10]曾仕强.中国式管理[M].北京:中国社会科学出版社,2003,9.[11]张建民.组织内心理契约的构建[J].企业改革与管理,2007,(2):50-51.[12]朱瑜.企业员工关系管理[M].广州:广东经济出版社,2005.[13]Lawrence S.Kleiman. HumanResource Management [M]. China Machine