论心理资本与工作投入_开题报告

2O世纪中后期，心理学家们渐渐将注意力从研究消极心理学转到积极心理学领域。美国心理学会主席 MartinSeligman是积极心理学研究运动的发起者，并于2000年的 《美国心理学家》杂志上呼吁学界心理学研究应该从只研究消极心理学的倾向中转变 。T作投入作为积极心理学的基础，一直以来得到国内外学者和实践人士的大量关注，并从人口统计学变量 、个性特征 、组织卡H关变量等方面对工作投入展开研究。先前的研究有助于提高对工作投入的认识 ，但是却主要集中在影响T作投人的外部素上 ，而忽视了员T的心理资源。心理资本理论的关注点不仅在于组织的竞争优势和雇员绩效 ，而且也关心雇员长期 发展 ，为研究丁作投入开辟了崭新的视角。

 一、心理资本文献综述 

1.心理资本的概念界定

 心理资本概念的雏形最早fH现在 Goldsmith的文中，Goldsmith通过进一步研究 ，首提心理资本的概念 ：心理资本是个体的一种心理倾向，个人的生活观点 、态度和感知都属于心理资本的范畴。 

根据 Luthans，Walumbwa，Li和 Avolio的定义 ，心理资本作为个体积极性的核心心那要素，超 m了人力资本与社会资本的界定 ，并能够通过具体的开发与投资使个体获得竞争优势 ，表现为符合积极组织行为标准的心理状态。与礼会资本强调 “你认识 谁”，如人脉和关系 ；人力资本强调 “你知道什么”，如知识与技能不同；心理资本强调 “你 是谁 ” 和 “你想成 为什么 ”，如希望和乐观。

 I,uthans、Luthans(2004)与 Luthans(2007) 等学者认为心理资本由希望 、自信 、乐观和坚韧性四种积极心理状态构成。他们认为 ，首先 ，心理资本不仅是满足 POB标准 的综合 能力 ，而且 还符合关 键资 源理论 ，即心理资本是协调 与管理其他 心理资源 来获 取满 意结果 的关 键性基 础资源 。此 外 ，心理 资 本作 为 一个 系 统 以协 同 的方 式 发挥 效 用 ，符 合多元资源理论 。心理 资本作 为一种综 合 的积极 心理素 质 ，能 通过特 定方式进行投资 与开发 ，进而 激发个体 潜力 ，具有投 资 和收益 特性 。

 综上,心理资本的概念可 以阐述为 ：个体所拥有 的积极 心理资 源 ， 其构成部分 (希望 、自信 、乐观和坚 韧性 )都 是状 态类 的积极 心理 力 量，而不是倾 向性的 、相对稳定 的 、特性类的个性特征 (如诚信或 自尊 等)。

二、工作投入研究现状 

1.工作投入 的定 义及维度

 关 于T作倦怠的研究无 论在理 论还 是实践 上都 比工作投 入 更为深 入 ，但一些研究者开始从 积极心理学的角度研究T作倦怠 的反 面——T 作投人 。基于现有研究 ，2001年 Maslach等人指 出关 于T作倦 怠的研究 需往纵深方 向发展 ，其中 ，应扩大T作倦怠的研究范围 ，如研究其对立 面 — — T 作 投 入 。

 Kahn是研究工作投入 的先驱 ，他从 角色理 论人手 ，认 为 工作投 入 是组织成 员通过措施使 自我 和T作 角色 相匹配 的一种 行为 。尽 管 Kahn 提 出了一个 复杂 的心理存 在理论 模型 ，细致研 究了lT作 投人的概 念和理 论模 型 ，但并 没有提i-}；一个可操作的构念。他并没有对T作投人 的测量 进行 深入研 究 ，缺乏实证 性研 究 ，所 以在很 多方面还有所欠缺 。其他相 关学 者在 继承的基 础通 过研究 对T作 投入的定义及测 量维度予 以深入发 展 。如 Maslach&Leiter提 }H精力 、卷入 、效能 三维度作 为工作 投人 与T 作倦 怠是 一个连续体的两极 ，工作投人是在活力 、参与和效能 三个维度 上 的积极 面。此外 ，Schaufeli从活力 、奉献 与专注三个维 度测量 工作投 入 ，认 为T作投人是一 种与T作相关的积极 正面的情 绪与认知 状态 ，具 有持 久性 与广泛性。 

根据现有研 究 ，我们得知工作投入与T作倦怠并非两个完全 对立 的 概 念 ，如 Maslacheta1．指 出，无论 是在概 念还是在 结构 上 ，工作 投入 和T作倦 怠都存 在很大差异。已有大量研究探讨心理资本与工作 倦怠之 间的关系 ，而将 心理资本作为 工作投入 的前 因变 量的研 究则少之 甚少 。 此外 ，根 据 Schaufelieta1．的研究 ，工作投入 主要 包括活力 、奉 献和专 注三个维度 ，而 回顾 已有文献 ，大多将其作为单维度变量 来考虑 ，却少 有研究将其三个维度作为整体进行深入探讨 ，这为本文展 开综 述提供 了 必要性 。

 2．工作投入 的影响因素

 如本文导论所述 ，目前 已经证实 的影响工作投入的变量 主要有人 口 统计学变量 、个性特征 因素与T作特征因素等 。 

人 口统计学方面 ，性别 、年龄 、职业等人 口学变量是工作 投入 的影 响因素 。Schaufeli和 Bakker研 究发 现 工作 投 入 和年 龄 弱相 关 ；相 反， Pocnet等研 究发现 ，随着年龄的增加 ，工人 的工作 投入和工作 压力也 随 着增加 。性别方面 ，Schaufeli和 Bakker研 究发现工作投入和性 别关系模 糊 ；段陆生的研究也发现工作投入 在性别 上不存 在显 著差 异。Schaufeli 和 Bakker研究发现职业 和工作投入显 著相 关 ，不 同职业 工作投 入 由低 到高分别是蓝领 、警员 、管理者和教育T作者 。

 关于个性特征 的研究表 明，某些个性特征与员工工作 具有显著正 向 关系。如坚韧 、情绪智力 、有 事业心 等与工作投 人正相 关。Salanova等 发现 团队 自信对 团队T 作投 入有显 著正 影响 。控 制 了人 口统计 学变 量 后 ，Pocnet等发现1二作投 入与情 绪稳 定性 负相关 ，和外 向性 、开放 性 、 宜人性和尽责性具有正 向关 系。不 同的工作特征 和工作 资源是_丁作投 入 或工作倦怠 的前 因变量 。组织 文化 、lT作 资源的可获得性 、控制感 、组 织和社会 支持 、领导成员关 系 、创新 氛围 、良好 的绩效 机制 、组织公 平 等都能促进员_r的工作投人 。

 综上所述 ，西方 国家对 于_T作投 入的研究 主要 集中在对人 口统计 学 变量 、个人差异 以及 _T作特征 、组织层 面等的影 响因素上 ，国内对 于_T 作投入虽然起步 晚，但研究成果也 比较丰富 ，研究领 域愈加广泛 。对 于 工作投入作为 中介变量 与调节 变量 的研究 也竞相 出现。 

3．心理资本与 工作投入关 系综述

 现有研究表 明，具有 自信 、希 望 、乐 观和坚 韧性 特质 的员工 。更 倾 向于执着地完成 自己的工作任 务 、忠于职责和坚定地 面对逆境 。现有 关 于心理资本和工作投入 的研究 大都探究这 两个概念 与员 工工作绩效 与满 意感 、组织忠诚 、员 _T留任等方 面的关 系 ，尤其有不少研 究阐 明心理 资 本有助 于降低 工作倦 怠 ，而 T作倦 怠是T作投入 的研究基 础。

 Luthans等在 2002年研究管理者 自信在管理有 效性和 下属工作投 入 中的作用 ，结果 表明 ：下属的工作投 入与管理者 的管理 有效性及 管理者 的 自信存在正相关 ；并且管理 者的 自信对 管理者 自身的有效性与 下属lT 作投入 的关 系起 中介作用 。

 Kahn等学者认为工作投 人主 要受到 心理 可获得 性 、心理 安全 以及 心理意义等三种 心理状 态的部分影 响。以 Kahn的研 究观点为基础 ，May 等学者进行 了一项实证研究 ，研究结果显示 ：上述 三种 心理状态都对 个 体工作投人有显著 的正 向影 响 ，发现 自我知觉 同_T作投 入存在显 著的正 向影响 ，而这些影 响 中尤 以心理状 态 的影 响最为 强烈 。Britt等 学者 在 2001年的研究中发现 ，个 体性格 坚韧 性与其 _T作 投入有 显著 的正 向关 系 ；Langelaan等学者研究表 明 ，外倾 性 、神 经质 和灵 活性 均能 有效 影 响员_丁的_T作投入 。

 May等学者 2004年的理 论研究 发现 ，心 理状 态变量 在个体 工作 投 人与相关工作特征 因素 间的关 系中起着 中介作用 。于个 体变量而 言，研 究发现 ，员工坚韧意 志和乐观 与员 工的工作 投入呈 正向关 系。 

根据文献整理法 ，企业员T的心理资本与lT作 绩效 、 I作 表现 、T 作投入呈显著的正相关 ，而且相较于心理资本各 子维度 ，心 资本 整体 效应相关系数更大 。相对应 的回归分析也表明心理资本作为总 体心理状 态变量对员工T作投入 、T作绩效都有相应的较强预测作用。 

综上 ，虽然 目前研究直接探讨心理资本这个概念与T作投入 的相关 关系并不多 ，但是研究心理资本维度与T作投入之间联系的研究却 不在 少数 ，如 自信与工作投入相关关系研究 ；韧性与工作投入显著正相 关验 证 ；下作投入受一系列心理状态影响的研究 ；心理资本的各子 维度 对lT 作投入效应与心理资本整体对工作投入效应的 比较研究以及心理 资本对 T作投入的相关预测研究等 。所 以本文对心理资本与T作投 入关 系进行 综述是有很有意义的 。

参考文献 ：

 [1] LuthansF．Theneedforandmeaningofpositiveorganizationalbehav— i0r[J]．OrganizationalBehavior，2002，23：695—706． 

[2] Maslach，C．，W．B．SchaufeliandM．P．Leiter．JobBurnout AnnualReviewofPsychology[J]．2001，52：397—422．

 [3] SchaufeliW B，SalanovaM，Gonzalez—RomaV，eta1．Themeas— urementofengagementand burnout：A twosampleconfirmatoryfactor analyticapproach [J]． JournalofHappinessstudies，2002，3 (1)：71—92_ 

[4]ChristinaMaslach，MichaelP．  Leiter．       

Earlvpredictorsofjobburnoutandengagement[J]．Journal ofAppliedPsychology，2008，93 (3)：498—512．