野马头盔公司员工职业倦怠问题研究_开题报告

一、背景

随着现代社会和企业的不断发展，社会竞争愈加激烈，中国企业面临着更高的要求和更为严峻的挑战，对员工的要求也越来越高,企业员工被赋予了更多的责任和义务,这在无形之中就增添了企业员工的心理压力, 久而久之,企业员工就对工作产生了职业倦怠感,职业倦怠感的产生不仅给员工的身心健康带来危害,同时,也会使得员工的工作满意度降低,并因此降低工作效率,而这些最终会影响企业的生产效率,企业生产效率的降低势必会阻碍企业的健康发展和经济效益的提高。所以,在企业转型发展的关键时期,对企业员工职业倦怠感问题的研究就显得尤为重要,一方面,通过对企业员工职业倦怠感产生原因的分析,企业和社会可以对症下药,找到合理有效的方法和对策,帮助员工减少和降低职业倦怠的发生几率,维护员工的身心健康；另一方面,缓解企业员工的职业倦怠感也可以激发企业员工的工作热情,提高其工作效率,最终,促进企业的快速发展和经济效益的提高。 本^范文从野马头盔企业员工职业倦怠感的现状入手,通过调查分析,总结出了企业员工产生职业倦怠感的原因,并根据原因提出了预防和缓解职业倦怠感的有效对策。

二、文献综述

（一）职业倦怠概念界定

职业倦怠，从面字面意思来理解，是人长期从事某种职业之后产生疲劳厌倦和消极怠慢的情绪。这一术语最早是美国临床心理学家费登伯格在1974年提出来的，随后又有学者马勒诗提出了类似的观点，后来人们对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。加拿大著名心理大师克丽斯汀.马斯勒将职业倦怠症患者称为“企业睡人”。 从这些学者的观点来看，职业倦怠是个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。它最常表现出来的症状有以下三种：1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事、物漠不关心。2.工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和。3.对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。

随着近二三十年的发展，职业倦怠现象逐渐被人们所熟知，而且不同程度地存在于不同职业领域，逐渐成为慢性职业杀手。因此，有关职业倦怠的研究逐渐成为国内外学者关注的热点。

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

自从费登伯格提出职业倦怠概念以来，研究者纷纷从不同的背景或角度对职业倦怠加以解释与预测，提出了许多不同的理论，形成了较为完善的研究体系。

（1）工作匹配理论

马勒诗等人的理论认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。他们重点考察了工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等工作环境的六个方面，发现当员工与工作环境中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。

（2）资源保存理论

资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论，最初由Hobfoil提出，从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征。Hobfoil认为，工作要求与工作资源作为倦怠的两个潜在心理过程，分别与倦怠的不同维度存在高相关，工作要求过高及工作资源缺乏容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等，工作资源则包括时间、精力、能力、机会等。与工作要求相关的因素是造成情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情绪耗竭和去个性化。

（3）社会胜任模型

哈里森（Harrison）指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关。如果个人体验到较强的工作胜任感，那么往往会提高其助人动机；反之，若未能达到预期的助人目标，则可能产生工作倦怠感，降低助人动机。该理论模式的突出优点在于提出了社会胜任能力在工作倦怠中的作业与意义。

（4）努力——回报模型

Siegrist从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。

从这些理论来看，研究者从不同的视角分析了职业倦怠的产生原因，他们把这些原因归结于个人因素和外部因素两大类，他们认为外部因素主要是组织因素得影响。不论职业倦怠发生在哪个职业领域，但是职业倦怠症患者都有几个共同特征：1）存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦和抑郁;2)可能会发生各种各样的非典型的身体症状;3)倦怠症状是与工作相关的;4)症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上;5)由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。

2.国内研究现状

相对于国外大量的研究，我国关于职业倦怠的研究刚刚起步。这与我国国情和社会发展现状有关。自从1978年以来，我国才正式开始向世界开放，在改革开放的初期，我国与世界的学术交流还不是很频繁。随着我国经济高速发展，我国与世界的经济关系日益密切，我国也被冠以“世界工厂”称号，同时竞争也日趋激烈。随之而来，职业倦怠现象也在我国不同行业的职业领域内发生。这种现象还未全面深入研究，也未能将研究成果升华为理论。因此，我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情和文化传统相结合。     在研究方法上, 有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响, 而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而, 还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。   涉及工作倦怠干预的研究, 以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预, 都没能取得显著的成效, 较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。 另外, 当工作倦怠发生之后对其进行干预, 这虽有利于个体的身心健康和组织的发展, 但问题的根源还在于预防, 因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。 国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。

二、^范文提纲

一、背景

二、文献综述

（一）职业倦怠概念界定

（二）国内外研究现状

1. 国外研究现状

2. 国内研究现状

三、野马头盔企业员工职业倦怠调查报告

（一）野马头盔公司简介

（二）野马头盔企业员工职业倦怠现状概述

四、野马头盔企业员工职业倦怠的原因及影响

（一）野马头盔企业员工职业倦怠的原因

1.员工自身原因

2.企业内部原因

3.外部环境原因

（二）野马头盔企业员工职业倦怠的影响

五、预防和缓解企业员工职业倦怠感的对策

（一）个人角度

（二）企业角度

（三）社会角度

六、总结

三、参考文献

[1]黄珊，崔心平.教师如何预防职业倦怠 乌鲁木齐：新疆青少年出版社 2009.6

[2]李坚强.浅议企业员工离职原因及对策[J]江南大学学报（人文社会科学版）2003（8）：62-64

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[5]孙红 职业倦怠[M]北京：人民卫生出版社，2005.4

[6]李娟.企业员工职业倦怠的心里归因及对策[J]山东社会科学，2009.11

[7]吴义鹏，张丽华，陈人舰.华东地区制造型企业员工工作倦怠调查[J]中国临床心理学杂志，2005.4

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[10]张琳琳.国有企业员工工作倦怠与工作投入研究[D]博士学位^范文 长春：吉林大学，2008

[11]林波 LG公司员工职业倦怠问题研究[D]^范文 广西 2016