金融企业员工招聘工作研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国对人力资源管理的研究是在20世纪90年代开始的。南京大学商务学院学者李诚等教授曾经表示，企业的进步是离不开人才的，只有认真负责并且工作能力相对比较强的员工才能使企业发展的更好更快。这几年伴随着我国对教育方面的逐渐加强，员工的专业能力也随之有很大的提升，致使现在越来越多的企业加大了对人力资源管理的重视程度，尤其非常注重员工的招聘管理，并为人才招聘拿出了一套成体系的方案。现在为止，很多学者都对人力资源管理研究出了大量的成果。

在人才招聘的计划方面，裴敏雅在《企业员工招聘与培训的内在关联机理探析》中提到，企业招聘员工是整个企业的工作基础，没有计划性的招聘对企业的发展没有任何意义。好的人才，将会对以后企业的发展和进步起到重要作用。对工作内容进行分析和对整个人事部岗位需求进行规划，是整个企业制定招聘人才的基础。在此人事部需要对企业缺乏哪些工作岗位的人才进行总结，从而选取不同的招聘方式和方法。而企业用哪一种途径去进行招聘工作，对于以后企业能不能找到适合的员工有很重要的影响。金晓淼在《企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析》中提到企业在招聘的时候需要严谨的选择适合该企业的招聘渠道，以此获得适合公司岗位需求的员工。这样不但能将公司的成本降到最低，而且还能及时的为企业招聘到有利于企业发展的可用之人。马杰在《论企业招聘中存在的问题与解决方案》中表示，企业选择新时代媒体作为招聘的途径，不但能很好的控制企业的招聘成本，而且还能起到对公司企业文化宣传的效果。

招聘评估在企业招聘工作中是一个很重要的环节，它是整个企业在招聘员工中是最直观，最具有效率的反应。对于企业成立招聘评估体系，唐海悦在《“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨》中指出，对于有效的招聘效果进行评估，可以通过招聘工作中遇到的各种问题里吸取经验，从而提高招聘效应，所以从这一方面来看，企业就应该重视招聘的评估工作。如果企业想要达到更好的招聘效果，就需要结合企业的具体情况，对招聘结果、招聘方案、和招聘渠道，进行有效的评估。  

企业员工的形象和素质也是代表着企业整体文化的形象，对于吸引人才方面也将起到不可忽视的作用。冯紫荆,耿婧聪在《浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策》中认为，招聘人员的形象和人员素养也会对公司带来很大的影响。在现在竞争越来越强烈的社会环境中，招聘不单只是企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择。而展现在人才面前的，除了企业本身的社会地位，经济效益，品牌实力之外，最直接能与人才接触的就是企业的招聘人员，因此招聘人员要时刻注意自己的形象和素养，以吸引同样形象素养好，能力佳且适合企业的人才。

（二）国外研讨现状

在人力资源管理中，招聘工作起到了关键性的作用，企业可以通过招聘获得更大的竞争优势。目前，国外对招聘工作的研究已经趋于成熟，形成了较为完善的招聘管理理论体系。主要集中在以下几个方面。

关于招聘渠道的研究。选择好的招聘渠道，可以让招聘工作起到事半功倍的效果。通过研究发现，国外的招聘渠道主要以员工推荐形式的内部招聘为主。Dr.FredMaidmen认为，通过对招聘公告、人事记录以及应聘人员信息进行综合分析，才可以提高招聘的效果。而Rafaeli等通过对员工内部推荐、当地媒体或企业自有平台招聘和广告招聘的对比分析，发现员工内部推荐比其他两种招聘方式更有效。目前员工内部推荐这种招聘渠道被很多企业认为是招聘的最佳方式。然而，这种招聘渠道也存在一些问题，有些员工不会根据公司的招聘计划和需求介绍人员，这会导致求职者质量参差不齐，不一定能满足公司的需求，不利于开展科学合理的招聘工作。

关于招聘评估的研究。学者Moser 认为企业的招聘效果可以通过入职后的表现来进行评估，如员工满意度、服务年限、离职率等。Pamela 认为“可以从招聘周期、新员工离职率、招聘成本、招聘工作满意度等方面来评价招聘的有效性。”招聘评估是招聘工作中不可或缺的环节，对企业招聘工作进行评估可以为后其招聘工作开展提供依据。

对于招聘有效性的研究。Conncrle认为招聘人员对招聘有效性没有任何影响，而与之相反的，Rynes 却认为相较于缺乏经验的招聘人员，有经验的招聘人员更容易给应聘者留下良好的印象。目前更多的观点都认为这些理论存在着一定的局限性，不同求职者对招聘人员的意见不尽相同，但招聘人员还是会间接或直接地影响着招聘有效性。

从以上文章中可以看出，不论是国内还是国外，企业对于建立员工招聘体系都非常重视。员工招聘体系的建设与优化是一个内容比较丰富，方式多样化的工程。由于人的多样性与复杂程度，再加上现在社会与经济的高速发展与多样化，使目前员工招聘的研究无法完全适用于某一个企业。以企业实际情况出发，结合目前的研究成果，成立一套适用于企业本身的员工招聘体系，是企业想要长久发展的必要支撑点之一。对于每个企业不同的企业文化和结构，应该根据不同的情况来提取制定相应的招聘管理体系。为此，本^范文将结合国内外专家学者的研究成果，以金融企业为研究对象，分析其招聘工作中存在的问题并提出相应的解决对策，提高金融企业招聘有效性。

二、^范文提纲

引言：对研究背景和意义、研究现状进行分析

一、相关理论概述

（一）员工招聘概述

（二）相关理论

二、金融企业员工招聘现状

（一）招聘工作基本流程 

（二）招聘工作实施情况

（三）招聘工作总结情况

三、金融企业员工招聘存在的问题

（一）缺乏人力资源整体规划

（二）招聘管理制度不合理

（三）招聘基层人员结构不合理

四、金融企业员工招聘的对策分析

（一）重视人力资源规划

（二）制定合理的招聘管理制度

（三）完善招聘人员结构

结论

三、参考文献

[1]裴敏雅.企业员工招聘与培训的内在关联机理探析[J].金融经济,2019(10):154-155.

[2]金晓淼.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].企业改革与管理,2019(10):95-96.

[3]杨广强.企业人才招聘策略的优化与完善探析——以X公司为例[J].智库时代,2019(16):52-53.

[4]刘思琪.我国金融类企业员工招聘问题及策略研究——以招商证券公司为例[J].劳动保障世界,2019(12):2-3.

[5]马杰.论企业招聘中存在的问题与解决方案[J].人力资源,2019(04):37-38.

[6]陈金星,张蔓莹.A企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].劳动保障世界,2019(09):2-3.

[7]唐海悦.“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨[J].人才资源开发,2019(04):63-64.

[8]冯紫荆,耿婧聪.浅谈中小企业员工招聘存在的问题及对策[J].时代金融,2018(32):192.

[9]梁乃正.企业员工招聘的面试分析[J].现代商贸工业,2018,39(34):60-61.

[10]栾鹤. F公司招聘流程优化设计研究[D].吉林大学,2017.

[11]季然. 人力资源管理中的员工招聘与培训[A]. 中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛——基于公共管理学视角的决策研讨会”^范文集（下）[C].中国武汉决策信息研究开发中心、决策与信息杂志社、北京大学经济管理学院:《科技与企业》编辑部,2015:2.