永安保险公司员工激励问题研究-开题报告

一、国外研究现状

（1）员工激励的影响因素

Wiley（1997）根据超过 40 年的动机调查问卷结果来了解员工的工作动机偏好，认为激励他们工作的五大因素是良好的工资报酬、对完成的工作给予肯定充分的赞赏、工作保障、组织内的晋升和成长、工作的有趣性。这些因素反映了员工需求方面的现状，可以被用来加强和激励员工表现出生产行为。Zámečník（2013）通过对某工业企业的员工激励问题和激励方案的研究，发现被调查的企业中，最重要的激励因素是工作时的独立自主性、空闲时间、工作场所的人际关系、工作中的个人责任感和工作氛围。工资薪金水平只排在了第八位。这证明了在员工价值取向发展的背景下，更新激励计划的临时性和持续性的必要性，因为员工价值取向可能会随着时间而改变。Syafii, Thoyib, Nimran 和 Djumahir（2015）通过研究确定了领导风格、企业文化、员工激励等自变量对员工绩效的影响和作用，及企业文化和员工激励作为与员工绩效相关的领导风格中介变量的作用。经过对 8000名员工的问卷调查，发现影响员工绩效的最关键变量有三个，分别是领导风格、企业文化和员工激励。领导风格对企业文化和员工激励有显著影响，企业文化对员工激励也有显著影响。企业文化和员工激励是影响领导风格对员工绩效影响的中介变量。

（2）对员工的激励

Zarim, Zaki, Maridz（2016）通过定量方法并结合问卷数据收集，研究发现，客户经理在性别、年龄、服务年限、薪酬、工作地点等方面的动机水平存在显著差异。金钱奖励、工作保障和工作环境是激励客户经理的重要因素，而公众认知和从属关系因素的改善并没有给客户高管激励带来积极的影响。一致的调查结果可以得出在客户经理和销售佣金计划之间存在一种关系，可以导致动机的增加。Garcia, Ramón, Herrera（2019）分析目前不同工作动机理论的相关文献，更好地理解工作动机及其对员工流失率的影响和关系。认为价值观揭示了个人实现目标的动力，解释了为什么在特定的情况下要采取特定的行动。因此，对组织来说，学习和理解哪些价值观是员工的工作价值，以保持他们的积极性是至关重要的。

（3）对业务销售人员的激励

Becker（2012）认为销售动机所包含的内容，如目标确定、计划制定、既定目标的实现等，对员工激励有着重要作用，并从员工激励方面给出了销售动机的建议。Teau（2013）认为销售经理只有全面了解到销售人员的需求和激励概念后，才能有效的进行激励销售人员，同时还要学习如何利用各种形式的销售奖励和补偿，来满足销售人员的需要。Toili（2013）认为影响销售人员如何感知反馈和随后体验情绪的因素是绩效考核和个人特征变量。Cherry（2015）研究发现可以通过培养良性健康竞争来激励销售团队，提出一种策略不会对每个人都有效，创建一场竞争会产生多个获奖者，要按照获奖者的需求提供奖励。

二、国内研究现状

（1）知识型员工的激励要素

张望军和彭剑锋（2001）研究认为对我国高新技术企业知识型员工激励的主要因素有工资报酬与奖励、工作的稳定程度、工作的挑战性、个人成长与发展、公司的前景等。张再生等人（2014）在美国薪酬协会于 2006 年提出的一种新的总报酬模型的基础上，从薪酬、福利、绩效评估与认可、工作与生活平衡、个人发展与职业机会这五个激励维度出发，利用相关分析和因素分析的方法，深度剖析了知识型员工激励的因素和作用效果。最终获得的结论是总报酬模型可以较好的适应中国国情，基本涵盖了知识型员工激励的重要要素。但要根据中国知识型员工的实际情况，对激励要素的重要程度进行微调。石冠峰，韩宏稳（2014）通过深入访谈，以多个地区企业的调查数据研究为基础，发现对新生代知识型员工起相对主导作用的激励因素有个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、领导素质、公司前景等。并从提供职业生涯管理、构建激励性薪酬福利体系和注重激励的多样化这三方面提出激励对策，为现代企业提供管理新生代知识型员工的理论依据和政策建议。

（2）对员工的非物质激励

王栋（2018）使用非线性规划和委托代理理论，在个人和组织两个层面的基础上建立员工知识共享激励模型。分别从静态和动态两个方面分析激励机制，发现对个人层面物质激励的有效性高于非物质激励，而团队层面正好相反，是非物质激励相较于物质激励更有效。此外，在多阶段激励的情况下，一开始时采用物质激励，非物质激励在当进行到第二阶段时才会有效。白贵玉，徐鹏（2019）从知识型员工的性别、年龄、家庭背景、教育程度、需求特征、个人技能或者工作经验、价值观等微观层面，企业规模、企业性质、企业文化等的中观层面，社会经济水平和地域文化的宏观层面，梳理了影响设计知识型员工非物质激励体系的因素。最后，从知识共享、创新行为、员工满意度、工作绩效的个体层面及组织创新和经营绩效的组织层面分析了非物质激励对知识型员工的效应。在这些基础上，提出现有对知识型员工的非物质激励缺少对价值创造过程中传导路径的分析。并基于情境变量考察知识型员工非物质激励效应的权变性思考不足，提出未来研究的切入点

（3）对企业销售人员的激励 

沈克华（2003）认为人才在企业的发展中发挥了非常重要的作用。而国有企业人才流失的根本原因是企业缺乏有效的激励机制，使得业务人员的付出和所得不匹配所导致的。他讨论了职工持股计划在国有企业中的运用效果和改进建议，并提出了对企业的高级管理层和业务骨干实行股票期权激励制度的构想。汪上，杨文兵（2005）结合了民营企业的特点，分析了民营企业的人才流失状况。从建立现代人力资源观念，建立有效的业务管理体制，营造良好的企业工作环境，完善企业的激励机制、重视员工的培训和职业生涯规划这五个方面提出了民营企业如何减少人才流失的策略。张永生（2008）通过分析企业人才激励中存在的问题和原因，提出了四大激励措施。分别是培养人员的兴趣，树立起他们对行业的信心；合理制定稳定、公平和灵活的薪酬福利制度并注重给人员的福利；加大精神激励，通过给人员安排挑战性的工作来激发人员的工作热情和创造性；完善公司内部管理，为人员完成工作提供必要条件保障。张坤（2016）针对企业销售人员激励中存在的薪酬制度激励作用短期化、薪酬不稳定和缺乏公平性及竞争力、忽视精神激励和企业文化约束激励、不重视培训激励机制问题，相应提出有效提升销售人员激励效果的策略。他认为企业应该构建科学的薪资体系，通过福利制度进行激励，对优秀人才进行股权激励，加强精神激励和培训发展激励机制的构建，创立有效激励的企业文化。

三、研究评述

西方的专家学者对激励理论的研究远远早于中国，已形成了一套成熟的理论体系，并且应用于实践。国内对激励理论的研究基本上都在西方的理论基础上，大多注重从需求的角度进行。虽然说也结合了国情和企业的实际情况，但文献内容大多是定性描述，深度广度不足。知识型员工是企业核心竞争力的源泉，针对知识型人才的激励问题，国内外各学者已经通过了不同的方法和角度进行了研究和探讨，取得了一定的成果，但还存在着需要一定的完善和进一步研究的问题。

首先研究对象一般都集中于知识型员工和非知识型员工。由于定义较为宽泛，不能细化到每个行业每个领域的知识型员工。而不同行业不同职能的知识型员工的收入水平、考核绩效方式和工作内容状况都会呈现出一定的差异性，所以如果将他们统一作为知识型员工这样一个整体来研究的话，可能会出现研究结论和实际不匹配的情况。所以必须细分到行业和工作职能，才能使结果比较有实践指导价值。虽然国内学者有针对团队的激励问题进行研究，但大多参照西方的各种激励理论或者说更多的是把西方的激励理论模型进行总结归纳和验证提升，缺乏创新性的研究。而且也较少有对外贸业务人员这类群体进行激励因素识别的成果。

其次，激励的目的是为了提高组织的绩效，达成组织目标。不同的工作岗位绩效结果的体现也不一样，如业务人员最直接的绩效结果体现就是公司销售业绩的提升，不管是销售量销售额还是销售利润上。而目前国内研究得出的结论尚缺少绩效结果的验证，很少有说明最终在中小型企业的实践管理中起到的量化的具体作用或者组织因此取得高的绩效反馈的案例说明。

B. ^范文提纲

绪论

一、相关概念与理论

（一）激励机制概述

（二）员工激励机制相关理论

二、永安保险公司员工激励存在的问题及原因分析

（一）永安保险公司员工激励现状

（二）员工激励现状存在的主要问题

（三）员工激励存在问题的原因分析

四、永安保险公司员工激励存在问题的对策分析

（一）科学完善制定绩效考核

（二）适当调整业绩提奖结构与多元化激励并重

（三）拓展员工晋升渠道与发展空间

五、结论

C. 参考文献

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