互联网人才的职业管理—W公司为例_开题报告

作为新兴的高科技行业，核心团队的留存、培养和发展已经成为互联网企业核心竞争力的关键。但是在互联网高速发展的同事，人力资源的开发与管理与暴露出一些弱点。区别于传统行业，互联网行业的激烈竞争，和企业内部高居不下的离职率，员工本身有了更强烈的职业危机感，企业也同时因为员工的技能及流失问题，在风云始末的变革中逐步滞后。本文从职业生涯管理角度，研究企业建立职业生涯管理的方法，探讨互联网企业中职业生涯开发与管理的原则，通过员工测评、职业发展通道设计、绩效管理等具体开发和管理工具的运用，来构建职业生涯管理体系。

研究的意义

职业生涯管理契合了企业管理目标和员工个人发展目标，平衡了市场的供需关系。职业生涯管理作为人力资源管理中重要的组成部分，不仅仅为员工本身提供了职业发展的观念，对职业目标的管理和有效追踪，也同步了现代企业发展对人才的需求。为现代社会的发展奠定基础，为新型行业的爆发提供燃点。

^范文综述

（一）国外的研究现状

20世纪80年代，社会认知视角的职业生涯理论崭露头角，学者们通过对价值观、经验、动机以及行为的研究来解释职业发展的规律。这期间，Holland、Super和Lent等学者分别建立和发展了个体-环境匹配理论（P-E）、职业发展阶段理论（DT）和社会认知职业理论（SCCT）。

Jane在访谈人力资源管理专家、阅读文献的基础上列出了组织职业生涯管理的67项措施。经过探索性因素分析等方法，最后得出四因素（18项措施）的员工对组织职业生涯管理措施认知的测量。他的研究最大的贡献在于：与以往研究结论不同，组织的职业生涯措施不是影响员工心理和行为的关键，而是员工认知—对组织职业生涯管理措施的认知，才是真正需要被关注的。在他看来，职业管理的意义是让员工感知并给予积极的评价。Jane的研究使对组织职业生涯管理的测量更为主观。

对于职业生涯管理的定义，Arthur（1994）提出“无边界职业生涯”这一概念，恰当地抓住了新兴组织的特点。新兴组织不再强调内部登记制度以及智能分区，而要求组织能在组织与其巨大的工作网络之间不断调动。无边界职业生涯独立于特定的组织和现有的职业生涯路径。

Callanan等认为职业生涯的确是一种个人管理自己职业生涯的责任，越来越多的企业将职业生涯管理的责任是实实在在地挪到了雇员个人的身上。 

Defillippo(1994)发现职业生涯合同并不是个人与组织之间的契约，它是个人与自己、与自己的工作之间的一种协议，个人需要开发一系列职业能力，才能深入了解自己及环境，才能驾驭职业生涯领域。

（二）国内的研究现状

20世纪90年代，职业生涯管理学说流入中国，大量的国内学者开始对其研究并依赖社会的经济形势得以发展。

聂婷借鉴西方职业生涯阶段发展理论，侧重分析不同年代出生的人的生活背景、现状，并以此为依据，研究职业生涯发展不同阶段的任务，引发对职业生涯管理本土化研究的思考。

徐明照在《关于职业管理对现代企业发展壮大重要性的探究》中提出职业管理的重心内容是对职业和人员进行动态的匹配，把合适的人分配到合适的企业，并帮助个人获得较为自由和理想的发展机会，做到人尽其才，才尽其用。

韩晓欧提出职业生涯管理是指组织和员工个人职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。这一概念包括两个层面：一是员工个人为了自己再企业中能够有良好的成长和发展而对自己的职业生涯进行设计；二是组织为提高其人力资源质量，发挥人力资源管理效率而为员工提供职业生涯帮助或支持。

刘文祥（2011）在研究职业锚中发现IT产业员工具有技术背景突出、锚定范围典型、锚定效应稳定等特点，因此拥有不同职业锚的知识型员工其职业发展模式、职业开发内容与职业发展需求重点各异，必须采取对应的职业生涯管理策略以提高职业管理、开发的针对性。

汪玉萍（2005）在对科研人员的职业价值观与激励方式进行研究时提出了一些措施，包括：打通科研人员的职业晋升通道，应用职业锚工具辅助招聘和晋升。

丁秀玲从两个角度界定了无边界职业生涯的成功标准，知识创造角度，表现为个人工作经验、知识、技能的增长，个人对组织里的增强；心里的感受，即个人对各种工作经验和职业状况的认同感和满意度

四、^范文大纲

引言：

在2015年李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划的背书下，互联网分阶段的实践和探索，经历了泡沫、崛起、加之变革模式、盈利模式的沉浮，现以“眼球经济”的商业模式，在搜索、电商和社交等领域取得里程碑式的发展。在这风云始末中，无数的员工为之前赴后继，也正是这些力量的积淀和薄发，才能长久持续的带动时代的交替性变革。需要通过组织与个人的职业生涯管理，来提升员工的职业能力，促进互联网文化及经济的长足发展。

一、职业生涯管理的理论基础

（一）职业生涯发展理论

（二）职业生涯发展理论的核心理念

（三）职业生涯管理理论的难点与热点

（四）职业生涯管理理论与操作模型

二、职业生涯管理的规划

（一）个人职业规划

（二）组织职业规划

（三）职业管理的意义

三、以W互联网公司为案例分析

（一）公司的行业背景及现状

（二）公司的人员结构

（三）公司目前的职业管理现状

（四）公司目前职业管理中存在的问题

四、组织职业生涯管理的方案设计

（一）组织职业生涯管理的方案概述

（二）建立职业生涯管理的企业文化

（三）建立职业生涯管理的基础设施

（四）建立职业管理的培训及交流活动

（五）建立职业管理的评估体系

五、员工个人职业生涯管理规划

（一）员工职业生涯管理的方案概述

（二）组织职业管理的运用和发展

五、参考文献

[1]刘彦慧.企业员工职业规划和职业管理问题的探讨[J]:经济技术协作信息，2013，1130.

[2]韩晓欧.浅析企业员工的职业生涯管理[J]:太原城市职业技术学院学报，2013，140.

[3]石冠峰，杨高峰.中小互联网企业人力资源管理问题与对策研究[J]:武汉商学院学报，2015，29（4）.

[4]张再生，职业生涯发展与工作家庭平衡计划：中国人才，2002.7

[5]张再生，职业生涯管理，北京：荆棘谷与管理出版社，2002

[6]宋君卿，王鉴忠.职业生涯管理理论内在逻辑与操作模型.辽宁大学学报：哲学社会科学版，2008.4

[7]余琛.外国学者对职业生涯管理的研究：科技和产业，2009.2

[8]黄超.西方职业生涯理论的最新发展：经营管理者，2014.3

[9]向磊.互联网+下企业人力资源管理的探讨：当代青年，2015.12

[10]吴海燕，单国旗，陈灿强.科技型企业研发人员职业生涯规划研究:科技管理研究，2009.5