浅谈企业薪酬管理与激励机制创新研究_开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状

楼华勇（2019）经过研究得出，绩效薪酬制度并不是直接对绩效水平起了作用，是员工本身对薪酬的公平感和满意度起了中介作用。李相朝（2015）认为，在目前社会发展中，企业为了更好的吸引并且留住绣有人才，需要建立起来以绩效考核为基础的绩效分配制度，有效激发企业职工的工作积极性与主动性，让员工梳理更明确的发展目标，不仅促进自身进步，而且推动企业发展。张玉娟（2015）认为在对生产性员工的考核指标设定上，要充分结合制造业行业特点进行考虑，在考评目标上要定位于以服务员工的职业发展为主体的符合考评目标体系。黄莉（2014）认为年终奖应该更加直接的与公司的年度经营目标情况、员工日常表现相挂钩，设计了“定量+定性”的分配方式，更大限度发挥绩效薪酬的作用。郑娇娇（2019）通过实证检验员工薪酬影响企业绩效，其中员工薪酬激励效果更明显。姚可宁和李心稳（2018）利用 2013-2015 年我国 A 股上市公司面板数据的研究结果表明：员工持股的薪酬机制可以作为公司内部治理机制的一种补充，以缓解薪酬与绩效的冲突，而国有上市公司在员工薪酬方面还有待发展。冯根福和赵珏航（2016）通过建立纳什均衡模型并进行实证检验，发现员工薪酬增加则在职消费降低。另有研究表明，对员工发放现金有利于降低国企员工的在职消费。李维安和孙林（2015）认为薪酬与业绩的关联程度低是员工薪酬问题产生的主要原因。周佰成和王北星（2017）研究了公司治理、绩效与员工薪酬之间的关系，发现员工薪酬受企业规模、行业工资水平等众多因素影响。席艳玲和吴英英（2016）使用中国14家商业银行的面板数据，对商业银行董事会及银行的性能特点，分析国有资产的影响，补充说明，员工的薪酬前五大股东持股比例，银行的资产规模、资产负债率和银行绩效的正相关的关系，到目前为止，薪酬特征对绩效的影响进行了更深入的研究。学者魏刚(2017)对765家上市公司所披露的财务数据进行研究，认为员工薪酬与企业绩效之间的相关性显著，员工持股对于企业绩效起到激励性作用。在此之后学者李增泉、陈志广（2015）等通过相关实证研究也证明二者之间存在正相关关系。堪新民和刘善敏(2016)通过研究发现，我国公司的员工薪酬在不同层级之间存在着较大的差距，高层员工薪酬与企业绩效之间只呈现出很弱的相关性，并且越来越多的高管人员更重视短期的现金薪酬。

二、国外研究现状

Lazear(2006)研究了Safelite公司的绩效薪酬实践，通过分析企业人事档案资料来识别绩效薪酬的作用，他发现该公司采取绩效薪酬不仅收到了激励员工的效果，也达到了挑选员工的目的，即绩效薪酬的实施提高了公司的产出水平，同时也导致了公司不同技能水平的员工的分流——高技能员工在公司实行可绩效薪酬以后留了下来，而低技能员工则流向实行固定薪酬的企业。Eriksson和Villeval(2008)的实验研究进一步支持了Lazear的观点，同时也证明可变薪酬挑选员工的作用是影响企业产出水平的重要因素，而它的实际作用受到员工偏好等因素的影响。Himmelberg，Hubbard（2018）认为当能力突出的员工在规模较大的企业更有作为时，该企业也有能力为其提供更丰厚的薪酬。由于员工掌握着企业的运作规模，他们能力的增长可能意味着企业价值以及其个人财富大的增加。这意味着公司业绩越好，员工所获得的薪酬水平越高。Edmans 和 Gabaix（2017）认为严格的企业内部治理制度以及监管制度会导致员工薪酬增长。因为加强监管会降低员工工作的稳定性，公司最可能采取的弥补手段便是为员工涨工资。根据这种理论，薪酬的上涨将伴随着员工替换率升高、替换率和企业绩效间的联系更紧密以及员工外聘现象更突出等现象。但从整个经济层面上看，加强企业内部治理并不会提高员工的薪酬，因为这种治理上的变化也可能导致员工对外部机遇丧失兴趣。Kubi(2017)有效的契约方案能使员工薪酬和股东财富密切相关，有助于提高薪酬-绩效敏感性，缓解招聘成本问题。因此，最佳薪酬合同的设计理念不仅要考虑企业价值和股东价值的最大化，还要考虑员工的个人利益实现双赢。在签订和履行契约合同的过程中，应充分考虑到如何调动员工工作积极性，提升员工素质能力。所以制定合理的薪酬合同，可以避免因激励不足或激励过度而造成的效用损失。同时，又有学者发出不同的声音，Jensen和Murphy(2016)对薪酬进行分析时发现，员工薪酬与企业绩效之间只存在很弱的相关性，而后续的学者包括Aggarwal, Samwich（2015）以及Toss（2017）对两者之间的关系也进行了大量研究，也认为员工薪酬与企业绩效之间的相关性并非显著。总体而言，国外研究学者对于两者之间的关系所持有的意见不尽相同，这主要是由于数据来源、方法和财务指标的选取等方面的差异。

^范文提纲格式

一、 引言 二、薪酬与激励相关概述 （一）薪酬的界定 （二）激励的概念 三、企业员工激励与薪酬管理中存在的问题 （一）企业薪酬结构不合理 （二）业绩评估体系不完善 （三）注重短期效益 四、员工激励与薪酬管理存在问题的原因分析 （一）传统的平均主义观念严重 （二）薪酬分配的基础工作薄弱 （三）薪酬的非策略性五、完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议 （一）设计合理的薪酬结构 （二）建立科学的绩效考评体系 （三）实行短中长期激励相结合的激励方式六、结论 

C. 参考文献

[1]陈海颖.企业薪酬激励现状及其提升策略[J].南方农机,2019(18):209.

[2]叶康涛,刘雨柔.高管薪酬激励契约与会计科目归类操纵——基于一项准自然实验的证据[J].北京工商大学学报(社会科学版),2019(05):45-56.

[3]刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究[J].广西质量监督导报,2019(09):163.

[4]庞惠桂,张健光.构建军队文职人员激励性薪酬制度的思考[J].当代经济,2019(09):136-138.

[5]李文群.中国大学教师人力资本属性及其薪酬激励制度改革[J].经济研究导刊,2019(25):130-131.

[6]李慧敏,樊智勇.郑州融e聚公司业务员薪酬激励机制研究[J].纳税,2019,13(25):197+200.

[7]马天成,孙迎春,王敬春,孙超,李帅,顾长虹.应用型普通本科高校教师薪酬激励机制研究——以Q大学为例[J].科技经济导刊,2019,27(25):140+131.

[8]李皓,李金林,朱镜蓉.基于胜任力的家庭医生团队中全科医生薪酬激励机制研究[J/OL].中国全科医学:1-6[2019-09-28]. ://kns.cnki.net/kcms/detail/13.1222.R.20190902.1453.020.html.

[9]洪家芬.基于SWOT分析的独立学院激励性薪酬策略[J].高教学刊,2019(17):144-146.

[10]顾新荣.S公司境外派遣员工薪酬管理及改进建议[J].现代经济信息,2019(16):33-34.

[11]田军锋.企业薪酬管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理,2019(16):55-56.

[12]朱琪,关希如.高管团队薪酬激励影响创新投入的实证分析[J].科研管理,2019,40(08):253-262.

[13]余小玉.广东省高职院校薪酬激励制度研究[J].课程教育研究,2019(33):9.

[14]康东东.人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究[J].财会学习,2019(23):178.