中小企业激励机制研究——以QT公司为例_开题报告

20世纪90年代之后，我国对激励机制的研究范围也扩大到所有企业，同时从单一的激励方法、激励方式逐步构建起对整个企业进行激励的激励政策和激励机制。21世纪以来，随着全球经济和世界经济一体化进一步发展，越来越多的企业意识到人才是企业发展的核心动力和源泉，越来越多的企业开始关注人才的选用、培育和留存，我国的一些经济和人力资源管理专家在员工激励机制这一难题的关注上也日益增强。下面列举我国几位专家关于激励机制的观点和看法：    

北京大学光华学院经济学教授张维迎指出，企业激励机制的确定应该主要参考如下因素：产权和企业所有制结构，当下企业改革的重点是尽快建立起一种可持续的制度，使其可以保证对管理层进行正向激励的连续性和持久性，因此必须将匹配权利适当地赋予管理层，以确保激励的时效性。

刘正周在《管理激励》一书中提到，激励机制就是在一个组织环境下，企业管理者与被管理者二者之间的 “博弈关系”，激励因素是影响此博弈关系的重要变量。激励机制就是对弈的双方通过激励因素联系在一起。

清华大学经济管理学院教授、博士生导师魏杰著有《企业前沿问题现代企业管理方案》一书，他认为在企业经营管理中，“人力资本”可称之为具有创新能力者和专职管理人的代名词。在上述假设前提下，在考虑企业治理结构时，应着重考虑如何能够建立有效管控的激励、约束的机制。

中国经济学界泰斗吴敬琏老先生认为，一个优秀的企业经理人具有特殊的天赋，这类人属于较为紧俏的“救火员”类型。为了保持企业高级经理人的稳定性，并且促使其愿意为本职工作承担责任、能够为企业拥有者创造更大的利益，企业不仅要给予他们公平、合理的工作氛围、竞争环境，更需要合理开展股权激励，即为企业高级经理人提供一部分所有者的剩余所有权，使他们更有奋斗的动力，其实际意义就在于使职业经理人的潜在利益与他们对组织的贡献程度紧密联系。

二、国外研究现状

（一）关于激励理论的研究

在上世纪初，弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）被称为科学管理之父，其认为提升员工的工作积极性需要物质激励，认为人是“经济人”，假设人都是追求经济效益的，物质是激励员工的唯一因素，其得出提升员工工作积极性的方式是通过金钱激励和完善的监督管理措施。将人假设为“经济人”，通过这一假设，很多员工管理专家将人追求经济利益最大化进行扩展，认为人追求的是效用最大化，将其他能够激励人的因素加入进行计算，编制了很多激励模型，这些都是在非对称信息博弈模型基础上构建的。

期望理论，是由著名的行为科学家、心理学家维克托•弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中首次提出来的。主要是在说明需要和目标之间存在的关系。在企业管理中，应用此理论的前提是要让员工清楚工作能够为他们带来真正需求的东西，而员工所需要的东西是通过绩效来实现的。心理学研究表明，恰当的目标能够给人以期望，会使人产生前行的动力，从而激发起工作热情、产生积极行为。 在企业的经营管理工作中应用期望理论应注意以下三点:

要通过较为科学地设方法设置最为合理的目标，这一目标必须与员工的物质和精神需要相联系，同时要让员工看到目标具有挑战性但又有非常大的可能性得以实现，员工能够在企业的目标中看到个人的利益，才会更有动力，为实现目标而付出行动；

要考虑好目标的阶段划分，因为组织的最终目标很长远,而“铁打的营盘流水的兵”，员工更多的关注于个人当前的利益而不是企业的最终命运，只有将企业的总体目标分成若干个可操作的阶段性的小目标才能与员工短期的心理预期目相匹配，从而对目标实现有效的定向把控，逐步将员工的利益关注点引导向企业的最终目标；

第三，应充分考虑到目标的变化态势，目标明确以后，企业理当认真执行，而宏观环境是日益变化的，企业应当结合环境的变化适时地对目标作出适当的调整修订，使其更加符合变化后的大环境、大趋势，从而更好地激励员工。

有关激励内容的研究

David A Volkman 和 Kath Henebry(2010)提出期望理论，该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计”。即激励力的大小等于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。运用期望理论激励员工需注意以下问题：员工能力，员工信心，工作挑战性，工作标准，一致性，补偿性，公平性。同时还要制定可量化的绩效评估体系。从而激发员工内在的积极性，达到激励员工的目标。

Vadasova B 等人(2016)指出人力资源管理在中国制造业公司中的现状，现 80%的高新技术来自国外，外国投资公司吸引了大量高技术人才和专家，其人力资源管理方式与国内有较大差异，对员工的培养与得失有很大影响，从而影响公司运行效率与收益。

通过国内外专家对激励机制的研究成果可以看出，一个企业的激励机制应该以激励公司员工的工作热情为出发点，最终到达提高企业效益水平，提升公司在行业内的竞争力的目的。 在现代经济社会中，员工的各种需求在数量和质量上要求更高，员工的自我意识也更加突出，与以往相比产生了新的变化。因此在员工激励过程中，企业可以考虑采取多元化的激励手段，要及时了解员工的个体需求，针对不同层次的员工也应该运用不同的激励办法。一般来说，企业的激励手段主要有物质激励、精神激励和文化激励三个方面，企业应该及时分析自己行业的特点，和自身内部员工的特点，建立适合自己企业的员工激励机制。

B. ^范文提纲格式

一、研究背景及意义

二、相关概念概述

（一）激励的概念

（二）激励机制的作用

三、杭州市QT公司员工激励机制现状及存在的问题

（一）杭州市QT公司概况

（二）杭州QT公司当前激励机制概况

（三）杭州QT公司员工激励机制存在的问题

1. 激励形式单一

2. 员工晋升通道不通畅

3. 薪酬水平较低，绩效考核问题

四、对杭州QT公司员工激励机制改进的建议

（一）加强对激励机制的重视

（二）加强物质和精神激励

（三）优化员工职业规划

（四）改善公司薪酬机构和绩效考核

五、结束语

C. 参考文献

[1] 吴瑞华.保险公司营销人才流失与激励机制研究[J].中国商论.2019(18) 17-18

[2] 李飞飞.我国保险公司营销人员激励体系探析[J].人力资源管理.2015(12) 22-23

[3] 韩洁.浅探保险营销员的流失——以中国人寿保险XQ支公司为例[J].中国集体经济.2019(07) 5-6

[4] 朱晓红.民营中小企业知识型员工激励机制问题[J].合作经济与科技.2011(08)12-13 

[5] 童少文.企业人力资源管理中薪酬管理重要性探讨[J].科技创业月刊.2015(21) 6-8

[6] 宋红映.A企业薪酬设计研究[J].中国商贸.2014(23) 

[7] 贾蔚,卢立秋,张红方.物质激励与精神激励相结合的企业激励机制研究[J].中国商贸.2010(22)  

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[9] 陈西收.就关于激励机制在人力资源管理中的应用研究[J].新经济.2014(08)

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