M公司员工招聘及绩效管理问题研究_开题报告

一、国内研究现状

研究中国企业员工绩效评估的文献很多。研究的重要领域是理论和研究方法。中国公司也更加重视对员工的评估，但是验证方法并未与中国公司的实际情况相结合，因此在实际工作中的结果不是很好。因此，为了充分利用绩效评估的效果，有必要建立一套科学有效的企业员工绩效评估体系，首先要从员工的绩效特征和公司在企业中的地位入手，从而提高绩效评估的效果并实现绩效评估。企业在日益激烈的市场竞争中稳步发展。

蒋军（2008）在“如何解决中小企业招聘中遇到的问题”一文中提到企业人力资源规划应与战略目标相结合，根据企业的实际需要权衡内外部就业渠道的选择，并根据自身工作水平和就业渠道的特点做出不同的决定。在就业过程中，重点需要改善招聘流程，提高面试水平。孟宪辉（2009）在“私营企业雇用员工模式”一文中认为，应该提高招聘效率，制定适合企业未来发展的招聘流程的重要途径。

张敏（2016）结合了战略销售管理和组织管理的相关理论知识和方法，并创建了一个通用的系统来评估战略人才组织的有效性，以深入了解该系统的组成和内部和外部结构。当前关于财务经理绩效评估的案例研究如下：高占军（2016）以苏宁为例，研究了以前的绩效评估方法异常，导致员工热情下降的问题，以及某些财务标准的下降，通过分析公司财务经理并通过AHP方法确定标准的每个级别来建立标准的评估系统。按照比例总结评估结果，刘春燕（2016）研究了工业企业发展的特征，在评估标准创新问题时遇到了一些常见问题，并提出了关于改进工业企业有效性评估管理的意见。

丁素健（2009）认为，尽管中国的企业开始使用绩效评估管理系统，但仅仅是因为它们复制了绩效管理系统的相应模型，但并没有根据实际情况进行调整，绩效管理体系结果不理想；刘云涵（2007）认为，财务数据是目前中国企业绩效考核管理的主要内容，财务数据仅反映了短期企业业务的状况，无法得到充分有效的理解。企业的战略规划和长期发展存在一些问题，因此绩效评价体系存在不足。马军和王晓红（2008）指出，财务绩效管理和非财务绩效管理都各有利弊。他们应该结合各自的管理优势，以便相互补充，而不是单方面集中于评估。当前，中国企业面临的最大问题是如何根据自身的实际情况制定一套适合自身发展的绩效考核方案。

龚莹莹（2012）总结了绩效评估与绩效评估之间的关系，并建议绩效评估是绩效评估中最重要的部分，并描述了绩效评估的设计、操作和功能。姚子平（2012）引入了战略绩效评估系统，以解决与评估公司绩效相关的问题，例如目标模糊，验证过程中沟通不稳定，验证标准不平衡以及验证内容不足。张广进和廖建桥（2013）发现，在对不同岗位人员进行绩效考核时，验证方法、调查人员、检查时间和检查地点的选择存在差异。针对上述问题，提出了如何改变有关知识人员工作评估的相关意见。李恩宝（2015）指出，绩效评估不仅可以查看最终结果，而且可以忽略该过程。首先，他集成了过程控制和检查系统，研究了关注过程管理对检查的影响，并首先介绍了过程控制模式控制格式。

二、国外研究现状

关于企业员工招聘相关，如何优化员工招聘的主要有以下研究：Lazayr等（2016）认为招聘和就业是指通过一系列按照预定的规定，就业标准和薪酬来吸引和选择热爱工作并适合工作的高素质应聘者的过程。Jamer（2017）从人员储备的角度考虑招聘。他认为，员工招聘是以人力资源管理计划为基础的，其中有足够的员工储备，以便在必要时选择合适的员工。Mejia等（2009）也提出，在当今竞争激烈的时代，企业组织应该在人员招聘中遵循商品购买服务原则，将自身所需求职位信息投放到应聘市场中，以“价格”和“质量”为导向选择素质更高、薪酬要求更低的高质量应聘者，为企业在员工招聘中创造最大的价值。

随着时间的推移和社会的进步，许多外国专家和科学家已经研究了有效性评估。在绩效考核开发项目中，人力资源管理变得越来越重要。绩效指标的选择以及对其对绩效评估的重要性的评估已成为正在进行的研究的主题。

通过持续的研究，Wooldrideg（2012）发现制定战略计划，分类信息，实施战略以及提高员工的适应能力是中产阶级人员的基本技能。这是根据该人员的职责和职能分类的结论和摘要。在为中产阶级工人建立企业的过程中，不同的工人扮演着不同的角色。在布什（2013）进行的绩效评估体系的研究和分析过程中，中层管理者的绩效评估分为以下部分：激励技能、人际交往能力、组织能力、信息沟通能力、行政能力、信息收集能力、规划技能、总体规划技能、下属培训技能、技术技能、应变技能、影响力、诚实度、价值雄心、权威和监督的有效性评估。 Angela Baronl和Michael Armstrong（2012）提出的许多专家和科学家认为：为了改善管理绩效评估体系，有必要发现评估企业内部管理人员绩效时存在的问题，并实施更严格的绩效评估体系以发现这些潜在问题。Rezai（2012）发现，影响绩效评估的最重要因素是工作目标和结果的相关性。在某种程度上，这些因素甚至可以确定评估中层管理人员的绩效是对行为的评估还是对结果的评估。 Jeffrey（2013）认为绩效标准可以分为三类：员工行为，员工特征和员工绩效。这些关键因素在很大程度上取决于绩效考核的内容。在现代企业中，大多数评估有效性的方法是员工的行为和工作成果。

Aderinlis（2013）对商业银行的绩效进行了连续的分析和研究。商业银行的绩效管理体系需要进一步完善，以使企业提高竞争力。商业银行管理有效性评估体系应面向不同层次的人群，不同层次的人群对有效性的评估内容也不同。企业必须实施信息技术以与时俱进。部门可以通过信息系统传输信息，以充分理解绩效评估的作用。同时，各个部门对绩效的评估在评估的各个方面，指标及其权重上是不同的，这可以使企业进行系统内部管理，从而使企业在未来的市场中具有较高的竞争力。 Nurein（2014）对商业银行的有效性进行了连续分析和研究，发现商业银行每位员工的销售成本是不同的。当前需要一种有效的绩效评估机制来帮助商业银行提高其个人能力，从而使商业银行能够更好地发展。 Inamdar（2014）进行了持续的分析和研究，以评估商业银行的有效性。得益于经济思想，事实证明，当平均收益低于人均成本时，商业银行将以人均价值投资于具有更大平均收益的行业，以帮助发展商业银行。因此，商业银行必须使用强大的绩效评估机制来评估每个员工的综合能力，通过分析和研究确定他适合的职位，并最终允许商业银行使用有限的资源来实现更大的价值，并提高未来商业银行的竞争力。

通过上述国内外员工绩效管理及人力资源管理相关文献资料能够看出，目前国内对于企业员工财务绩效管理和非财务绩效管理方面的研究得到了发展，大多数学者借鉴国外企业先进绩效管理理论，运用在我国企业员工绩效管理中来，分析总结了我国企业员工绩效管理存在的问题，并从不同角度提出了优化对策及建议。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）研究内容及方法

二、绩效激励相关概述

（一）员工招聘

（二）绩效考核

三、M公司员工绩效激励现状

（一）公司概况

（二）公司组织架构

（三）公司员工招聘现状

（四）公司绩效考核现状

四、M公司员工招聘及绩效激励存在的问题

（一）缺乏现代人力资源管理知识和理论

（二）员工招聘制度不合理

（三）员工对绩效考评的负面情绪

（四）考评指标体系不健全

（五）缺乏对考评过程的监测

（六）薪酬福利制度不完善

五、M公司员工绩效激励优化对策

（一）提升绩效优化相关知识理论水平

（二）优化员工招聘制度

（三）加强入职员工绩效考评制度培训

（四）健全绩效考评指标体系

（五）建立绩效考核过程监察

（六）制定完善的薪酬福利激励制度

六、结论

C. 参考文献

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