浅析中小企业在人才选拔中存在的问题及对策_开题报告

一、研究背景

企业无论是想要提升自主创新能力，还是要实现企业多元化的发展战略，都需要人才的支撑才能做大做强。常言道，企业的竞争便是人才的竞争，人力资源的开发、使用和管理是决定企业竞争力的关键一环，是企业管理的重点任务。新生代人才是企业改革发展带来原动力，如今，80、90后新生代员工逐渐成为企业的中坚力量，为企业长远发展带来了活力和竞争力。为了企业能够可持续发展，人才的选拔是企业从人力资源战略层面应该考虑的问题。

然而，目前我国中小企业人力资源管理体制不够成熟健全，理念不够先进，方法不够科学，对人才的选拔工作也不够重视。因此，中小企业对人才的选拔尤为必要和紧迫。

二、研究意义

目前看，企业人力资源管理和人才选拔的主要问题，一是企业对相关理念和概念的理解不够透彻，不明确人才选拔的重要性，也不知道如何制定人才选拔规划；二是是对人力资源管理和人才选拔有误解。也基于此，很多企业没有实现真正意义上的人力资源规划和人才选拔，致使企业的很多工作陷入盲目状态，只是听命于企业最高指挥官或分管领导的个人主观来安排。没有科学的人才选拔，人力资源就变成了无源之水，企业的总体战略更是无从实现。没有良好的人力选拔工作，要想实现员工的全面发展就是一句空话，维持市场的核心竞争力更无从谈起。

因此，本问试图通过针对X公司人才选拔现状进行研究，深刻挖据当前公司人才选拔中存在的问题，结合相关人力资源管理理论，提出与X公司现状相匹配的人才选拔措施与策略。这不仅是对员工发展的激励，更能有效解决企业存在的“管理人才断层”问题，促进公司可持续健康发展。

三、国内研究现状

罗晓光（2011）指出企业如果通过社交网络这个关系平台选拔招聘人才，能够为企业尽可能多的节约选拔人才的成本，从而提高企业的经济效益。了解社交网络的发展现状、发展趋势、对于企业人才的选拔有着十分重要的意义。

肖庆（2012）指出，人力资源己慢慢变成公司的关键资源。人才资源身为公司的首要资源，是公司有序运作的关键保证，对公司的生存，以及发展非常关键。所以，公司有必要关注职员的选拔，尽可能树立科学的人才招聘和选拔制度，确保公司持续、有效、全面的运作。

李欣，周浩，刘强，满君丰（2013）以湖南工业大学为背景，对ACM/ICPC竞赛的现状进行分析，论述以ACM/ICPC为载体，逐步培养出可持续发展的IT人才，展示”选拔一培养一竞赛一反哺”一体化的可持续培养新模式。

刘子怡（2017）指出，随着互联网技术应用的逐渐普及，互联网+不断渗透到各个领域，使得组织内部和外部发生了巨大的变化。为应对内外部环境变化带来的影响，组织积极地调整自身的人才战略，更关注高素质人才的选拔和管理。当前，“90后”员工进入企业且逐渐成为企业的主体力量，然而目前许多企业尚未建立与“90后”员工特点相适应的激励措施，以致于企业的经营效果与付出成本不成比例，不利于组织目标和愿景的实现。为了分析这一问题，作者在对90后职员的特征，职员激励方式，以及职员惩罚等有关理念展开分析的前提下，提出了与之相适应的解决措施，以期填补对“90后”员工的激励理论和实践的空白。

闫立新等（2017）认为人才选拔系统包括选拔者、选拔对象、选拔情景 （社会环境或管理体制） 和选拔中介 （选拔原则方法、标准等） 四个要素。并分别分析人才选拔受阻的原因，最后提出积极引入第三方评价机构、候选人基本情况差异性大、评委组成多元化、级别高等几点创新做法。

甘丹等（2016）指出对企业来说，组织战略以及职位空缺的人才需求十分重要。在进行人才培养的过程中，要以岗位胜任力为基础，要有针对性，依据不同岗位员工的不同水平进行培训，缩短胜任力差距，提高员工的整体能力，还要注意隐形胜任力，比如价值观、动机和态度的培养。在重视个体的同时要兼顾全局，要以长远的、战略性的眼光来看待人才的培养，满足未来的岗位胜任力的需要。

赵鸣虹（2016）文章以宁波市属国企经营管理人才选拔、培养机制为研究对象，通过走访和调研宁波几家规模较大并具有代表性的市属国企，从年龄结构、专业领域、学历结构、职称配备和发展环境等方面分析了国有企业经营管理人才队伍建设的现状、经验和不足，最后在继续贯彻“党管人才”原则、加强人才的职业化市场化建设、建立有效的激励约束机制、营造员工对企业的归属感等方面给出建议。

杨双雅（2018）认为实施好改革时期人才战略的规划工作，对企业的平稳发展有显著的推动作用。周伟、权娅妮（2018）认为通过加强人才培养观念、完善人才结构、建立人才晋升通道等措施，能够保持企业的竞争优势。

四、国外研究现状

人力资本理论的形成要追溯到二十世纪初，第二次工业革命推动了经济学的发展，人力资本作为经济学研究内容被正式提出。美国著名经济学家欧文费雪1906年出版的代表著作《资本的性质和收入》，在书中首次提出了人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论体系中。十九世纪四十年代，哈佛大学的沃尔什教授发表了《人力资本观》一文，并且从教育投入和薪酬的角度计算教育的投入产出比，根据教育收益方式研究美国高中和大学教育的经济性问题。

第二次世界大战以后，工业和技术革命推动科学技术迅速发展，古典人力资本理论无法解释新的经济体制环境下的诸多问题，因此经济学家们开始解开现代人力资本理论的研究开端，形成了人力资本理论。

全球领先的DD工人力资源咨询公司2006年所做的一项研究发现，CEO们越来越愿意参与人才选拔项目，他们会向这些项目投入高达20%的时间。DD工人力资源咨询公司董事长威廉白翰姆在《培养接班人：如何发掘、培养及留任企业精英人才》一书中提出了“人才加速储备库”的理论，挖掘和培养企业高潜质人才己经成为更合理、高效的人力资本储存方式，企业应以培养、留住后备人才为手段，以满足战略人才需求为目标，其首创的“评鉴中心”法和目标选才、工作行为分析法等方法，对后备人才选拔影响深远。2013年，美国宾夕法尼亚大学的威廉罗斯维尔教授出版了《高效继任计划：如何建立卓越人才梯队》一书，运用众多案例介绍了人才选拔与管理的背景、理论基础与实施等内容，确保企业可通过实施人才选拔，培训、留用能切实帮助企业完成战略目标的高潜质人才。

B. ^范文提纲格式

一、相关概念

二、X公司人才资源概况

（一）X公司简介

（二）X公司人力资源概况

三、X公司人才选拔问题

（一）标准和手段欠缺

（二）考核方式有待改进

（三）忽略了个人需求

四、X公司人才选拔问题的原因分析

（一）领导重视程度不够

（二）人力资源观念落后

（三）忽略了企业文化建设

五、X公司人才选拔问题优化方案

（一）确定选拔标准

（二）完善选拔流程

（三）改善选拔方法

结束语

C. 参考文献

[1]肖庆.成都政府出资大规模选拔IT人才[N].计算机世界，2012-11-12(C14):45-46

[2]孙贻文.试论微信在企业人力资源管理中的应用[J].安徽商贸职业技术学院学报(社会科学版),2013:1-4.

[3]刘子怡.基于“互联网+"时代的招聘现状分析[J].人力资源管理，2017,(06):14-15.

[4]李欣，周浩，刘强，满君丰.互联网渗透下企业招聘策略创新[J].商，2013,(34):241.

[5]罗晓光.“互联网+"背景下企业招聘工作创新策略分析[J].人力资源管理，2011,(08):6-7.

[6]闫立新 刘霞.企业人才选拔机制研究[J].现代国企研究，2017(24):102

[7]甘丹，区云鹏.基于岗位胜任力的人才选拔应用研究[J].中外企业家，2016(19):171+173

[8]赵鸣虹.国有企业经营管理人才选拔和培养机制研究——以宁波为例[J].经济师，2016(06):247-248

[9]杨双雅.当前国企深化改革形势如何构筑人才梯队[J].时代金融，2018(05):164-167

[10]周伟，权娅妮. 关于加强施工企业人才梯队建设的思考[J].人力资源管理，2018(11) :257

你的开题报告不是特别理想，

开题报告要求有  一、研究背景  二、研究的意义  三、研究综述  四、^范文大纲 五、参考文献 （参考文献的条目）。

你的研究报告内容还有缺失，第一和第二部分。

请对照这几个部分修改。研究背景是指你是为什么写这个研究，这个研究的起因是什么，是怎么想到的。研究意义是这个研究会带来什么样的好处，尤其是针对你选择的案例企业。研究现状是关于^范文主题的研究，以往的研究，要查阅文献，并且注明出处，是引用谁的研究要写出来，并与后面的条目对照。

请对照以上要求修改不足和没有具备的内容。