服装行业招聘歧视及其社会影响研究开题报告

一、国外研究现状

从目前搜集的文献资料来看，国外关于女性平等就业权问题的研究比较系统和成熟，且大多是从经济学的角度研究女性就业歧视问题，其中比较有影响力的理论包括：个人偏见歧视理论、统计歧视理论及工作搜寻理论等。美国经济学家加里贝克尔提出了偏好歧视理论。他认为，在劳动力市场上，雇主偏好的是男性，而女性则成了被拒绝的群体，雇主在决定雇佣决策时不是取决于对方的边际生产力，而是取决于其个人的歧视性偏好，并且他愿意为此承担或支付某种费用。从竞争性劳动力市场和竞争性产品市场出发，将雇主的歧视纳入模型，雇主对男性的偏好将减少企业的利润，因此，歧视与利润最大化的目标是相违背的。偏好歧视理论以雇主的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象，论证了歧视与利润最大化目标的不一致性，但是无法解释以经济效益受损害为代价的歧视为何能够长久存在，也没有说明雇主对于男性的偏好来自何处。

美国经济学家埃德蒙菲尔普斯提出了统计歧视理论，该理论是指雇主将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，且利用这个典型特征作为雇佣标准。尽管雇主通过各种选拔方式对应聘者进行挑选，但是由于搜集信息的代价很高，而且雇主永远无法获得应聘者的全部信息，凭有限的信息无法确定哪个候选人的生产率很高，最适合所申请的工作，结果雇主常常出于主观考虑（如认为女性体力低，能力差）决定最终雇佣谁。这可能会在占优势的雇员群体与其他群体中的个人具有完全相同的可衡量生产率特征的情况下，导致雇主产生对前者的统计性偏好，这个过程就是统计歧视。雇主不是出于主观的歧视偏好，却产生了歧视结果。

美国经济学家乔治斯蒂格勒的工作搜寻理论，主要研究不完全信息对经济行为和市场绩效的意义。由于不完全信息的存在，劳动者必须花费成本来搜寻合适的工作，而企业也必须花费成本来搜寻合适员工。劳动力市场不是所有的雇主都有歧视偏好，但是正在寻找工作的女性没有关于“雇主偏好”的信息，为了获得与不受歧视的男性同等的工作机会，她们不得不进行比男性更长时间和更为艰苦的工作搜寻，付出更高的搜寻成本。在与男性同时被雇佣时，由于女性的流动性和劳动供给弹性更小，追求利润最大化的雇主可能将其安排到工资较低的工作职位上去，形成实际的职业歧视和工资歧视。用工作搜寻成本的差异解释劳动力市场女性就业难问题，其潜在的假定是男女劳动生产率无差另，同时劳动力市场存在不完全信息和不确定的“雇主偏好”。这比较符合中国的实际，但是工作搜寻理论完全忽视了可能存在的人力资本上的性别差异。

二、国内研究现状

国内关于就业问题的研究成果在数量上已比较多，这些文献大多以反就业歧视为主题，主要集中在三个方面：分析女性平等就业权缺失的原因、从法律上明确就业歧视的定义、提出保护女性平等就业权的对策。韩晓玲从社会性别理论的角度分析了女性平等就业权缺失的原因。她认为社会性别系统是一种不平等的系统，社会性别将男女自然属性的差异扩大到了社会领域，在社会领域中形成了男女各自不同的社会角色和地位，导致了男尊女卑的性别等级制度的确立。管晶从体力因素、工作技能因素、生育因素、家庭责任的因素、受教育因素、女性自身工作意愿等方面分析了影响女性平等就业权的因素，并提出除了生育因素是女性自身特有的或自己导致的，其它的影响因素都是社会造成的。田茜认为传统文化与现代观念相互交织，使得社会文化机制将男主外女主内的传统性别角色内化为角色意识，而女性在观念上也对这种性别角色认同从而束缚其自身的发展。许多学者对就业歧视的定义进行了界定。韩晓玲提出借鉴国际公约和欧盟指令中对就业歧视的定义，通过立法明确性别歧视的概念。闽雯认为在认定是否构成就业性别歧视时可以将侵权责任法中一般侵权责任构成要件作为判断标准。崔田田认为就业中的性别歧视是指在相同的条件下无合法、合理理由而仅因为性别因素对女性享有的平等就业权利的取消、剥夺或者减少。关于女性平等就业权保护对策，陈晓荣认为一方面政府应从法律法规、制度及就业环境方面促进女性就业，另一方面女性应该不断完善自我，努力提高就业核心竞争力。鲁萤认为取消女性就业歧视不仅要改变传统性别观念，塑造现代性别意识，还要完善法律法规，加强对女性的就业服务。韩晓玲、管晶都主张从立法上完善对女性平等就业权的规定。总体来说，国内学者对女性平等就业权保护的研究己经有了一定的成果，但是也存在不足。第一，大都是侧重从理论上介绍国外女性平等就业权的立法特征，然后借鉴国外法律制度提出立法建议，却忽略了国内劳动力市场实际的状况，导致理论研究和现实脱节。第二，研究方法单一。主要采用文献归纳分析法和比较研究法，而忽略了实证研究这一最有说服力的研究方法。第三，大多数研究都还处在探索阶段，缺乏全面深入的研究，在提出女性平等就业权保护的改进措施时，也只是从一个或少数几个层面提出建议。

笔者通过对上述文章的分析，我们可以知道，现今，我国女大学生就业的问题处于一个十分严峻的地步，企业在选择人才的时候，会有很多的限制和要求，对于大学生来说，这些都是存在一定的不公平性的。然而，这些文献中主要是以我国整个女大学生群体为研究对象，并且提出的对策在具体的实践中执行度不高。因此，本文以个体案例为研究对象，将其中涉及到的具体的歧视的问题及影响因素进行深入的分析，希望对消除女大学生就业歧视提供一些具有现实性的、可行性的指导意见，为促进社会公平提供一些帮组。

现阶段关于就业歧视的研究较多，但是关于服装行业招聘歧视的研究较少。服装行业是少数男性的行业，所以针对服装行业招聘歧视进行研究比较有代表性，这也是本文研究的创新点。在和谐社会的过程中，政府也应该全面了解流动摊贩等弱势群体的心理和生活需求，从而为其提供更好的公共服务。这样才能更好的构建和谐城市，实现城市的可持续发展。

B.^范文提纲

引言

一、招聘歧视相关理论

（一）招聘歧视的含义

（二）招聘歧视的种类

（三）招聘歧视的不利影响

二、服装行业招聘歧视现状

（一）服装行业招聘歧视表现

（二）服装行业招聘歧视特点

三、服装行业招聘歧视的原因

（一）社会文化因素

（一）大众传媒层面分析

（一）男性自身因素

四、服装行业招聘歧视的对策

（一）构建先进的社会性别文化

（二）将社会性别意识纳入就业政策、法律中

（三）大众传媒正确引导就业

结束语

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