xx国资企业中的绩效考核_开题报告

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例如：

一、国内研究现状

20 世纪末,我国学者对绩效考核理论的研究拉开了序幕。随后，我们看到学者发表的文章中，大部分都是关于绩效管理理论和实践的文章。相对其他国家，我国关于这方面的研究比较落后。在我国市场经济没有开始改革时，我国就采

用了绩效考核的管理方式。当时，通过对工厂进行一系列的标准考核，人们发现

这种绩效考核管理具有很明显的政治目的和行政干预的特点。我们知道，战争时

期，为了完成上级下达的任务，就是采用考评的方式管理。其实，通过对比不难

发现，计划经济时期的绩效考核也是如此。但是在计划经济向经济市场改革转变

后，我国绩效考核也发生了改革。它存在的目的不再是为了完成上级任务，而是

企业战略的落实。考核理念的重大改变，不仅适应经济发展的结果，也是企业经

济能够可持续发展的主要条件。由于各国的基本国情不同，尽管国外的绩效考核研究很先进，也需要结合我国自身的国情和特点制订绩效考核机制。 最近几年，通过大量对国内企业调查、分析及研究，很多学者提出了适合我国企业特点的绩效考核理论。 

左振哲（2008）在发表的文章中指出，企业绩效管理需坚持以人为本的管理

思想。他认为，企业的核心是员工，将员工的利益直接与绩效考核挂钩。通过绩效考核的激励方式，调动员工参与绩效管理的积极性，从而达到有效监督员工工作行为和业绩的目的。最后，他还强调，员工本位绩效考核理论应贯穿于企业管理的全过程。 

杜豪（2009）在发表的文章中阐述了高绩效管理的核心思想。这种思想体系

主要是由几部分组成，即高绩效管理思想模型、应用系统模型和实施模型。他认

为，高绩效管理必须依据流程体系进行实施，从而实现战略和绩效管理循环的建

立。 

阮云胜（2009）表示，企业要想提高整体员工能力水平，要合理利用 KPI，

结合企业自身情况，建立可实行的绩效考核管理体系，企业要将错误指导转变成

正确的方向。

    高建华（2013）认为，人与机器最大的区别就是是否有情感，人类拥有判断

事物的能力。当然，通过绩效考核管理，企业可以制约员工的工作行为。绩效考

核的标准要合理化、人情化。只有员工认可制度，才能更好的实施。所以，为了

更好的使员工主动参与到绩效考核管理之中，企业制定的绩效考核指标要从实际

出发，既要考虑到主观因素，也要考虑到客观因素。 

通过对比中西方的绩效管理成果，刘长慧表示中国的绩效管理依旧存在很多不足之处，需要进一步的加强与完善。其中，最主要的不足是我国国内企业不能

够合理利用国外的绩效考核经验；有些企业甚至缺乏这方面的认知，直接引进国

外的绩效管理方法。但是，由于国内外国家的基本国情不同，国外那些先进的绩

效管理方式并不一定适合我们国家的发展。所以，我们可以借鉴西方国家比较先

进的绩效管理理论，再结合实际情况，制定出适合我国的绩效考核制度。 

张敏通过调查及分析提出，由于企业的绩效管理体系不够完善导致企业出现

了很多问题。要想解决企业的现状，我国最有效的办法就是不断完善绩效体系，

制作出达到符合实际情况的绩效管理。其具体实施办法主要通过绩效计划、绩效

辅导、绩效考核和反馈阶段、绩效考核应用阶段。企业以这样的方式将绩效管理

更有效的服务于企业，给企业创造更多的价值。 

刘斯在进行的研究中，以 PACT 工程公司为例，对该公司的绩效管理现状进行充分分析，通过借用各种绩效管理工具这对企业设计了关键指标，通过这种方式大大提高了 PACT 公司的绩效管理水平。此外，其提出的以项目管理为中心的绩效系统，可以帮助很多企业提供一个提高绩效管理水平的思路。 

彭翠莲在进行研究中也提出了自己对绩效管理的看法，在进行绩效管理的研

究中通过进行问卷调查以及调研访谈等方式，实现对跨国企业的内部环境展开比

较深入的分析，不但对欧美国家比较好的管理理念进行了学习，同时还提出了应

用于跨国公司内部绩效管理的相关理论，这都为我国大型企业实现内部绩效管理

提供了理论依据。 

二、国外研究现状

企业绩效管理理论的发展经历了漫长的过程，发展前期，企业管理将重点放

在企业生产环节，并没有重视人在其中的发展。当资本市场呈现出快速发展的趋

势，企业的管理方向发生了一定的变化。丁 QM 理论重点对生产每一环节进行管理与控制，从而制定科学有效的问题目标。学者奎恩(1992 )表示，绩效管理能够实现全面质量管理。十九世纪初，英国企业家罗伯特·欧文提出了绩效管理一词，绩效管理最初是用来评价员工的工作绩效，进而发展形成的一种考评机制。在实际开展过程中，这一创新方式得到了越来越多企业家的信赖，最终发展成为了一种科学有效的绩效管理，组成了人力资源管理中的重要组成部分。 

在国外，绩效（Performance）思想源自于十六世纪末十七世纪初，此时的新

教伦理与资本主义正处于变革的发展过程中。十九世纪初期，由罗伯特·欧文斯

（Robert Owens）将其思想传递至苏格兰等地。十九世纪中期，该思想在美国军

方与联邦政府的日常工作中得到广泛运用。经历了长达半个世纪的时间，被誉

为“科学管理之父”的美国著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FreZerick 

Winslow Taylor）基于自身的研究结果提出了“工作定额”的理论，通过明确工

作标准的方式，对工人进行系统的培训，利用劳动生产率评价工人绩效，试试差

别计件工资的制度，从而提升管理效率。 

二十世纪初，当管理科学理论研究呈现出快速的发展趋势，基于绩效一词，

不同的学者对其有不同的见解，通过整理与收集，发现主要可以分为“结果说”、

“行为说”与“行为结果综合说”三大学说。 

（1）绩效是最终结果。“结果说”的主要代表人物有伯丁娜和比蒂（BernaZin 

& Beatty）与凯恩（Kane），他们表示，绩效是工作的最终结果，是记录员工工作业绩的一种方式.

（2）绩效是一种行为。墨菲（Murphy）与坎贝尔（Campbell）等为代表的一派并不赞同“结果说”，提出绩效“行为说”。墨菲表示“绩效是所采取的与

目标实现有关系的行为”。坎贝尔表示，因为系统因素会直接作用于结果，所以

绩效不应该等同于结果，而应该是一种行为。这一派别认为，绩效应该注重于整

个过程，应该明确绩效属于工作过程的结果。 

（3）绩效综合说。该学说的代表人物有布罗姆布郎奇（Brumbrach）与理查

德·威廉姆斯（RicharZ Williams），他们认为绩效就是行为与结果的共同体。行

为通过从事工作的人从而得以展示，而行为本身也是结果的表现。这一观点强调

了员工能力与绩效之间的联系。 

二十世纪中后期，现代化绩效管理模式开始产生，莱文森(1976)表示，绩效

评价存在着不足之处，需要进行调整与改进。阿姆斯特(1984)与学者莫里斯

(1984)表示，根据绩效管理的内容从而开展的培训，能够使企业获得内在管理方

面的优势。开展科学合理的企业管理，在这个过程中，企业员工在企业管理中发

挥了自身的作用，从而获得收益。 

二十世纪末期，绩效评价的考核与管理重点发生了转变，由原先的重视结果

逐渐转移到重视过程之中，MBF 和平衡计分卡管理体系应运而生。管理考核将重点放在企业的实际发展情况上，这就需要企业对于长期目标与短期目标都应该保持重视。不仅如此，还应该密切注视整个行动的过程，从而采取科学有效的方式保证战略目标的达成。 

关于绩效管理的意义，部分学者对其进行了深入地分析与研究，但并没有形

成统一的观点。国外的学者们认为绩效管理是一个科学有效的系统化过程，不仅

仅涉及某一部分某一点，而是企业发展过程中需要贯彻落实的制度，是能够实现

战略目标的一种方式。绩效管理的目标是从企业战略目标中划分得到，需要得到

贯彻落实，这也属于人力资源管理中的重要组成成分。 

基于此，英国学者罗杰斯与布雷德鲁普分别提出了自身的见解，前者认为上

述有关于绩效管理内涵的解释较为准确。而后者则表示，绩效管理应该包含三个

方面的内容，应该对其一一分析，基于自身对模型的研究程度不同，科学合理地

运用到实际战略计划之中，使管理思想与实践的有机联系。同时，其他学者则

对此有歧义，并表示，绩效管理是一种根据企业员工的绩效表现从而实施的管理

模式。而安斯沃斯与史密斯则表示，绩效管理包括三个方面的过程，分别是计划、

评价与反馈，这一观点得到了较多人的赞同。施奈尔(1997)基于安斯沃斯与史密斯的观点，提出绩效管理具有五要素，分别是计划、管理、考查、奖励以及发展

。 

即使不同的学者对于绩效管理有着不同的看法，然而在绩效管理内涵的发展

阶段方面却得出了一致的结论，即使职员能够在企业绩效管理上实现自身的价值。

上级与下属之间，往往会因为职位的等级性而对不同员工表现期望值有一定的差

异。基于此，企业开展绩效管理时，应该尽量达成共识，以期于实现企业的价值

目标。 

B. ^范文提纲格式

引言：谈及绩效考核的研究现状

一、XX有限公司员工激励现状

（一）XX有限公司介绍

（二）企业人员薪资情况

（三）企业中、基层管理者精神激励情况

（四）企业中、基层管理者福利激励情况

（五）国企绩效考核的进展情况以及存在的问题

二、国企人力资源管理中绩效考核的重要意义

（一）有利于优化人力资源配置

（二）有利于强化员工自我约束

（三）有利于规划员工职业发展、

（四）有利于保证人力资源结构的合理性

三、对国企绩效考核改进的建议

（一）提高对考核的重视，奖励对考核进行改进的人员

（二）设定科学的周期

（三）建立科学有效的一整套国企的绩效考核机制

（四）提高考核的激励效用，创新国企激励方式

（五）严格执行考核，打破国企人情关系和老好人思维等弊病

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