我国女性就业歧视的相关问题探讨-开题报告

一、国内研究现状

赵友宝（2013）对用人单位而言，在相同的条件下，在招聘员工时会优先选择录用男性应聘者，其最主要的目的是减少后期人力资源成本。具体来说，有些用人单位在招聘时明确规定优先考虑男性，对于一些特别适合女性任职的岗位用人单位还会给出年龄限制，如招聘25岁以下的成年女性，最主要的目的是降低人力资源成本。女性作为生育主体，同时还是家务的主要承担者，已婚已育的女性因精力和时间条件的限制，客观上会给女性进入职场造成障碍。 

王慧轩（2014）对于生育二孩的女性职业者而言，她们年龄平均在30-35岁，一旦离职，再进入职场就很困难了。对于女性自身而言，生育二孩之后，其需要照顾两个孩子和家庭，身心压力让她们不再具备二次就业的条件。而且，生育二孩的职场女性年龄一般都超过了30岁，在市场竞争中，自身竞争力下降，用人单位也不愿意再雇佣30岁以上的女性。况且，女性在生育二孩之后，其知识和技能的更新速度下降，会逐渐被社会劳动力市场淘汰，就业更加困难。 

徐章辉（2013）在就业中，女性之所以受到歧视，主要是因为法律法规不完善。为此，应完善相应的配套制度，出台专门的《反就业歧视法律》，针对女性就业过程中存在的歧视问题进行责任划分并给予相应的惩处，使二孩妈妈有法可依。加强就业法律保障要重视公平、公正，注重性别平等。相关组织部门应加强监管，对用人单位的招聘行为及用工行为进行监管，健全并落实用人单位的访谈机制，还需要将歧视女性就业的违法行为、整改评估录入诚信档案，最终形成常态化的监督管理流程。

郭毅玲（2014）女性应当重视自我评估。事实上，自我评估也是自我认知，可以让自己更好地了解自己、认识自己，只有正确认识自己，才能够意识到自己的强项和缺陷，从而确定好、选择好适合自己的职业发展路线。生育二孩的女性还需要对自己所面临的环境进行评估，分析自己所处环境的特点、环境的发展变化情况，在所处的环境中自己存在哪些缺陷和不足。女性只有对自身所处的环境有充分的了解，才能在当前复杂的环境中更好地规划自己的职业生涯。 

李傲在2017年指出：①尽管男性和女性处于相同的位置，但男性比女性更容易获得住房，并且在整个工作过程中都可以看到这种歧视；②男性接受培训的机会很多，招聘单位在接受培训时往往给予男性很多机会；③男性有更多机会提高工作岗位。显然，由于男性有更多的培训机会，技能比女性更加成熟，招聘单位以“自然而然的方式”对男性进行提拔，这是一个严重的“歧视链”现象；④在同一份工作中，男性的工资高于女性；⑤男性更有可能参加养老金和失业等保险。

万希在2017年指出：在以往的求职过程中，由于刚^文档的女大学生或者未婚未育的女性缺乏工作经验，综合能力欠佳，致使企业不得不投入大量的人力、物力、财力为其提供有针对性的培训，以提高她们的业务知识和工作技能。然而，当这些职场女性逐渐适应了企业的工作强度、工作环境、领导风格以及企业文化，与岗位的匹配度也越来越高的时候，她们却不得不面临生育与休产假。

危怀安在2018年指出：法定98天或更长的假期内，暂停女性员工的本职工作无疑会使企业受到一定的影响。首先，工作交接于管理者而言就是一大难题，具有何种胜任能力的员工适合该职位，该员工是否能保证企业利益的最大化，人员的填补空缺所引发的一系列职位调动该如何解决，这些问题都在考验着企业管理者。其次，法律明文规定女性在休产假期间薪酬福利与往常一样，必要的时候需增加该方面的补贴。但是，于企业而言，保障女性权益，照常支付薪水，将是一笔不小的人力成本付出。出于人员调动、人力资源管理投入以及维护企业利益最大化考虑，企业往往在招聘、晋升方面多倾向于男性员工或已婚已育女性。

李蕾在2017年指出：尽管我国已经出台了《妇女权益保障法》，但这部法律对女性就业歧视问题的规定仍然停留在原则性、表面性，具体可操作性较差。

李继霞在2019年指出：要想真正解决女性就业歧视问题，必须加快出台《就业反歧视法》，从法律角度，明确就业过程中歧视的定义、范围、种类，以及用人单位违反就业公平性原则应受到的处罚，并相应加大处罚力度，给予用人单位一定威慑。政府部门应充分利用当前的法律法规，完善诉讼救济体系和规范诉讼程序，进一步拓宽诉讼途径，并且保持各诉讼渠道的通畅，充分发挥妇联、工会、非营利组织、网络自媒体的监督作用，结合各方力量，最大限度地保障女性就业公平。 

二、国外研究现状

Strauser D R在2020年指出：女性在身体素质上天生弱于男性，加上生育问题对企业来说也是一笔成本耗费，种种原因使一些企业将女性求职者排除在招聘考虑范围内。然而除了一些对体力等有必要要求的岗位外，同等职位中女性表现得并不比男性差，女性的细致和耐心等特质往往能有出人意料的表现。

Pb A，Bw B在2020年指出：在现实的招聘工作中可以发现，很多企业会为求职者设置一个年龄上限，超过一定年龄则无法参与笔试、面试。事实上，判断一个人是否能够胜任一份工作的标准应该是这个人的能力而非年龄。超过企业规定年龄的求职者有知识储备、工作经验，仅仅因为年龄不达标就失去就业机会显然是不合理的。 

 Guul T S在2019年指出：一些企业在招聘条件上会明确标注对求职者身高和相貌的要求，甚至面试前可能会要求求职者提供生活照，外貌条件不符合企业要求的求职者甚至得不到和他人一样公平面试的机会。实际上，除了某些岗位需要高外貌的员工外，实际工作中还是能力更重要。

综上所述：针对当今社会上的就业歧视问题，政府必须以身作则破除错误的招聘观念，改变过去对于招聘年龄、性别等方面不必要的要求，放宽银行、公务员及相关机构员工的年龄限制等。在破除就业歧视的过程中，政府的指导作用和企业对于就业公平的认识非常重要。就业歧视的危害巨大，虽然国家已经逐渐意识到就业歧视的潜在威胁，并采取了一些针对性措施，但就业歧视仍是我国各行各业中不可避免的问题。国家必须尽快采取有效的方法对行业进行规范，建立一个公平、自由、有序的职场环境和就业环境。 

 

B.^范文提纲

引言

一、女性就业歧视概述

（一）就业歧视的含义

（二）女性就业歧视的表现

1.“仅限男性”的岗位设置

2.女性与男性同工不同酬

3.女性晋升机会比男性少

4.生育、生理期等法定保护无法实现

二、女性就业性别歧视形成的原因

（一）用人单位传统观念较深

（二）女性“三期”与企业成本效益存在冲突

（三）缺乏对女性就业保障的具体法律规制

1.法律适用范围界定不明确

2.缺乏对用人单位的刚性约束

3.没有明确规定就业歧视的惩罚措施

三、改善女性就业性别歧视的对策

（一）完善相关立法，建立专门执法组织机构

（二）规范企业用工制度，维护女性员工的各项权益保障机制

（三）建立长效保质的监督体制

结束语

C.参考文献

[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学,2017(1):27.

[2]万希.美国反就业歧视的立法实践对我国的启示[J].石家庄经济学院学报,2017(2):65.

[3]危怀安.禁止就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报,2018(4):41. 

[4]李蕾.招聘加薪晋升——“难”蔽之女性就业遭遇隐性歧视[EB/OL]. ：// .cysc/cysczh/201705/07/t2Q060307-8292528.shtmt,2017,03.07. 

[5]李继霞.关于就业歧视问题的法律思考[J].山东社会科学,2019(10):79.

[6]女性就业歧视[J]. 黄金时代, 2017, 000(004):11.

[7]赵友宝.女性就业歧视的经济学分析[J].山东科技大学学报（社会科学版）, 2013(01):75-79.

[8]王慧轩,赵利.城镇女性就业歧视的经济学思考[J].东岳论丛, 2014(05):50-53.

[9]徐章辉.我国城镇青年女性就业歧视状况分析[J].中国青年研究, 2013, 000(007):20-23.

[10]郭毅玲.Analysis on the Reasons for Present Women's Employment Discrimination in China%当前我国女性就业歧视原因浅析[J].山东女子学院学报, 2014, 000(002):17-21.

[11]Strauser D R,Leslie M J,Rumrill P,et al.The employment discrimination experiences of younger and older Americans with cancer under Title I of the Americans with Disabilities Act[J].Journal of Cancer Survivorship,2020,14(5):614-623.

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[13]Guul T S,Villadsen A R,Wulff J N.Does Good Performance Reduce Bad Behavior?Antecedents of Ethnic Employment Discrimination in Public Organizations[J].Public Administration Review,2019,79(2).