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当前经济形势下中国企业人才流失现象研究_开题报告

Ktbg14270 当前经济形势下中国企业人才流失现象研究_开题报告一、研究背景进入21世纪以来，经济全球化和知识经济已然成为世界经济发展的主旋律，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。知识经济时代的到来，尤其是当前中国处于社会转型的关键时期，经济发展进入新常态，经济发展从高速增长转变为中高速增长，人力资本成为最..

当前经济形势下中国企业人才流失现象研究_开题报告 Ktbg14270 当前经济形势下中国企业人才流失现象研究_开题报告

一、研究背景

进入21世纪以来，经济全球化和知识经济已然成为世界经济发展的主旋律，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。知识经济时代的到来，尤其是当前中国处于社会转型的关键时期，经济发展进入新常态，经济发展从高速增长转变为中高速增长，人力资本成为最重要的战略性资本。而面对更加激烈的市场竞争，人才资源正逐步成为决定企业竞争能力如何的核心资源。

近年来，面对人才强国战略，在人才培养和人才管理方面，不论是国有企业还是私营企业都做出了不懈的努力，也取得了不俗的成绩，在促进国民经济正常运行、提高企业员工技能水平和产业技术进步等方面发挥了非常重要的作用。但是目前大部分企业仍然沿用了传统而单一的人力资源管理模式，限制了人才资源作用的发挥，从而导致了企业人才流失愈加严重，严重制约了我国企业的健康发展。

二、国内外研究现状

“人才流失”可以看作是人才流动的一种特殊的表现形式，“人才流失”的概念最早由英国学者于20世纪50年代左右提出，它指的是原本服务于特定单位的具备相关专业技术知识的人才，因不同的原因离开之前的服务单位，转而服务新的组织或者群体，因为人才对企业的重要性，一些学者将人才流失形象地称为“智囊流失”。

（一）国外研究现状

研究者把人才流失的管理看作是人力资源管理的一个子系统，西方国家人才流失研究开始较早，已经基本形成了相对比较完整的理论体系。不少学者对企业人才流失的原因和现状进行了分析，将人才流失成本和流失因素理论相结合，从人力资源管理的角度入手，建立了人才流失成本量化模型。目前已经建立的人才流失数学模型主要分成以下几类：一是1958年马奇、西蒙建立的分析模型；二是Price研究模型；三是1977年Mobley建立的中介链分析模型；四是2000年Price-Mueller建立的中介链分析模型。

在早期的人才流失管理研究中，主要分析的是员工对企业的满意度、员工对企业的归属感以及企业工作环境等等静态因素，认为是员工对企业的满意度、归属感不足以及工作环境不够理想等原因造成的企业人才流失。

随着科技和社会的发展，越来越多的研究者开始注意到人员本身对企业人才流失的影响。研究者认为，在人才流失管理中，人员本身因素是自变量，工作相关因素以及外部环境是因变量，因此造成人才流失的重点因素是自身的变量因素，与工作相关变量因素以及外部环境相关的动态因素相互作用造成的，而仅仅从静态因素来研究员工流失的问题是无法全面掌握其发展过程与变化规律的。

美国学者FlamhoUz在《Human resource accounting》一书中，从人力资源会计的角度出发，建立了一个能够粗略计算人才流失成本的模型。美国心理学家勒温在《拓扑心理学原理》一书中表示，一个人的工作绩效不仅是与他个人的能力有关系，还受到周围工作、生活环境的影响，勒温据此建立了函数关系式，即著名的心理动力场学说B=f（P.E），（其中B指行为，f指变环境，P指的是人，E表示环境）。普莱斯的研究发现，影响企业人才流失的因素有很多，譬如薪酬制度、升职机会、员工责任感、员工培训、工作参与度、工作自主权、社会认可度等等。雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理》一书中将工作满意度作为研究重点，从员工对工作的满意度切入，研究已流出员工的流出过程，将工作撤出行为细分为行为、身体、心理等三个层次。

（二）国内研究现状

由于历史等各方面的原因，中国的市场经济从20世纪70年代末期才开始发展，因此，对于人才流失的研究起步较晚，直到上世纪90年代初才开始进行研究。

在人才流失原因方面，赵曙明在《人才流动探析》一文中建立了人才流动效用函数，从人才流失的成本和收益等方面探讨企业人才流失的原因；刘湘顺等在《国有企业人才流失问题研究》一文中将国有企业人才流失的主要原因归结为三个方面：国有企业福利待遇的变化、历史遗留问题复杂、政府调控不足。卢嘉等在《工作满意度的评价结构和方法》一文中对员工工作的满意度、公平度和离职情况等方面进行了分析，发现员工在激励制度、晋升制度、报告与管理制度等方面的满意度直接影响到企业人员流动的频率。

在人才流失影响方面，许峰在《人才流失危机管理的战略对策》一文中将企业人才流失给企业带来的损失归纳为市场危机、能力危机、管理危机和成本危机四个方面。徐旭门在《中小民营企业人才流失问题研究》中认为，企业人才流失对企业不仅有消极影响，还存在一定的积极影响：消极影响是过高的人才流失率会造成社会资源的浪费，进而可能会影响人力资源市场的运作效率，增加企业运营成本，还可能会破坏人才的职业发展规划；而另一方面，人才流失对企业的积极影响在于优化人力资源市场配置，促进市场对经济的调控。

在人才流失对策方面，刘心慧在《企业人才流失问题与应对策略分析》中分析认为，面对企业人才流失问题，应当建立具有竞争力的薪酬机制、晋升机制和人才激励机制，完善员工培训体系。朱娜娜在《浅析民营企业人才流失问题》一文中通过对民营企业人才流形成原因的分析研究，认为民营企业应从以下四方面对企业人才进行管理：一是建立现代企业制度，完善企业内部管理，二是树立“以人为本”的企业文化精神，三是内部管理规范化，四是建立制度化约束机制。

三、研究意义

在市场经济体制下，企业经济在国民经济中的作用越来越突出，但因为种种原因，企业人才流失现象越来越严重，不仅影响企业自身的利益，严重者甚至会影响到社会经济的稳定发展。促进企业人才合理化流动，减少不必要的人才流失，将直接关系到企业能否经受住经济全球化浪潮的冲击，能否在新的国际化竞争环境中立于不败之地，也直接关系到我国经济社会的可持续发展。本文针对国有企业和私有企业的人才流失进行分析讨论，为人才保留提供借鉴，对现代企业的人力资源管理工作具有一定的实践指导意义。

B. ^范文提纲

引言：企业人才流失的研究现状

一、企业人才管理现状

（一）国有企业人才管理现状

（二）私营企业人才管理现状

二、企业人才流失影响和原因分析

（一）企业人才流失的影响

1、对流出者个人的影响

2、对企业的影响

3、对社会的影响

（二）企业人才流失原因分析

1、个人原因

2、企业原因

3、社会原因

三、企业人才流失对策建议

（一）政府层面

（二）企业层面

（三）个人层面

四、总结和展望

C. 参考文献

[1] 王健. 中小民营企业人才流失成因分析[D]. 华北电力大学, 2012.

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[5] 杨海昆. 我国民营企业人才流失及对策研究[D], 对外经济贸易大学, 2017.

[6] 王培钦. 我国民营企业人才流失成因与对策研究——基于冷冻食品行业S公司案例[D], 河南师范大学, 2015.

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