绩效管理推动企业发展_开题报告

一、国内研究现状

 新中国成立到80年代初，一直实行的是计划经济体制，管理人才的方法是按照战争中所采用的方法进行的。到了70年代末期以后，我国迎来了改革开放，企业开始有了自己的经营权，以企业自身的利益作为主要参考,利用承担经营责任制的方式对员工进行职能的考核。国内学者仅停留在对国外绩效管理研究的一些成果翻译与介绍

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。企业要想从中脱颖而出,必须从企业绩效考核方面入手。我国中小民营企业发展迅速，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。

如上所述，对于我国中小型企业如何摆脱历史原因对中小型企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小型企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小型企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。基于此,本文以企业绩效管理作为研究对象,找出当前经济情况下企业绩效考核存在的问题,并根据这些问题找出相应的解决对策,从而留住高质量人才,使这些有用的人才能够发挥最大的功效,从而提高企业的竞争能力。

二、国外研究现状

在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰。然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。

绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格。20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。随后，出现了目标管理，到20世纪50年代，产生了大量关于评估偏见、评估进程和评估者动机的理论，这些原理观点独特，直到80年代才被相关研究者注意。

20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的方法也更加多样化，绩效管理的理论在这个阶段也有了很大的发展。

1900年杜邦三兄弟倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法。杜邦分析法（DuPont Analysis）是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况。从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。

1954年美国管理学家彼得.德鲁克在他的书籍《管理的实践》一书中，首先提出了目标管理法（MBO）。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

1992年卡普兰和诺顿提出了平衡积分卡（BSC）的概念。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

同时，在这个阶段里，由最早被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出了360度绩效评估，又称为“360度绩效反馈”，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

关键绩效指标（KPI）在这个阶段也得到了广泛应用，它是通过对组织及个体关键指标的设立，在层层分解量化的基础上，建立KPI体系，从而获得个体对组织所作贡献的评价依据。KPI的理论基础是著名经济学家帕累托提出的“二八原理”。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

（一）选题依据及研究目的

1、选题背景

2、研究目的与意义

（二）国内外研究综述

1、国外研究综述

2、国内研究综述

二、相关概念

（一）从绩效考核到绩效管理

1、绩效考核的含义

2、绩效管理的作用及战略意义

（二）个人绩效与企业绩效的关系

1、个人绩效

2、团队或部门绩效

3、企业绩效

4、个人绩效与企业绩效的关系

（三）绩效管理方法

1、关键绩效指标（KPI）

2、平衡积分卡

3、目标管理法

4、360度反馈法

三、企业绩效管理现状及面临的问题

1、企业绩效管理现状

2、企业绩效管理面临的问题

四、企业绩效管理体系的建立

1、绩效计划与指标体系的建立

2、绩效考评与评价

3、绩效反馈与结果运用

五、企业绩效管理体系的实施与保障

（一）绩效管理流程

（二）绩效管理体系保障

六、结论与启示

C. 参考文献

 [1]Sink Tuttle t. Planning and Measurement in Your Organization of the Future. Industrial Engineering and Management.1989. 

 [2]Lynch R. Cross K.Measure Up the Essential Guide to Measuring Business Performance.1991. 

 [3]Yenjyurts. A Literature Review and Intergrative Performance Peasurement Framework With Performance Results. Journal of Operations management，2004,22. 

 [4]邵芸.企业绩效考核研究[D].天津大学，2009. 

 [5]陈碧，王中学，赖斌.中外人力资源开发绩效考核的比较研究[J].重庆文理学院（社会科学版），2010，29. 

 [6]李海.对企业绩效考核问题的分析及对策[J]. 企业管理，2008(4). 

 [7]张爱英.企业绩效考核系统的研究与现实[D].山东科技大学，2006. 

 [8]文鹏.转型背景下企业绩效考核目的研究[D].华中科技大学，2010. 

 [9]邹化鑫.现代绩效考核方法的比较分析[J].人口与经济，2006. 

 [10]邱伟年，张兴贵，王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择[J].现代管理科学，2008. 

 [11]景红华.绩效考核方的创新及推广探讨[J].工作研究，2012.

 [12]刘守欢 《现代企业文化》2018年 第15期 |