杭州新运货运代理有限公司的人才招聘现状及对策_开题报告

一、文献综述

进入21世纪以来，中国科学技术飞速发展，随着时代的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。

所谓人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。1954年，著名管理学家彼得·德鲁克(Perter· F. Druker )在其《管理实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。与这一概念紧密结合的学科——人力资源已日渐成熟。

在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。21世纪已不同于以往，企业要发展，要在激烈竞争中占据优势地位，就要拥有优秀的忠于企业的人才，这样才能拥有雄厚的竞争实力，以立于不败之地。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，如何让“最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织作出最大的贡献”，如今已经成为国内外各个企业最为关注的问题之一。

国外研究现状

日本对于中小型企业的员工招聘制定了非常严谨的招聘计划书，并且按照进行有效的实施；而美国对于中小企业招聘的人才职位具有非常明确的定位；德国则对中小企业招聘非常重视，并且招聘渠道相对较多；英国对中小企业的面试过程有着非常严谨和详细的计划。这都是国外对于中小型企业招聘一些先进措施，促使企业迅速发展。

1981年，Devanna、Fombrum和Tichy在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出并深刻分析了企业战略和人力资源的关系。标志着战略人力资源管理（strategic human resource management,缩写为SHRM）的产生，并很快引起了理论界和实践界的注意，特别是在美国和日本两个国家发展迅速。米勒（Miller）将其定义为在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略。比尔盖茨曾经这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司，可见人才更加重要。美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，2009年风靡全球500强企业的招聘法，讲求实用性和效率，帮助企业寻找最优秀的人才，解决了《经济学人》杂志声称的“当今商界唯一重要的问题”——招聘失败！

FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。美国康奈尔大学的教授用杰恩·巴尼（Jay B. Barney,1991）提出的VRIO框架来研究人力资源，来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程。随着持续的招聘困难，连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面，来替代劳动数量的扩张（Lynette Harris,2002）.

总的来说，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到合适自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。

国内研究现状

我国是人口大国，但不是人力资源大国，我国正处在由传统管理方式向现代人力资源管理过渡的转型时期，随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度，我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步，但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比，仍存在很大的差距。

厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出，我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够，招聘队伍存在严重的非专业化。学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现，目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤，相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析，更没有明确岗位所需要的胜任力素质。南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为，对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工，而并不一定是一个100分的人才，有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作。

陈国海在《广东省企业人才招聘的现状调查》（2004）中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上和报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拔方法是面试、求职简历、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、安利分析、无领导小组讨论及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心里测试的方法，效果不错，因而值得推广。贺招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才的储备工作。台湾最著名的人力资源管理研究者黄英中在1997年2月出版的《人力资源管理》专著中用了一整章的篇幅论述职业生涯开发的意义、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职业生涯规划、职业生涯管理等内容，黄英中教授是中国学者中对职业生涯开发与管理研究的开创者。黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划即是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。学者樊宏（2007）综合出了三位一体的招聘模式：通过采用相关人力资源的测量技术，提炼出组织、团队和岗位要求的关键衡量指标，评估应聘者与组织、团队和岗位的匹配度，以达到全方位考察应聘者是否可用、是否好用和是否长期可用的招聘模式。

综上所述，近年来，国内外学者一直在寻求更好更高效的招聘方法，除了传统的招聘选拔模式，新型招聘方法也在悄然而生，改变着招聘的格局。

^范文提纲

引言：中小企业的人力资源管理的发展现状

杭州新运货运代理有限公司介绍

公司简介

经营产品

二、杭州新运货运代理有限公司招聘中存在的问题及分析

（一）招聘前期准备工作不足

（二）招聘人才的岗位定位不够准确

（三）招聘手段和方式不够专业 

（四）人才储备不足

三、杭州新运货运代理有限公司招聘问题的解决对策

 做好招聘前期准备工作

 科学合理的定位岗位工作

拓宽招聘渠道和规范招聘流程

建立并逐渐完善人才储备系统

四、结论

三、参考文献

著作：

[1]德鲁克.管理实践[M].北京：机械工业出版，2009：79

[2]查尔斯，孙非等译.战略人力资源管理[M]，北京机械工业出版社2004：

[3]杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009（10）.

[4]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识和机制[J].企业活力,2004,(8)

[5]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J]，长沙大学学报,2007,(3).

[6]陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

[7]陈国海.广东省企业人才招聘的现状调查[J]，2004

[8]黄英中.人力资源管理《M》，台北：三民书局，1997.291-321

[9]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.

[10]高晶.企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析[J].决策探索，2010（3）.