深圳XX公司薪酬研究_开题报告

引言

二十一世纪最贵的是人才，公司企业管理最重要的也是人才管理。在实践中企业往往不能很好地利用薪酬体系，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。企业能否建立起完善的薪酬体系，将直接影响到其生存与发展。如何使企业中薪酬与激励工作行之有效，如何让企业的薪酬投资带来满意的激励效果，从而提高企业整体的竞争力和凝聚力是建立科学合理的薪酬激励机制与体系的初衷。因此，探讨和研究薪酬激励体系的理论和实践问题对企业来讲都是至关重要的。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分：只有良好薪酬体系才是有效的。薪酬体系设计是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

本文选题主要依照深圳吸引人才、留住人才和激励人才的核心问题结合XX公司薪酬管理，对现有的各种薪酬体系进行分析研讨。根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

文献综述

国内研究现状

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略日标。企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开“权变”“、公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。薪酬模式设计指出：薪酬有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。在实践中只要掌握其基本原理并且对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合，就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。（田效轩，2003)

我国国有企业薪酬体系研析一文指出：在我国，对薪酬的定义是：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括工资、奖金、福利、股票期权等。（崔立权，2005)

薪酬是一种语言一文：当企业按照资历实行年功薪酬制度时，企业倡导的是员工对企业的忠诚和企业对老员工的回报，同时也可能是对才干和创新的压制。这是目前国内较流行的薪酬制度，企业强调的是员工的贡献，看起来这种薪酬制度似乎应该能大大激励员工去努力工作，继而使企业效益提高，实际上仍然存在明显的弊端。（竹邻，2003)

国外研究现状

薪酬含义辨析中指出：大约在1980年左右，西方学者们将薪酬引入人力资源管理学科并将之定义为：“员下因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值，主要强调补偿或贴偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式和实物形式。（刘爱军，2007）

薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统更简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。（马特布卢姆，2004)

跨国公司的薪酬战略：传统的薪酬系统的设计是为了吸引和保留员工，并且刺激他们向组织所要求的目标努力。薪酬战略应该能够促进达成组织战略目标，并且是有效地，一定要与战略计划相一致，并且根据投入产出比率它的效益要是好的，就是说在一个公司的支付范围之内，增加总体薪酬水平应该与达成公司总体目标并且取得成就的措施有关，比如是够能增加生产率、保留雇员以及其他战略目标等等。在一个增加全球竞争力的环境下，跨国公司的成功受到员工的质量的影响，有着吸引、保留功能的薪酬体系刺激杰出员工进入跨国公司对于达成战略目标其有重要意义。（马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦，2004)

研究方向

薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本^范文的时候，将在参考大类的文献基础上，结合XX公司原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）国内研究现状

（二）国外研究现状

（三）研究方向

三、XX公司薪酬管理存在的问题

（一）公司概况及薪酬管理情况

（二）公司薪酬管理情况调查

1.调查准备情况

2.调查实施情况  

3.调查分析情况

（三）公司薪酬管理存在的主要问题

四、XX工司薪酬管理问题的原因分析

（一）薪酬管理缺乏战略性、针对性

（二）薪酬管理缺乏特色性

五、改进XX公司薪酬管理的优化策略

（一）创新薪酬管理理念

（二）明确薪酬管理原则

（三）强化非经济性薪酬

（四）加强绩效考核管理

（五）探索实行股权激励

六、 研究结论 

四、参考文献

[1] 田效轩.薪酬模式设计[J].企业管理，2003（10）：P9. 

[2] 崔立权.我国国有企业薪酬体系研析[J].管理天地，2005（4）：P66. 

[3] 竹邻.薪酬是一种语言[J].企业管理，2003（10）：P1. 

[4] 付亚和，许玉林绩效考核结果应用[J].绩效管理，2016：P153-168

[5] 吴列万.民营企业的薪酬问题与对策[J].企业管理，2005（1）：P45

[6] 施华森.企业薪酬战略与绩效之间关系的研究[D].，2012：P15-17

[7] 闰大海.薪酬管理与设计．中国纺织出版社，2007

[8] 马特布卢姆.薪酬系统理论 [J].商业研究，2004(52) ：P149-151

[9] 马尔卡·福克斯，拉里·飞利浦.跨国公司的薪酬战略[J].企业管理， 2004(52) ： P149-151

[10] 于满.企业薪酬设计程序与方案[N].中国人力资源与开发，2013

[11] 赵涛.薪酬设计与员工激励全方案[M].立信会计出版社，2014：P20-137 

[12] 刘银花.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2011：P142-144

[13] 余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉大学出版社，2012：P77-82

[14] 朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J].商业经济，2014，(2) ：P201-203

[15] 孙宗虎.企业绩效考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2014：P35-87

[16] 周亚娟.我国企业薪酬管理问题的研究及对策[J].法制与经济，2013，(11) ：P96-98

[17] 邱小平.企业薪酬体系建设[M].中国劳动社会保障出版社，2013:37-135