J公司薪酬机制存在的问题及优化策略研究开题报告

一、国内研究现状

丰冠华（2009）的看法是，大多数中小公司把薪酬当作公司的一种纯支出，觉得其支出越少，则对控制成本愈有利，对加大厂房、设备等方面的投资积极性很高，在为职工涨薪时却支支吾吾，造成职工工作热情相对低下。

胡齐媛（2014）的看法是，一些企业家觉得，均等与公平主义是划等号的，在对薪酬进行分配的过程中，没有对岗位性质的差异性予以全面的考虑，且对职工在企业中的贡献度考虑不够全面，关键、重要、一般三种不同的岗位，其薪酬需保持一定的差距。若性质不一样的岗位，在薪酬上大体相当，将会在企业内部出现不均等的问题。

张翼、梁斌（2012）的看法是，开展薪酬管理工作时，公司依旧使用的是以往计划经济年代的管理理念，在精神鼓励方面还一片空白，无法充分激发职工的工作热情，对公司可持续发展十分不利。

傅良友（2011）对薪酬设计的出发点进行了探讨分析，他的看法是，就企业层面而言，避免了人员频繁流动，尤其防止了高级人才流失；将短期与长期两种激励有效结合起来，能够提升高精尖人才的吸引力；薪酬基本上与所有职工的利益紧密相连，很容易会导致职工出现牢骚，觉得有失公平。从员工利益层面看：就短期激励而言，旨在对职工生存方面的需求予以满足；从长期激励而言，旨在对员工在发展方面的需求予以满足。良好的资源通常会对能力突出的人才比较偏好，良好的薪酬管理体系会推动有能力的人进一步增强其技能，同时可以对弱者进行有效激励，让其紧跟有能力者的步伐。从大多数企业来看，在薪酬、工资与工龄方面，都有着相应的管理设计，通过这种方式对员工一直以业提供的服务表示认可，不过，从其必要性来看，并非很大。就长时间为企业服务的且能力与水平突出的员工，一定要享受到加薪与升值，这是对这些人的能力表示的认可，以及是他们理应获得的回报。但对于一般的员工，他们的市场竞争水平相对低下，可替换性相对较强，每年上调其工龄工资，让人直接看到的人，劳力成本支出不断加大，这些人长时间在企业中任职，可以听好话，但是没有极具建设性的付出。基于此，对于这些职工来说，可采取给予长期服务奖等手段，对他们进行适当的奖励。

张豪（2014）的看法是，完善的薪酬管理体系可以推动公司将其在人力资源管理方面的优势尽可能发挥出来，进一步增强公司在内部与外部市场中的竞争水平。现阶段，从国内公司的薪酬管理体系来看，依旧有着不少的问题，如，政府经常性干预，薪酬组成结构不够科学合理等等。从人力资源管理工作来看，薪酬管理是其最为核心的一项内容，做了这项工作，能够推动公司可持续向前发展。本文重点对现阶段公司薪酬管理方面出现的问题作出深入研究，同时给出相应的改进措施，以此建立更加完善的公司薪酬管理机制，让公司在严峻的市场竞争形势下不断壮大规模。

曹琳（2017）认为企业在薪酬管理和激励管理中，要建立多元化创新激励机制与薪酬体系，充分调动员工的工作积极性。

徐思远（2017）认为薪酬激励机制建设的有效途径包括：考评体系的构建，差异化与多元化的薪酬激励体系的构建，激励交流平台建设，公开透明的薪酬激励机制建设等。任翔（2017）认为薪酬管理的公平性与员工工作绩效之间存在本质关联，公平性可以提升员工工作绩效。

段雯（2019）对加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义进行阐述，从薪酬激励体系单一、绩效管理应用不全面、考核体系不完善三个方面，对建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题进行解析，并提出有针对性的解决措施。

二、国外研究现状

1950年，激励理论诞生。从其发展来看，马斯洛是其早期发展阶段的典型人物，其将“需要”当作一项研究的核心内容。马斯洛提出的需求理论，为研究激励理论奠定了良好的基础。

Ledford & Heneman（1998）提出根据能力而设计的薪酬体系能够更好的激发员工实现组织的目标，他们在此基础上定义了能力薪酬的基本内涵。Murry & Gerchart（1995）对基于能力的薪酬体系进行了实际调查研究，最后发现基于能力的工资理论可以更好的促进产品质量的提升、缩减劳动成本并提高工作效率，比传统的基于职位的薪酬体系显示出更大的优越性。Jim Kochanski（1997）认为基于能力的薪酬理论可以促进员工能力的提高，进而更好促进组织能力的提高。Cynthia Lee&Kenneth S. Law（1999）通过对北美地区消费品生产企业的调查发现基于能力的薪酬体系能够获得员工对薪酬体系更多的支持，可以更好的促进组织和员工之间的交流、理解、支持。Henry Jahja & Brian H. Kleiner（1998）在组织结构日益扁平化、团队优势日益突出以及经济日益全球化的客观环境下，基于能力的薪酬体系能够让企业更加稳定的发展。Murry & Gerchart（1998）通过对基于能力的薪酬体系和基于职位的薪酬体系的对比研究发现，基于能力的薪酬体系能够更好的促进产品质量的提升、生产成本的降低以及劳动生产率的提高。Homan（2000）& Martochio （2001）等学者提出随着经济发展程度的不断深化，企业的员工有了更加多样化的需求，原有的基于职位的薪酬体系己经越来越无法适应企业发展的需要了。Brian Murray & Barry Gerhart（2000）提出了基于感知的行为控制的能力薪酬理论，认为薪酬的基本结构与员工的工作态度、工作目标、感知的行为密切相关，工作态度决定了员工对目标薪酬的期望水平、对培训的渴望水平以及对个人成就的追随情况。

Richard（2008）在其著作中提出，企业薪酬管理要注重与员工的沟通和交流，薪酬体系的有效实施，必要要结合同一层级、上下层级以及与外部单位的联系沟通，确保能够建立起一套有效的信息沟通渠道，保证信息能够在不同层级之间的沟通和交流。George& Jerry（2010）在对薪酬管理的影响因素以及对应的产出进行研究后指出，薪酬管理问题是人力资源管理的关键问题之一，也是企业进行资源分配和收入分配需要重点考虑的要素之一，它影响了社会经济和市场发展以及企业发展的方方面面，此外，这些要素也会对整个国家的宏观经济运营起着重要的影响。George&Scott（2011）在其著作《人力资源管理》中提出，企业的管理层要从企业的整体战略角度重新审视并设计现有的薪酬管理体系，他们的核心思想是企业的薪酬管理要适时地发生变化，根据企业的战略目标的改变而改变。因此，当企业的薪酬战略考虑到现有的薪酬体系和经营战略目标时，对于不同的经营战略势必会出现不同的薪酬管理方案。

B. ^范文提纲格式

一、相关理论

二、J公司薪酬激励机制现状

（一）J公司简介

（二）J公司薪酬激励机制现状

三、J公司薪酬激励机制存在的问题

（一）J公司职位评价中的问题分析

（二）J公司绩效工资中的问题分析

（三）J公司薪酬结构中的问题分析

四、J公司薪酬激励机制优化建议

（一）建立双通道的晋升机制

（二）优化绩效工资

（三）完善薪酬结构

五、结论

C. 参考文献

[1] 余兴安等著.激励的理论与制度创新[M].北京:国家行政学院出版社，2005

[2] 迟双明.激励员工七大法则[M].中国商业出版社，2003

[3] 刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社，2007

[4] 雷蒙德A诺伊，约翰霍伦拜克，拜雷格哈特，刘昕.人力资源管理(第二版)[M]，北京:中国人民大学出版社，2001.

[5] 丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报(社会科学版).2009(03):81-83

[6] 胡齐媛,赵聚峰.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].黑龙江科学.2014(05):201

[7] 张豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财经界(学术版).2014(02):281-282

[8] 曹琳.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].现代商贸工业.2017(25):86-88

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[14] 曹琳.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].现代商贸工业.2017(25):86-88.

[15] 宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[J].人力资源管理.2017(9):356.

[16] 樊亮，魏忠新.企业人力资源薪酬激励机制构建对策[J].中外企业家.2016(29):112+122.