浅析国有独资企业一线员工薪酬和绩效的关系与问题——以A市某国有独资企业为例_开题报告

国内研究现状

人力资源对于企业发展来说一直是最必不可少的资源，其中薪酬激励是企业人力资源里较为有效且直接的激励手段之一。而合理成熟的薪酬激励也是与企业的发展密不可分，能有效推动企业前进。且在党的十八届三中提出：积极发展混合所有制经济，推动国有企业完善现代企业制度。国有独资企业在薪酬与绩效关系上仍有许多未解问题值得深思与改善。综合近期我所找到的文献来看主要有：缺乏公平激励，做不到市场化薪酬分配，绩效考核走过场，员工积极性和效率过低，易流失优秀人才所造成的人力资源浪费等等。

黄捷在《浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策》期刊中认为，国有独资企业是薪酬激励基础“先天不足”，基础管理薄弱，激励机制缺乏系统性、差异性和前瞻性，激励效果不明显。容易导致管理层与员工在思想上缺乏有效沟通，而对不同基层员工的需求不清，则发展为单一薪酬激励政策，一旦脱离企业自身实际情况，绩效目标定得太高难以达到，则会出现员工无法完成绩效目标任务，从而无法兑现薪酬激励，就会无法满足员工的收入心理预期，降低员工的积极性、满意感、归属感，最终导致人力资源流失。国有独资企业普遍存在的绩效问题就是绩效考核不完善，偏好平均主义，员工的价值贡献与应得的报酬不匹配，从而导致劳动生产率降低。因此，规范绩效考核，按照公平公正原则，具体岗位具体分析，不断完善考核内容与体系，确保薪酬激励机制良性循环。

孙静通过问卷调查和数据统计分析的方式，在《WH青岛公司一线员工绩效管理方案设计》^范文中提到，WH公司没有系统的一线员工绩效管理体系，人力资源部门在绩效管理环节相对薄弱，目前停留在人员招聘，入职培训，薪酬管理层面欠缺员工绩效管理，职业生涯管理，一线员工的岗位描述不清晰等，结合我所在的国有独资企业来说也有相似之处。

张景浩在《分析人力资源管理系统中绩效与薪酬关系》期刊中写到，薪酬管理影响着员工工作的绩效，及时提升员工薪酬满意感，能增强员工情感归属，为了生活的同时实现自身价值。而薪酬满足人们生活条件的环境，也是头衔人们自身价值的关键。且在他们石油企业发展中，主要是受员工素质以及工作能力所影响，因此要进一步增强员工综合能力以及全方面素质，这样才能为他们石油企业良好发展奠定坚实有力的基础。且在薪酬结构的建设中应明确要以什么指标作为依据，由此对薪酬差距进行控制，而且各个人员间薪酬关系的处理方法也要运用多种标准体系，其中绩效就是关键依据。

刘瑶总结出绩效考核与薪酬管理不当的表现总的如下：1、薪酬与付出不相符2、拖欠工资3、加班没有额外补偿4、虽然员工清楚报酬和绩效的关系，但管理制度却模糊了这种关联。

王金健在《先进制造业一线员工素质提升体系构建研究》中构建了一线员工素质提升体系的理论框架。通过构建有针对性的员工素质模型，发现员工素质提升的重点方面，再结合人力资源管理方法构建实施方案。

存在问题

    武新华则在期刊中提出以下问题：1、缺乏薪酬管理与绩效管理的协同效应2、薪酬绩效管理与企业战略相脱节3、薪酬绩效管理的科学合理性欠缺

谭金竹就他们医疗行业则提出以下问题：1、绩效考核标准内容模糊2、形式化严重3、缺乏客观性

研究成果

    绩效管理的实施是否成功，主要在于绩效考核结果的应用。绩效是完成企业战略目标的保障，而通过绩效和薪酬挂钩即绩效薪酬模式的建立，对绩效薪酬是否可以展示出很好作用，与绩效指标的管理以及薪酬制度的涉及有很大关系，是值得是有企业人力资源管理人员研究的关键部分。一线员工的绩效由上级管理岗位进行管理，确保薪酬管理体系的有效建立，注重客观公正绩效考核标准的建立，把薪酬体系中的员工激励作用发挥出来，才能促进企业稳步飞速发展。

其中张艺馨在《通信企业一线员工薪酬体系的设计与实施》得出，薪酬原则是为确定员工的薪酬体系建立了合理的体系，企业在确定薪酬原则时，必须确保薪酬分配对员工公平性的影响，确保公平分配的决策过程。实施岗位评价，则是对员工公平性的具体衡量措施。企业管理层先对各岗位对企业贡献程度大小进行评估，形成企业内部岗位等级序列，然后对员工薪酬体系进行实际调查，建立一套对所有岗位都合适的岗位评价标准，提高员工的薪酬满意度。适时开展薪酬调查，安排管理层与员工面谈、调查问卷等形式，分析得出各岗位之间薪酬水平的整体情况，进而对薪酬调查的结果进行统计分析，以员工对薪酬满意度、岗位间的薪酬数据差异，企业奖金和福利状况，对企业间不同岗位薪酬结构进行对比分析，预测未来薪酬发展趋势分析等，提前对薪酬作出规划。

豆若阳在《人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究》认为，在人力资源管理范畴，将绩效考核纳入薪酬待遇的部分发放中，或者将其确定以工作目标为标准的激励性考核机制，实现绩效考核与薪酬待遇的有机统一，能够为实现企业的可持续发展奠定坚实的基础。

金建荣在《电力企业一线员工威胁激励机制研究》^范文中提出，如今单一的激励模式已难以满足企业的不同层次的要求，在实践中产生各种问题，暴露出各种弊端，企业在员工激励上显得尤为被动，由此可见威胁激励的存在是有必要的。

B^范文提纲

引言：阐述国有独资企业的薪酬和绩效关系的发展历史与现状。

一、薪酬与绩效的理论基础

（一）绩效和薪酬的关系

1、薪酬理论

2、绩效理论

3薪酬激励制度与绩效的关系

（二）薪酬分配的方式

二、国有独资企业一线员工的分析  

（一）国有独资企业的特殊性

（二）一线员工的定义

三、A市某国有独资企业一线员工在薪酬与绩效中易产生的问题

（一）绩效考核制度不完善

1、缺乏公平公正原则，容易平均主义

2、员工效率低下，积极性不高

3、人才流失，浪费人力资本

（二）岗位职责不明确

（三）管理方式有待提高

（四）薪酬体质更新不及时

四、相对应的解决对策和建议

（一）规范绩效考核

（二）岗位合理规范化

（三）激励作用

1、激励正作用

2、激励负作用

（四）薪酬合理化

五、结论

C参考文献

[1]谭金竹，绩效薪酬分配存在的问题及应对措施[J]，现代经济信息,2019，17期

[2]金建荣，电力企业一线员工威胁激励机制研究，硕士学位^范文，2006年11月

[3]王金健，先进制造业一线员工素质提升体系构建研究，北京交通大学博士学位^范文，2013年11月

[4]黄捷，浅析国有独资企业薪酬激励机制改革问题与对策[J]，经济师，2014,5期

[5]张艺馨，通信企业一线员工薪酬体系的设计与实施，太原理工大学硕士学位^范文，2017年6月

[6]孙静，WH青岛公司一线员工绩效管理方案设计，山东大学硕士学位^范文，2014年5月

[7]张景浩，分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系[J]，中国管理信息化，2019，13期

[8]刘瑶，绩效考核与薪酬设计的关系研究[J]，现代营销（信息版），2019,04期

[9]豆若阳，人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J]，中国市场，2019,23期

[10]武新华，企业薪酬管理与绩效管理的关系[J]，现代经济信息，2019，03期