互联网背景下电子商务企业薪酬设计与员工激励问题与对策_开题报告

一、文献综述

（一）^范文背景意义

在这个移动互联网经济圈迅速堀起的新时代，如何在白热化的商业竞争中长期立于不败之地，人力资源管理已经成为越来越不容忽视的关键因素。而作为人力资源管理关键之一的薪酬体系，若能与企业发展战略有机结合，在企业对优秀人才的吸引、保留和激励方面将至关重要，并且帮助传承企业所认同和坚持的价值观，有助于实现企业与员工之间的双赢发展。因此对电子商务企业薪酬体系和员工激励问题展开研究具有重要的意义。

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状

刘昕认为，在实践中，企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬，将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬，其中，直接薪酬又划分为基本薪酬和可变薪酬两部分。基本薪酬主要是指企业根据员工所在岗位的相关工作内容、工作职责以及员工个人的综合素质能力的高低，所付出的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬也被称为浮动薪酬或奖金，主要同员工个人工作业绩挂钩，从而起到对员工工作态度、工作热情的激励作用，并对员工的工作状态和工作业绩起到肯定的作用。间接薪酬，主要指企业为员工所提供的相关福利项目，其中包括企业为员工购买的社会保险、商业保险，为员工提供的各类补贴如午餐补助、交通补助、通讯补助等。随着时代的发展和人们对薪酬体系认识的日益完善，福利作为薪酬体系中不可或缺的一部分，其在薪酬体系中所占据的比重越发明显。

2017年6月14日，电商研究机构、产业互联网智库——中国电子商务研究中心与国内专业电商人才服务商——赢动教育共同发布了《2016年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，被调查企业中，针对1年内的人才流失率，10%以下的企业只占20%，10-20%的企业占比为28%，20-30%的企业占比为26%，30-50%的企业占比为15%，而50%以上的企业占比达到11%。从报告中还可以看出，企业的年流失率有日益增加的趋势，特别是年流失率超过50%的企业，比上一年度增加了8%。人才的稀缺及流失率高，导致85%以上的电商企业存在人才缺口，招聘压力巨大。《2016年度中国电子商务人才状况调查报告》显示，90后员工人数占比超过80%的企业比例接近50%，90后员工人数占比超过50%的企业比例达到86%，90后员工人数比例占在30%以下的企业只有2%，数据说明电商企业的主力军是90后。薪酬是企业招人、留人的核心因素，也是激励的关键体现，针对电商企业的特征，设计一套科学合理、灵活多样的薪酬管理体系是管理者必须高度重视的课题。只有合理的有竞争力的薪酬体系，才能激发吸引优秀的人才进入公司，才能激发员工的工作效率，提高员工的工作满意度，增加员工的认同感，最终完成公司的目标或愿景，在激烈的竞争中生存并日益强大。

为了改善传统薪酬体系的不足，制定薪酬体系时不再简单的利用经济人假设，掺杂进了社会人假设，这样员工的需求不再是单一的物质需求，更注重的是自身整体的一种改善和提升。企业逐步开始注重员工的生活、身心和自我实现等方面的满足。应运而生的全面薪酬体系，包含着内在薪酬和外在薪酬的激励形式。其中外在薪酬相当于以前体系中的货币性薪酬，包括基本的工资、额外的奖金以及股权等货币形式的薪酬，还有公司福利、红利等福利薪酬，甚至包括良好的环境、工作目标性更明确等非货币性的薪酬，意在改善员工工作状态，用不同的方式满足员工需求；内在薪酬指的是员工自身的发展，例如职业生涯发展规划、培训学习、自我价值的体现、企业对员工的肯定等。复旦大学的刘爱东(2005)在《全面薪酬体系初探》一文中建立了一种叫做“涟漪式”的全面薪酬扩散模型，这个模型主要由工资、福利、环境、发展组成。

主要涉及的薪酬形式有工资、奖金、股权、五险一金和商业福利、工作设计、培训教育、良好的工作环境、适合的领导风格、以及具有感召力的企业文化等。全面薪酬体系的建立，将薪酬激励形式由以前单一的货币性激励变为了包含多种激励方式的综合体系，更加具有灵活性和创新性，也更多的满足了员工不同的需求，更有人性化。综合上述的薪酬激励方式，我们总结出激励因素指标主要有：薪资因素、福利因素、工作因素、稳定发展、培训教育、表扬方式、文化认同、环境因素这 8 项激励因素。本文主要涉及的激励因素有薪酬奖金因素、薪酬福利因素、职业发展和工作环境四方面的因素，从这四个因素对 90 后知识型员工的影响出发进行探究，探究各因素在激励过程中所占比例，从而为企业在实行全面薪酬制度时有一定的侧重，更好的激励员工。

2、国外研究现状

关于员工激励的研究现状：罗莎白·默丝·坎特认为“领导者一项基本也是亘古不变的任务就是激励和引导员工的绩效表现”。美国管理学大师彼得·德鲁克曾经说过:经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。激励这个心理学术语用于管理，是指激发员工的工作动机，调动员工的积极性，发挥员工的创造力，培养员工的责任感和使命感。因此，如何激励员工成为每个管理者必须面对的严峻问题。只有把企业员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，企业才能走上健康快速的发展之路。员工激励是人力资源管理的核心，也是保障企业快速健康发展的一个重要环节。 

关于薪酬设计的研究现状：二十世纪九十年代，美国学者提出战略性薪酬体系理论，该理论以爱德华·罗勒为代表，将组织总体发展战略作为依据，根据组织不同阶段内外部综合环境，设计相应薪酬管理体系，并实施动态管理，将组织内薪酬管理体系与组织发展战略相结合，从而使组织内的薪酬管理体系成为实现组织发展战略目标的重要工具。如果薪酬战略的基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。通常情况下，战略性薪酬体系设计主要分四个部分： 寻找企业发展战略瓶颈、分析与之对应的战略瓶颈部门的人力资源管理瓶颈、制定相应的战略性薪酬体系、动态分析组织发展瓶颈并及时制定相应战略性薪酬政策。

Maslow（1943）提出人类需求五层次理论为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。Herzberg（1959）提出了双因素理论：即保健因素和激励因素。Alderfer（1969）修正了马斯洛需求层次论后，提出了 ERG 需要理论，观点即认得需求可以被归纳总结为三个方面：即生存的需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。麦克劳林（1961）指出了三种需要理论，他的研究观点是：人在工作中应该有成就需要、权力需要、亲和需要这三方面的需求。Vroom(1964)通过研究组织中个人的激励和动机后，提出期望理论模式，模式核心及 M=V*E，M 是激励的力度强弱，它是由工作结果的导向预计价值 V 和期望 E 之间的乘积决定的。Adams提出了公平理论，重点研究的就是薪资分配的合理和平等以及该理论对于员工工作的热情和激情的影响。

企业的薪酬激励机制是有效的提高职工工作积极性的方式，所以被众多研究者重

视。国内外众多学者在研究相关的问题，通过怎样的激励机制能够更好的激发员工的积极性和工作热情成为了学者们研究的重点。目前企业所采用的激励方式通常可以归类为以下几种，但企业在进行激励机制设计的时候，应该根据企业的实际情况，选择合适的组合和适当的比例，这样才能使得激励机制作用凸显。

二、 ^范文提纲格式

引言

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）国内外研究综述

二、电子商务企业薪酬激励的现状

（一）激励手段缺乏多样性

（二）激励模式缺乏灵活性

（三）激励内容缺乏针对性

三、电子商务企业薪酬设计和员工激励存在的问题

（一）电子商务企业薪酬设计存在的问题

（二）电子商务企业员工激励存在的问题

四、互联网背景下提高电子商务企业员工激励效果的措施

（一）构建电子商务企业员工薪酬激励模式

（二）提出改善电子商务企业员工薪酬管理的建议

1.薪酬奖励激励

2.薪酬福利激励

3职业发展激励

4.工作环境激励

五、结论

三、参考文献

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