浙江A物流公司员工激励存在的问题及对策探析_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国经济迅速发展，企业越来越认识到人才对于公司发展的重要作用。人才因素已经成为推动企业发展、社会进步的不竭动力。尽管目前的企业已经认识到这个问题，但在员工激励体制方面还有所欠缺，目前的人才流失状况仍然十分严重。因此，有更多学者加入到企业员工制度的研究中来。

针对激励因素，张望军学者与彭剑锋学者(2001)通过对知识型以及非知识型员工之间的激励因素比较后，针对知识型员工进行了员工激励模式探索。陈云娟等学者(2005)利用问卷调查的方式，针对个人发展目标、目标实现、工作难度、工作环境、内部及外部酬劳6个因素对知识型员工在民营企业的激励因素进行探索分析，整合发表了环境、工作、目标、薪酬四项激励策略。杨立更学者(2015)针对我国中小型企业中的员工绩效考评提出，中小型企业的绩效测评相对薄弱，尤其是在绩效评测标准出台之前，标准相当模糊，并且缺乏足够的民主性和公平公正性，在实际的员工绩效考评中缺乏理论支持，并没有体现员工工作考核的量化性。

针对激励机制部分，张冬梅学者(2006)提出对于具备高价值的人力需要有更高的薪资激励，不仅能够体现人力资本的价值高低，还能为企业留住人才。我国的杨宏力学者和巨荣良学者(2010)在目前实行的企业员工薪酬制度的基础上，加入了企业的业务和战略发展元素，针对企业中起到关键作用的人员实施薪酬激励制度，更加符合企业的核心战略发展的原则。王运启学者(2012)指出，国外的一些企业目前除了对员工通过支付薪水保障其生活之外，还通过为其提供保险缴纳业务等福利政策，为企业员工之后的生活解决一部分困难。通过保险等福利政策能够有效地增加员工对企业的凝聚力，保障了企业的人才建设并能够留住人才，极大的刺激了员工的工作积极性。但目前中国的大多数企业在保险等企业福利方面与国外企业有较大的差距。杨超学者与贾利利等学者(2013)通过对我国中小型企业的实际案例进行专业研究表明，我国的中小型企业大多存在员工激励不足等因素的影响，而且企业自身的发展水平与国际企业之间存在在着较大的差距，因此员工激励政策的效果在中小型企业中不能很好的体现出来。有更多工作经验和能力的员工不能在企业中得到自己想要的待遇，同时也希望自己的价值得到体现。李保翠学者（2014)提出可以通过弹性福利政策的方式，将员工激励制度和员工个人所需要的福利相结合。章建伟(2016)声明，对于不同价值的员工应该实行不同等级制度的激励政策，高学历的员工重视的大多是能否实现自身价值，除了薪酬等物质需求之外，对于精神方面相比于低学历员工有更多的需求，而且低级员工和企业管理层员工的激励政策也有所不同。 

激励方法方面，王志兵学者(2000）提出可以通过构建更加优美的工作环境的激励方式提高员工工作积极性。苏伟伦学者(2006)对目前存在的激励方式进行总结，包括物质、精神、目标、行为等八方面。余玲玲学者(2010)首次将博弈论与目标设置理论引入到员工激励的研究中。余玲玲指出，目前企业与员工之间大多存在信息不对称现象，因此员工的工作本身就是一种博弈，在这场博弈中，企业需要员工通过工作来达到企业发展为自己带来利益的目的，通过薪资激励或者将员工的目标转变为企业的发展目标，实现两者之间的有机整合，员工则通过积极的工作完成自身目标。朱治菊与肖云等学者(2011)提出在员工激励中，福利政策同样是较为有效的方式之一。国内众多专家学者表明，当企业针对员工制定科学有效的职业规划时，可以最大程度的激发员工的工作热情，提高工作效率。廖泳峻学者(2012)曾提到，企业对员工进行职业规划，不仅仅是通过相应的激励政策刺激员工积极性，提高员工的工作能力和专业意识，更能提高员工对企业的归属感，能够培养人才的同时让人才为企业所用。贺辉(2016)提出激励的手段主要有环境、物质、文化等方面，在实际的激励政策制定时，需要考察员工的真实需求，对于高级工作人员或企业的管理层人员可以通过持股等方式进行激励。

（二）国外研究现状

当前国外学者对激励方面的研究已经取得了一定的成果，并且涉及的范围相当广阔，不但在管理学方面取得了卓越的成果，在社会学、心理学等方面同样卓有成效。

Fredrick Herzberg (1993)首次在激励因素方面获得突破，他提出激励和保健因素作为两个可以激发工作动机的两个重要因素，激励因素会为人们带来满足感，保健因素虽然无法为人民带来满意感，但却可以消除人们的不满。Tampoe(1993)指出通过对大量案例的验证和探索提出了四大激励因素，分别是个体成长、业务认可、工作自主、货币报酬。这个研究同样为人力资源管理提供参考。Carolyn Wiley(1997)提出提高员工的自我评估是提升员工激励最有效的方式之一，管理者需将员工的内在感受作为工作评估的一项指标目标，得出有效的薪资、工作保障、兴趣与成长等激励因素。BrendaL.Mak&Hysockel (2001)将研究的重点放在探索当前信息系统的核心员工上，利用结构方程中的模型试验因子得出可以确保员工高效工作的激励因子。 Zingheim Schuster(2001)认为企业发展前景、个人成长环境、良好的工作环境、科学的薪酬策略作为未来企业需要重视的四大人才激励因素。Devlooetal (2014)以自我决定理论为依据，摸索员工创新与当前激励模式之间的关系，此外还对当前个体需求的满意程度进行探索，通过对案例的分析得知当前个体需求的满意程度和创新行为之间存在某种内在关联。

从激励机制方面考虑，Gibbons&Murphy (1992)从目前核心员工的职业生涯出发，指出了符合未来发展最优的薪资补偿体系，同样经过对案例的研究指出隐性和显性激励模式相结合是最好的激励模式。Lindne (1998) 的研究又从奖励体系为出发点，通过对多样化的津贴、工作扩大化与丰富化等方式对员工的激励方式进行系统的研究。将激励理论和理性行为理论相结合研究了目前知识共享产生的效应受哪些因素的影响，是否与内在激励模式和外在激励模式有关。Hu (2014)提出目前有两种不同的制度有助于推动知识共享：社会资本和内在激励，知识共享和团队创新受到社会资本与内在激励的内在影响。

从激励方法角度考虑，RobertJ.House (1968)综合激励力量理论在双因素理论和综合期望理论中诞生，提出如果要提升企业员工的工作积极性，必须从外在和内在两个激励方面着手，在此，任务所具备的报酬效价便是内在激励，而对当前任务完成后的外在报酬效价便是外在激励。Nohria(2008)提出，对员工工作激励方式最有效的方式便是结合、获取、防御、理解四类方式，管理者在日常的工作中也要围绕这四种方式来提升企业的工作效率，确保企业可以创造更多的价值，比如创建企业文化，优化企业奖惩制度、加强绩效制度在工作的重要性，确保企业当前的资源配置、优化企业内部的岗位设计。Tsai (2014)以Amabile的组织创造力成分理论为依据，提出了非递归发展模型，寻找当前企业的激励与创新、资源及管理之间的内在关联。从而发展内在激励模式对企业员工的创造性和积极性产生的影响。

二、^范文提纲

一 绪论

二 相关理论

（一）激励理论

1.激励体系的定义与功能

2.激励的基本理论

（二）胜任力概念与特征

三浙江A物流公司员工激励现状与分析

（一）A物流公司员工现状

1.浙江A物流公司简介

2.浙江A物流公司员工激励方式

（二） A物流公司员工激励问题问卷调查总结

四 浙江A物流公司员工激励现状存在主要问题

（一）关于薪酬设置问题的分析

1 薪酬激励的长期效用不大

2 绩效考核评分制度会影响奖金激励

（二） 职业发展规划问题分析

1员工职业生涯计划没有充分开展

2进行业务培训时缺乏系统性，起不到激励作用

3 晋升制度不够公正、公开

（三）员工认可及自我实现问题分析

1 员工工作认可度有待提高

2 实现自我价值的欲望强烈和当下工作不相符

（四）企业文化中问题分析

五 浙江A物流公司员工激励机制的优化设计

（一）薪酬激励设计

1加大员工基本工资的比重，制定合理的分配制度

2制定公平公开的绩效考核方案

3 完善福利薪资制度

（二） 职业发展激励设计

1 职业生涯规划

2 员工培训激励

3 促使公平合理的内部晋升制度更加完善

（三）工作激励设计

1 员工工作的设计

2 加强同员工之间的互动，并对突出员工做出表彰

（四）企业文化激励设计

1 营造弹性、宽松的工作环境

2 制定关怀员工计划

六 结论

三、参考文献

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