A公司一线员工激励问题与对策研究_开题报告

一、文献综述

引言

审视当今风云变化的经济形势，企业要想在市场经济的大潮中求发展，关键是要有一支优秀的人才队伍，队伍中除技术、管理型人才外，还应有一支高素质的技能型一线员工队伍。目前，一线员工的短缺和高流动性，已成为制约企业健康、持续发展的瓶颈。企业只有建立起有效的激励机制，充分调动其积极性和创造性，建立一支稳定的生产队伍，才能有助于实现企业的战略目标。

国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 

1 内容型激励理论 

1.1 马斯洛的“需要层次”理论  

美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 

1.2赫茨伯格的激励—保健双因素理论  

美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。

 

2 行为型激励理论 

2.1 洛克的目标设置理论 

20世纪60年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。

 2.2 亚当斯的公平理论 

美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性，公平性及其对职工生产积极性的影响。 

2.3 斯金纳的强化理论 

激励强化理论是由斯金纳于20世纪70年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

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（二）国内研究现状

随着西方先进人力资源理论和实践的不断深入，激励作为提高组织绩效的重要手段，也越来越被国内的专家和学者所关注，这些专家和学者开始从不同的角度对激励问题进行研究。

国内著名学者南京大学赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。

学者韩大勇从知识型员工的概念和特征入手，分析了我国企业对知识型员工激励产生的误区，并提出了一些相应的激励策略。

学者梁梁和张绳良研究了物质激励与精神激励的问题，从组织行为学的角度总结了组织激励对员工的需求、行为、动机的影响，并针对我国企业激励机制存在的问题，提出了物质激励和精神激励并用的激励机制模式。

学者张莉在积极组织行为学视角下的企业员工激励研究一文中，指出在组织行为学的视觉下创新企业员工激励措施，是现代科学技术与信息经济发展的必然结果，并着眼于组织行为学的基本概念,探索了如何充分调动员工的积极性、提高企业员工凝聚力。

学者孙夕秀深入剖析了人的内在心理机制, 从心理学的角度，研究了如何激励人的问题。

（三）小结

从总体上来说，国内有关人力资源激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论和方法的初步应用阶段。而且，国内对激励机制比较注重理论研究，大多停留在定性的、描述性的问题上，缺乏对实际问题有针对性的分析研究，难以发现激励机制中深层次的问题，其研究成果交由实际工作者付诸于实践应用有一定的难度。

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二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景和意义

（二）文献综述

（三）研究内容和研究方法

二、A公司基本概况及一线员工激励现状

（一）A公司简介

（二）A公司一线员工人力资源现状

（三）A公司一线员工激励现状

（四）本章小结

三、A公司一线员工激励方面存在的问题分析

（一）薪酬体系不健全

（二）绩效考核不完善

（三）公司培训力度不足

（四）对企业文化氛围满意度低

四、A公司一线员工激励问题的对策

（一）完善薪酬体系

（二）完善绩效考核体系

（三）加强员工培训管理

（四）加强企业文化建设

五、结论

三、参考文献

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社，2010.1

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